La satisfaction dans le secteur de l’enseignement primaire : Une étude comparative des enseignants permanents et contractuels dans les

Prepared by the researcher  :   Mohamed Jallal EL ADNANI^[1], OURRACH Abderrazak^[2], EL ANOUAR  EL Mustapha^[3]

Democratic Arab Center

International Journal of Economic Studies : Nineteenth Issue – November 2021

A Periodical International Journal published by the “Democratic Arab Center” Germany – Berlin

Résumé

La satisfaction professionnelle est une notion multidimensionnelle qui est strictement influencée par plusieurs facteurs et dimensions. Ces facteurs sont la formation, la justice organisationnelle, le style de management, le recrutement, les conditions de travail, les modalités de fonctionnement et de collaboration.

Il est donc très primordiale de prendre en considération ces facteurs lors de chaque projet de réforme pour mettre l’accent sur ce qui influence positivement ou négativement la satisfaction des enseignants et par conséquent conditionne leur rendement et leur performance.

Nous visons à partir de cette contribution savoir les composantes de la satisfaction des enseignants permanents et contractuels et les facteurs déterminants suite à une étude de terrain qui porte sur un échantillon des enseignants permanents et contractuels des directions provinciales d’AZILAL et de FKIH BEN SALEH de la région de Béni Mellal –khénifra.

Abstract 

Job satisfaction is a multidimensional concept, which is strictly influenced by several factors and dimensions. These factors are training, organizational justice, management style, recruitment, working conditions, operating and collaboration methods.

It is therefore very important to consider these factors during each reform project to focus on what positively or negatively influences teacher satisfaction and therefore conditions their performance.

From this contribution, we aim to know the components of the satisfaction of permanent and contract teachers and the determining factors following a field study, which relates to a sample of permanent and contract teachers from the provincial directorates of AZILAL and FKIH BEN SALEH from the Béni Mellal –khénifra region.

1. Introduction

L’essor de chaque nation est parfaitement corolaire de la performance de son système d’enseignement. Dans cette optique et depuis l’indépendance, le Maroc a mis en route une série de réformes de son système d’enseignement. Mais qu’a-t-il fait pour ses enseignants ? Ses réformes ont t- ils touché leur satisfaction au travail ? Surtout avec le changement radical dans sa politique de recrutement, changement qui a fait l’objet de beaucoup de lectures et de critiques.

A ces réformes qui n’ont pas donnée les résultats espérés, s’ajoutent les écoles et les édifices amorties, les ressources insuffisantes parfois mal gérées, le décrochage scolaire, les conditions alarmantes et déplorables où l’enseignant marocain exerce son métier, l’insuffisance de la formation, le manque d’encadrement et d’accompagnement, l’adoption de styles de management rigides etc. Tous ces éléments conditionnent voire mettent en péril la satisfaction des enseignants et par la suite leur santé.

Nombreuses sont les études ayant traité la satisfaction des enseignants. Certaines ont lié cette notion à la motivation et à l’implication, d’autres ont parlé de la satisfaction et son impact sur la santé. Notre recherche consiste à mener une étude comparative en termes de satisfaction entre les enseignants permanents et contractuels qui exercent leur métier au sein des directions d’Azilal et de Fquih Ben Saleh. Le choix de ces deux directions est dû au fait qu’elles sont les principales directions de la région ayant recruté plus d’enseignants contractuels.

Notre objectif à travers cette étude qui se veut comparative et quantitative est de répondre à la problématique suivante : Dans quelle mesure les enseignants permanents et contractuels sont satisfaits dans l’exercice de leur fonction  ?

Cette question peut-être scindée en deux sous questions :

• Quelle est la satisfaction apportée par le recrutement par voie de contrat ?
• Quels sont les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction des enseignants permanents et contractuels du primaire dans les deux directions d’Azilal et de Fkih ben Saleh?

Ces questions nous ont conduits à formuler les hypothèses de recherche suivantes :

1. La justice organisationnelle est un facteur de satisfaction par excellence pour les deux catégories des enseignants ; contractuels et permanents.
2. La voie de recrutement n’a aucun impact sur la satisfaction des enseignants contractuels.

