القيادة الخادمة كمتغير وسيط في العلاقة بين إدارة التغيير وإدارة الأداء الوظيفي  (دراسة ميدانية على العاملين بوزارة الموارد البشرية فرع منطقة نجران)

اعداد : د. محمد الامين احمد الماحي , أ. بدر  مستور حمادي ال  حارث – معهد الإدارة العامة  – المملكة العربية السعودية         

المركز الديمقراطي العربي : –

• مجلة العلوم الاجتماعية : العدد السادس والعشرون كانون الأول – ديسمبر 2022  مجلد 7، وهي مجلة دولية محكمة تصدر عن  #المركز_الديمقراطي_العربي المانيا- برلين.”تعنى بنشر الدراسات والبحوث في ميدان العلوم الاجتماعية باللغات العربية والانجليزية والفرنسية.

  تصدر بشكل دوري  ولها هيئة علمية دولية فاعلة تشرف على عملها وتشمل مجموعة كبيرة لأفضل الاكاديميين من عدة دول ، حيث تشرف على تحكيم الأبحاث الواردة إلى المجلة . وتستند المجلة  إلى ميثاق أخلاقي لقواعد النشر فيها، و إلى لائحة داخلية تنظّم عمل التحكيم ، كما تعتمد مجلة العلوم الاجتماعية في انتقاء محتويات أعدادها المواصفات الشكلية والموضوعية للمجلات الدولية المحكّمة.

للأطلاع على البحث “pdf” من خلال الرابط المرفق :-

https://democraticac.de/wp-content/uploads/2022/12/%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D9%84%D9%88%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%D9%8A%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%AF%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D8%B3-%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B4%D8%B1%D9%88%D9%86-%D9%83%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%88%D9%84-%E2%80%93-%D8%AF%D9%8A%D8%B3%D9%85%D8%A8%D8%B1-2022.pdf

ملخص:

هدفت هذه الدراسة إلى إختبار القيادة الخادمة كمتغير وسيط في العلاقة بين إدارة التغيير وإدارة الأداء الوظيفي بوزارة الموارد البشرية منطقة نجران. تم اختيار عينة الدراسة من (52) مفردة تمثل العاملين بإدارة الموارد البشرية، تم جمع البيانات من خلال الاستبانة حيث بلغ عدد الاستبانات الصالحة للاستخدام (50) استبانة بنسبة 92 %، استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وتوصلت الدراسة إلى أن القيادة الخادمة تلعب الدور الوسيط في العلاقة بين إدارة التغيير وإدارة الأداء الوظيفي، مع وجود علاقة طردية بين (إدارة التغيير) و(إدارة الأداء الوظيفي) في ظل إستبعاد متغير القيادة الخادمة، وأن إدارة التغيير تمت بشكل منهجي فعال، كما أن المديرين يمارسون أبعاد القيادة الخادمة في إدارتهم، وأن أسلوب إدارة الأداء الوظيفي مُطبق بشكل متوافق مع المتطلبات التنظيمية و اللائحية حيث أن التخطيط للأداء يأتي في المرتبة الأولى باعتباره أفضل المراحل تطبيقاً، يليه تقييم المنتصف ثم التقييم النهائي وأخيرا المساهمة في تنمية الأداء ومعالجة جوانب الضعف، وأن النُّظم واللوائح هي أكثر محددات إدارة الأداء الوظيفي، كما أن 44% يرون أن أسلوب تقييم إدارة الأداء الوظيفي ناجح بنسبة تراوحت ما بين 80- 100%. عليه توصي الدراسة بضرورة تبني أسلوب القيادة الخادمة وتدريب وحث القادة على ممارستها، وإنتهاج الأسس العلمية لإدارة التغيير لعلاقة إدارة التغيير بنجاح أسلوب إدارة الأداء الوظيفي، مع ضرورة الاهتمام بمحور تنمية أداء العاملين بعد تقييمهم حتى تكتمل دورة إدارة الأداء الوظيفي بشكل فعال، وذلك من خلال وضع الخطط اللازمة والمناسبة من قبل المشرفين والقادة لتحسين مستويات أداء منسوبيهم.

Abstract

This study investigated into  gauging the servant leadership as a mediating variable in terms of the relationship between change management and job performance management in the Ministry of Human Resources in  Najran region. Of relevance, the study sample was selected among (52) individuals who represent  the personnel of the Human Resources Department, and the data was gleaned by means of the questionnaire  technique , where the number of questionnaires valid for use amounted to (50) questionnaires by percentage of  92%. Approach-wise, the study used the descriptive analytical approach.Given the exclusion of the servant leadership variable, the study inferred that servant leadership mediates the relationship between change management and job performance management, with a direct relationship between (change management) and (job performance management), and that change management was consistently effective.Significantly enough, the job performance management technique is applied in accordance with the regulatory and statutory requirements, and managers also demonstrate the dimensions of servant leadership in their management , adding that performance planning comes first as the best applied stage, followed by the mid-point evaluation, the final evaluation, and finally contributing to the development of performance and addressing performance-related shortcomings .Additionally, systems and regulations are the primary determinants of job performance management, and according to 44% of respondents, success rates for the job performance management evaluation method range from 80 to 100%. Accordingly, the study concludes that in order to successfully implement the job performance management technique .Accordingly, the study suggests that adopting the servant leadership style, training leaders on employing it, and urging  them to use it, as well as adopting the scientific foundations of change management, are all necessary given the relationship between change management and the success of the job performance management technique .By setting the necessary and appropriate plans by supervisors and leaders to improve the performance levels of their employees, it is important to pay attention to the axis of employee performance development after their evaluation so that the job performance management course is successfully completed.