Pour confirmer ou infirmer ces hypothèses, le présent travail abordera en premier lieu la méthodologie de recherche adoptée, puis une revue de littérature scientifique présentant diverses théories traitant la satisfaction. A l’issu de notre enquête, nous présenterons les résultats obtenus puis les discuter pour clore par des recommandations et perspectives de l’étude.

          II.                        Caractérisation théorique de la satisfaction professionnelle 

                La satisfaction professionnelle a été abordée par plusieurs modèles qui sont mobilisés pour la caractériser. Trois modèles peuvent être distingués. Les modèles cumulatifs, les modèles hiérarchiques et les modèles intégratifs.

II-1- Les modèles « cumulatifs »

                Nombreux sont les travaux et études qui ont traité les facteurs de satisfaction. Certains d’entre eux s’appuient sur les travaux réalisés sur la motivation, les attentes et l’autonomie, d’autres sur les possibilités offertes et les facteurs inhérents au milieu de travail tout en soulignant le caractère cumulatif de ces facteurs influençant ladite satisfaction.

A.           Les travaux de Herzberg

                Frederick Herzberg est un psychologue américain à qui nous devons la théorie des deux facteurs[4] : les facteurs de satisfaction et les facteurs d’ambiance ou d’hygiène (les facteurs d’insatisfaction)[5].

a.             Les facteurs de satisfaction

                Herzberg[6] déduit de ses recherches cinq facteurs de satisfactions au travail : l’accomplissement, la reconnaissance[7], la nature du travail à réaliser, la responsabilité et l’avancement ou l’évolution professionnelle du travailleur. Herzberg considère ces facteurs comme des besoins qui en fois satisfaits entrainent des modifications de comportements au travail et par conséquent l’augmentation de la productivité et du rendement des travailleurs. Par conséquent la motivation nait de la réduction de l’insatisfaction et de l’augmentation de la satisfaction[8].

b.            Les facteurs d’ambiance ou d’hygiène.

                Pour Herzberg le manque de ces facteurs d’ambiance ou d’hygiène entraine une insatisfaction tandis que leur présence n’engendre pas forcément la satisfaction. Ainsi, la rémunération, les conditions de travail, le style de commandement etc. sont tous des facteurs d’ambiance ou d’hygiène.

B.            Les travaux de Blegan [9]

                Blegan(1993) (cité par Amathieu Jérôme, et Sébastien Chaliès, 2014) présente un ensemble de facteurs qui impacte la satisfaction professionnelle. Le modèle énumère une liste de douze facteurs influençant ladite satisfaction : le nombre d’année d’expérience, l’âge, l’autonomie, le locus de contrôle, les variables organisationnelles dans le travail, la justice, la routinisation, la communication avec les pairs, le stress, l’engagement la reconnaissance et le professionnalisme.^[10]

C.           Les travaux de Dinham et Scott[11]

                Dinham et Scott regroupent l’ensemble des facteurs agissant sur la satisfaction ou

l’insatisfaction des enseignants autour de trois grands axes que sont la récompense intrinsèque intégrée à la nature de travail elle-même comme la réussite, les facteurs extrinsèques comme les conditions de travail, et les facteurs inhérents à l’école comme l’effet de l’enseignement.

II-2- Les modèles « hiérarchiques »

                Les modèles dits «  hiérarchiques » s’efforcent de hiérarchiser les différents facteurs en fonction de leur impact sur la satisfaction professionnelle des enseignants. On peut distinguer parmi ces modèles : le système d’accomplissement des besoins de Locke (1976), le modèle d’Alderfer (1969), le modèle de McClelland (1965).

a.             Le système d’accomplissement des besoins de Locke (1976)

                Selon ce système, les besoins sont liés à des facteurs contextuels comme les relations avec le chef d’établissement, la possibilité de travailler en équipe, le besoin d’innovation professionnelle, etc. Ces besoins peuvent être hiérarchisés et leur assouvissement accroitra de manière progressive la satisfaction professionnelle. [12]

b.            Le modèle d’Alderfer[13] (1969)

                Le modèle d’Alderfer (1969) est un modèle proposé à partir de celui de Maslow[14] (1943) et présente la possibilité d’hiérarchiser les facteurs qui peuvent impacter la satisfaction professionnelle en les mettant en relation avec l’un des trois besoins fondamentaux que sont le besoin « d’existence » le besoin de « parenté » et le besoin de « croissance ».[15]Ainsi, les besoin « d’existence » expriment les désirs d’ordre physiologique et matériel et correspondent, en quelque sorte, aux besoins inférieurs de Maslow, c’est-à-dire les besoins physiologiques et de sécurité. La faim, la soif, et la peur appartiennent à cette catégorie. Quant aux besoins de parenté, il s’agit des besoins de rapport sociaux qui poussent un individu à tisser de bonnes relations avec ses collègues. Dans le monde professionnel, ces besoins peuvent se traduire par la volonté d’intégrer  une équipe de travail, de participer à des activités syndicales etc. Ce type de besoin correspond à l’estime de soi évoqué par Maslow. Le troisième type de besoins est lié aux besoins dits de « croissance» ou de « développement personnel »  qui poussent un individu à satisfaire les besoins de créativité et d’innovation tout en participant à des activités enrichissantes qui présentent des défis.

c.             Le modèle de Mc Clelland[16] (1965)

                Le modèle proposé par McClelland hiérarchise les facteurs qui influencent la satisfaction professionnelle en les associant aux besoins de « réalisation », d’ « affiliation » et de « puissance ». Ainsi, les besoins de « réalisation » regroupent les besoins de développement des compétences, de connaissances, d’atteinte d’objectifs personnels et professionnels. Ces besoins sont identiques à ceux d’Alderfer et Maslow. Pour les besoins d’ « affiliation », ils marquent le besoin de s’associer à d’autres personnes, de faire partie du groupe, d’être reconnu, respecté etc. Ces besoins sont en lien avec le besoin de sociabilité d’Alderfer et les besoins d’appartenance de Maslow. Concernant les besoins de « puissance » ou de « pouvoir », ils renvoient au besoin d’avoir une influence sur ses pairs. Pour un enseignant, ce besoin se voit dans sa capacité à influencer ou à motiver les élèves dans leur apprentissage.

II-3- Les modèles « intégratifs »

                Les modèles « intégratifs » sont les modèles les plus récents qui traitent les facteurs influençant la satisfaction professionnelle via leur interaction. Ainsi, ces modèles tentent de montrer comment l’interaction des différents facteurs peut influencer la satisfaction professionnelle des enseignants. Parmi ces modèles, on trouve celui de Skaalvik et al. (2009), les modèles de Lent et Brown (2006,2008), et le modèle de Duffy et al. (2009).

a.             Le modèle de Skaalvik[17] et al. (2009)

                L’un des modèles dits « intégratifs » est celui de Skaalvik et al. (2009) qui constitue une continuité du modèle de Karasek (1979) étudiant le stress professionnel. Ainsi, ces auteurs ont mené une étude qui a pour objectif d’examiner les relations entre la perception des enseignants du contexte scolaire, l’épuisement professionnel des enseignants et satisfaction professionnelle des enseignants.[18]En bref, l’étude montre que la satisfaction professionnelle des enseignants est conditionnée par l’impact de plusieurs facteurs liés au contexte professionnel, tels que le degré d’autonomie des enseignants dans leur travail, la pression temporelle à laquelle ils sont soumis, ou encore l’attitude de leur hiérarchie ou des parents ou tuteurs des élèves à l’égard de leur travail, mais aussi de facteurs personnels, tels que le sentiment d’efficacité ou l’épuisement émotionnel.[19]

b.            Les modèles de Lent[20] et Brown (2006,2008)

                     Les modèles de Lent et Brown présentent un modèle cognitif social visant à comprendre la satisfaction dans les activités professionnelles et éducatives. Ce modèle met la satisfaction professionnelle des enseignants sous l’influence de deux types de facteurs : les facteurs professionnels extrinsèques et les facteurs personnels intrinsèques. Les premiers relèvent du contexte professionnel tels que la nature du travail demandé, la responsabilité allouée ou encore la possibilité d’avancement. Les deuxièmes, émanent de ce qui personnel comme le besoin de reconnaissance ou l’estime de soi.[21]                    Il s’agit donc d’une vision socio- cognitive du travail et de la satisfaction éducative, qui tente d’intégrer les approches « ascendantes » (dispositionnelles) et les approches « descendants » (situationnelles) pour l’étude de bien- être. Bien que ces approches ont été déjà étudiées en tant que schémas explicatifs de la satisfaction, un certain nombre d’auteurs ont cité la possibilité de les intégrer (par exemple, Diener et al. 1999).[22]

c.             Le modèle de Duffy et al. (2009)

Le modèle de Duffy et al. (2009)  est un modèle issu de la théorie sociocognitive qui met la satisfaction professionnelle des enseignants sous l’influence de cinq facteurs interdépendants. Le type de personnalité du travailleur en termes d’estime de soi, d’âge, de sexe voire de satisfaction dans la vie extraprofessionnelle, le sentiment d’efficacité personnelle des enseignants lors de la réalisation de leur travail, la qualité et l’atteinte du but poursuivi, les conditions humaines et matérielles de travail offertes par leurs établissements scolaires de rattachement, et les aides à disposition pour réaliser son travail comme par exemple les ressources humaines.[23]

Encadré 1 : Méthodologie de recherche

• Etude empirique et analyse des Résultats de l’enqûete sur le terrain

III-1- Résultats du tri à plat ou  l’analyse uni-variée

1. La satisfaction au ravail

Concernant la satisfaction globale, la figure 1 ci-dessous montre les données statistiques qui illustrent la satisfaction des enseignants au travail. Ainsi, le panel de participants à l’enquête a pu exprimer son niveau de satisfaction envers le travail, et ce au moyen d’une cotation  sur une échelle entre 0 et 10. La moyenne se situe à 5,49 / 10 et la médiane (valeur coupant la distribution en deux parts égales) s’élève à 6 / 10. L’écart-type est proche de 2.06, ce qui indique   une variabilité ou hétérogénéité notable -mais pas énorme- de la satisfaction parmi les membres du corps enseignant sondés. Autrement dit,  le coefficient de variation est de 0,37 ce qui peut être interprété par une dispersion significative de notre série statistique.

Figure 1. Le niveau de satisfaction au travail des enseignants du primaire (directions provinciales d’Azilal et de Fquih Ben Saleh).

1. La formation

Pour la rubrique formation, d’une part, 59,2% des participants au sondage jugent leur formation initiale comme insuffisante pour enseigner. A cette insuffisance s’ajoute celle de la formation présentielle ou celle faite aux centres régionaux qui ne vise pas les besoins des formés.

L’insuffisance des formations fournies et leur dispersion avec les besoins des interviewés se répercutent négativement sur la satisfaction des enseignants envers ces formations.  Ainsi, le tableau suivant précise cette satisfaction.

Tableau 2. La satisfaction des enseignants envers la formation.

Source : Enquête réalisée par les auteurs- juillet 2018.

La satisfaction envers la formation de 35,9 % des participants au sondage varie entre 4 et 5 sur 10 soit une cote moyenne de 4,52 sur 10, avec un écart type de 2,12 ce qui donne un coefficient de variation de 0,46. Ce coefficient conjugue une dispersion élevée de la série statistique.

1. La justice organisationnelle

De manière générale, le tableau suivant synthétise les données statistiques relatives à la mesure de la satisfaction envers la justice organisationnelle.

Tableau 3. La satisfaction envers la justice organisationnelle

Source : Résultat de l’étude pratique réalisée par les auteurs  (juillet 2018)

Une lecture simple du tableau ci-dessus nous permet de relever une cote moyenne de 4,71 sur 10 et un écart type de 1,79 sur 10. Le rapport entre ces deux valeurs nous donne un coefficient de 0,38 qui exprime une dispersion élevée de cette série statistique.

III-2- Résultats du tri bi-varié

A.           La satisfaction et le statut

Le tableau ci-dessous croise la satisfaction générale et le statut des enseignants. En effet, les enseignants contractuels affichent une faible satisfaction par rapport aux enseignants permanents.

Tableau 4. La satisfaction au travail en fonction du statut

Source : Enquête réalisée par les auteurs. juillet 2018.

Les résultats de l’analyse croisée fournie par test de khi-deux montre également qu’il y a une dépendance très significative entre la satisfaction et le statut[24].

Cette insatisfaction des enseignants contractuels peut-être expliquée par ce mode de recrutement forcé. De plus, plusieurs facteurs peuvent être à l’origine de cette insatisfaction remarquable notamment la formation insuffisante, et la pression supportée à chaque occasion de renouvellement du contrat.

B.            La satisfaction globale et la satisfaction envers la formation

La formation est une variable considérable et déterminante de la satisfaction des enseignants. En fait, la figure ci-après montre les résultats de l’intersection entre ces deux variables, et nous permet de tirer des conclusions quant à l’intersection entre ces deux satisfactions.

La figure 2.  nous montre une relation très significative entre la satisfaction générale et la satisfaction envers la

formation. En fait, une insatisfaction envers la formation se traduit forcément par une insatisfaction générale. Ainsi, plus de 34 % ayant une cote inférieure à 3 sur 10   comme satisfaction envers la formation ont aussi une cote inférieure à 3 sur 10. Inversement, plus de 81 % déclarant une cote supérieure à 6 Figure 2. La satisfaction globale et la satisfaction envers la formation (La satisfaction globale en colonne)

Source : Enquête réalisée par les auteurs juillet 2018.

1. La satisfaction globale et la satisfaction envers la justice organisationnelle

La justice organisationnelle est la perception d’un individu du traitement qu’il reçoit dans son milieu de travail. Ce traitement comprend le salaire, les éléments sociaux, la promotion, le style de management, et l’encadrement etc. De manière générale, la figure ci-après souligne une dépendance très significative ^[25] entre la satisfaction générale et la satisfaction envers la justice organisationnelle

Figure 3. La satisfaction et la justice organisationnelle (Satisfaction générale en colonne).

Source : Enquête réalisée par nous- mêmes – juillet 2018.

La lecture du graphique ci-dessus illustre bien la dépendance très significative entre la satisfaction et la justice organisationnelle. Ainsi, cette dernière influence positivement la satisfaction générale surtout en termes des éléments sociaux, et du style de management.

Dans ce qui suit, on traitera alors l’impact de la voie de recrutement sur la satisfaction des enseignants.

1. La satisfaction et la satisfaction envers la voie de recrutement

Les résultats de notre étude ont pu révéler l’existence d’une dépendance très significative entre la satisfaction et la voie de recrutement. Ainsi, la lecture du tableau ci-dessous, d’une part,  montre que 85 ,9 % des enseignants ayant une cote de 3 sur 10 et moins de satisfaction envers la voie de recrutement ont une satisfaction générale inférieure à 5 sur 10. De même, plus de 70% des enquêtés dont la cote de satisfaction envers la voie de recrutement est de plus de 6 sur 10 ont aussi les mêmes valeurs (plus de 6 sur 10) quant à la satisfaction globale. D’autre part, le test de Khi-deux confirme cette relation très significative.^[26]

Tableau 5. La satisfaction et la voie de recrutement (la satisfaction en colonnes)

Les résultats de l’analyse uni variée et celle croisée ont pu montrer des corrélations significatives et d’autres relativement significatives et par la suite auront un poids sur l’étude de la véracité de nos hypothèses. Ceci nous mène également a identifier le comportement de nos variable mais cette fois ci regroupées dans une analyse multi variée. En effet, cette analyse nous permettra à relever les variables qui corrèlent dans le même sens et celle qui s’opposent.

III-3- Analyse multi variée 

L’analyse en composantes principales nous a permis de faire la comparaison de la satisfaction en terme de statut, pour pouvoir identifier le comportement de notre variable dépendante (satisfaction globale) pour les enseignants permanents et ceux contractuels. Cette comparaison, peut se faire par le biais de la carte factorielle comme le montre le graphique en bas.          

Ce graphe donne une vision approximative des variables qui constituent un profil cohérent d’un groupe d’individu. Il montre d’une part, un groupe de variables relativement homogène (cercle en vert) qui regroupe la satisfaction au travail et la satisfaction de la formation, la satisfaction de la voie de recrutement, la satisfaction de la justice organisationnelle, la satisfaction des éléments sociaux…En effet, l’augmentation de ces variables explicatives fait l’augmentation de la satisfaction globale, et inversement. Ce qui confirme les résultats obtenus par l’analyse croisée.

D’autre part, le deuxième axe factoriel montre que la satisfaction au travail est située à l’opposé du statut (Cercle en rouge), ce qui nous amène à dire que cet axe factoriel oppose la satisfaction générale au statut. Cette corrélation négative entre la satisfaction au travail et le statut, peut être interprétée par le fait que le statut impacte négativement la satisfaction globale des enseignants.

Afin de confirmer ces résultats, l’ACP nous a donné également le Diagramme représentant la dispersion des observations étiquetées par le statut et par la satisfaction au travail, comme le montrent les diagrammes suivants :

Graphiqu2. Diagramme représentant la dispersion des observations étiquetées par le statut Et par la satisfaction au travail

Source : Enquête réalisée par les autres – juillet 2018.

Les deux graphiques ci- dessus issus de l’analyse en composante principale nous permettent de faire une comparaison de la satisfaction des enseignants en fonction de leur statut.

En effet, cette comparaison peut se faire par 4 groupes :

-Le premier groupe (cercle en vert) regroupe les enseignants permanents ayant une satisfaction au travail supérieure à la moyenne. Ce rassemblement représente une majorité par rapport aux antres groupes.

-Le deuxième groupe (cercle en jaune) représente les enseignants permanents qui sont très insatisfaits de leur travail.

-Le troisième groupe (cercle en bleu) illustre un regroupement des enseignants contractuels exprimant une satisfaction moyenne et avoisinant une satisfaction totale chez certains.

-Le quatrième groupe (cercle en rouge) représente les enseignants contractuels qui sont très insatisfaits de leur travail.

L’analyse multi variée s’est donc clôturée en indiquant les groupes qui sont relativement homogènes. Dans ce qui suit, on abordera le processus suivi pour faire agréger les groupes ayant des profils cohérents par le biais des tests de classification.

III-4- Test de classification 

A l’instar des tests de classification, l’arbre hiérarchique permet de relever les observations de notre enquête ayant quasiment un profil similaire. Dans notre cas, l’algorithme a agrégé les 368 observations et petit à petit commence à réduire le nombre de classes retenues. Comme le montre l’arbre hiérarchique ci-dessus, on peut identifier les classes les plus apparentes. Tout d’abord quatre classes, puis trois et finalement deux classes.

Le premier axe est celui de la satisfaction relative au travail non conditionnée par le profil. Cet axe permet de distinguer deux Classes. La première (trait en vert) représente les enseignants permanents et contractuels qui sont relativement satisfaits de la formation et de la justice organisationnelle. En effet, cette classe représente une majorité de l’échantillon.

Quant à La deuxième classe, elle représente les enseignants permanents ayant une faible satisfaction envers la formation et la justice organisationnelle, (ex. l’individu numéro 213 issu de la classe coloriée en jaune avec une satisfaction générale de 4 sur 10).

Le deuxième axe représente la satisfaction pure (ou non conditionnelle) conditionnée par le profil ; il permet de distinguer aussi deux classes. La troisième illustre un regroupement d’une minorité des enseignants contractuels très satisfaits de leur travail, heureux de l’exercer sans condition et sans contrainte (ex. l’individu numéro 267 issu de la classe coloriée en bleu ayant une satisfaction générale avoisinant 8 sur 10). C’est une classe composée des enseignants satisfait de la formation et de la justice organisationnelle.

La quatrième classe (trait en rouge) illustre un regroupement des enseignants contractuels et permanent qui sont insatisfaits ni de la justice organisationnelle, ni de la formation.

Le troisième axe permet de distinguer deux classes opposées. La cinquième classe  et la sixième classe représentent la majorité des observations comme le montre l’ACP issue de la comparaison de la satisfaction générale en fonction de statut. La cinquième classe est composée des contractuels insatisfaits de la justice organisationnelle (masculin et féminin), alors que la sixième classe est composée des permanents qui sont insatisfaits de la formation et de justice organisationnelle.

1. La satisfaction au travail à l’épreuve des faits

IV-1- Vérification des hypothèses

Rappelons que nous avons avancé 3 hypothèses de recherche. La première correspondant à la formation a été formulée comme suit :

H 1. La formation est un facteur d’insatisfaction pour les enseignants contractuels et permanents.

Suite aux résultats de notre enquête, il paraît donc que la formation influence grandement la satisfaction des enseignants, d’où la corrélation positive (Coefficient = 0,538) et la dépendance totale (Khi-deux= 116,46) entre ces deux variables. Ces résultats peuvent nous amener à confirmer la première hypothèse.

La deuxième hypothèse concerne la justice organisationnelle, est formulée ainsi : La justice organisationnelle est un facteur de satisfaction par excellence pour les enseignants contractuels et permanents (H2).

Les résultats du tri croisé montrent une dépendance très significative avec un indice de khi-deux à hauteur de 123,68. Le taux de corrélation de la justice organisationnelle et la satisfaction globale est de 0,405 ; c’est un taux considérable, cela veut dire que les deux variables sont aussi moyennement corrélés. Donc selon les réponses des enseignants, la justice organisationnelle conditionne la satisfaction.

Le graphique n° relatif au diagramme des composantes après rotation issu de l’ACP, illustre bien que la justice organisationnelle corrèle dans le même sens avec la satisfaction au travail. Ces constats peuvent nous amener à confirmer la deuxième hypothèse.

Quant à la troisième hypothèse, elle est formulée ainsi : La voie de recrutement n’impacte pas la satisfaction des enseignants contractuels (H3).

La voie de recrutement est corrélée positivement avec la satisfaction des enseignants. D’autant plus, le Khi-deux n’est d’une valeur de 72,6 montrant ainsi une dépendance très significative entre ces deux variables.  Ainsi, ces résultats infirment bel et bien notre hypothèse n° 3.

La répartition par sexe n’a pas d’effet sur la satisfaction envers la justice organisationnelle et la formation.

Ces résultats nous mènent à proposer certaines recommandations et perspectives en vue de les prendre en considération pour pouvoir améliorer la satisfaction chez les enseignants.

IV-2- Recommandations

1. Au niveau de la formation.

Le ministère de tutelle, par le biais de ses services extérieurs, doit se concentrer sur la formation pour pouvoir développer les compétences des enseignants permanents et contractuels par : les formations continues, la diversification des thèmes de formation, la mise en place des plans de formation et l’élargissement de l’offre de formation surtout pour les enseignants contractuels.

1. Au niveau de la justice organisationnelle.

Le ministère doit élargir le pourcentage dédié aux promotions, diversifier les modes de promotion, favoriser une vraie politique d’amélioration des conditions sociales du corps professoral et adopter une politique salariale équitable.

1. Au niveau de recrutement.

D’une part la politique de recrutement par voie de contrat doit être accompagnée d’un dispositif de soutien et d’accompagnement jugé capable d’amortir ce sentiment d’instabilité sociale et psychique des enseignants contractuels. D’autre part, un équilibre doit être établi entre les enseignants permanents et contractuels sur tout dans les directions provinciales de transit, pour pouvoir créer un effet d’apprentissage entre les enseignants. Et finalement, opter pour une gestion prévisionnelle des ressources humaines pour pouvoir répondre aux besoins actuels et futurs.

Conclusion

Les résultats de la présente étude auront plus de poids s’ils sont accompagnés des résultats portant sur des comparaisons entre cycles et surtout entre régions.

Si la formation peut expliquer la satisfaction des enseignants, il paraît très primordial de s’interroger sur les modalités de formation (par exemple : individuelle et/ou collective ; théorique et/ou pratique ; réflexive et/ ou prescriptive ; à l’université et/ou en établissement scolaire), ont le plus de retombées sur la satisfaction professionnelle des enseignants.

La détermination des besoins de formation dans une enquête menée auprès des établissements d’enseignement peut donner des résultats probants dans le domaine de la satisfaction au travail.  

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[1] Professeur d’Economie à la FEG Béni Mellal, ERSEG  USMS Béni Mellal.

[2] Etudiant de Troisième cycle en Management des Ressources Humaines  et membre de l’Equipe de  Recherche en Sciences Economiques et Gestion  (ERSEG) Faculté d’Economie et de Gestion  (FEG) Université Sultan Moulay Slimane (USMS) Béni Mellal

[3] Etudiant de Troisième cycle en Management des Ressources Humaines et membre du ERSEG FEG USMS Béni Mellal

[4]Selon Robbins S. et Decenzo D., la théorie des deux facteurs est une théorie développée par Frederick Herzberg, selon laquelle la satisfaction et l’insatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteurs d’hygiène).

[5]ROBBINS S., DECENZO D., Management : L’essentiel des concepts et des pratiques, 4ème édition, 2004, p.59.

[6] Frederick Irving Herzberg est un psychologue américain célébre pour ces travaux sur l’enrichissement des tâches au travail.

[7]Ce facteur peut être étendu aux relations hors du travail et se traduira par la reconnaissance des membres de la famille et de la société en général y compris l’Etat et ses administrations.

[8] Eline NICOLAS, 2014, Gestion des Ressources Humaines, DUNOD. Paris. P .6

[9]Mary Blegen est professeure auxiliaire à l’Université du Colorado à Denver, professeure au Département des systèmes de santé communautaires de l’Université de Californie à San Francisco et membre de l’American Academy of Nursing. Ses recherches portent sur les résultats liés à la dotation en personnel infirmier, aux conditions de travail, au climat de sécurité et au travail d’équipe interdisciplinaire

[10]Ibid. p.216

[11]DINHAM S., & SCOTT C., (1996b). The Teacher 2000 Project: A Study of Teacher Satisfaction, Motivation and Health. Sydney : University of Western Sydney, Nepean, pp. 363-364

[12]JEROME A., et CHALIES S., Op. cit. p. 217.1

[13]Clayton Paul Alderfer (né le 1er septembre 1940 à Sellersville, en Pennsylvanie) est un psychologue américain qui a présenté une version condensée des cinq niveaux de besoins d’Abraham Maslow. Il identifie trois besoins essentiels E-R-G.

[14]Abraham Harold Maslow (1908-1970) est un psychologue américain célèbre, considéré comme le principal meneur de l’approche humaniste. Il est surtout connu pour son explication de la motivation par la hiérarchie des besoins, qui est souvent représentée par une pyramide des besoins.

[15]BENTEA C.-C., ANGHELACHE V. (2012). Teachers’ motivation and satisfaction for professional activity. Procedia – Social and Behavioral Sciences, n° 33, p. 563.

[16]David McClelland (1917-1998) est un psychologue américain. Il fut professeur à l’université Harvard entre la fin des années 1960 et le début de 1970. Il est fondateur du cabinet de conseil en management Hay-McBer devenu aujourd’hui Hay Group.

[17]Professeur et chercheur en science social au département de l’éducation et de l’apprentissage tout au long de la vie -Université norvégienne des sciences et de la technologie.

[18]SKAALVIK E.-M. SKAALVIK S. (2009). Does school context matter? Relations with teacher burnout and job satisfaction. Teaching and Teacher Education, n° 25, p. 518.

[19] Ibid.

[20]Robert W. Lent  est un professeur au département de conseil, de l’enseignement supérieur et l’éducation spécialisée à l’université du Maryland.

[21]LENT R.-W., BROWN, S.-D. (2006). Integrating person and situation perspectives on work satisfaction : A social-cognitive view. Journal of Vocational Behavior, n° 69, p. 236

[22]Ibid. p. 238

[23]JEROME A., et CHALIES S. Op. cit., p.218

[24]Khi-deux =66,73- ddl=5- 1-p=99,90%

[25] Khi-deux =123,68  ; ddl=4 ; 1-p =100%

[26] P=<0,1% ; chi2=72,6 ; ddl=4