Prepared by the researche : Adil LAATAM, Doctorant, Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales, Université Cadi Ayyad Marrakech.
Democratic Arabic Center
Journal of Human Resources Development for Studies and Research : Twenty-fourth Issue – April 2024
A Periodical International Journal published by the “Democratic Arab Center” Germany – Berlin
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Résumé
Cet article cherche à étudier et analyser les défis associés aux organisations, en répondant au problème suivant: à quel type de défis l’organisation est-elle confrontée au niveau de ses structures et de ses ressources humaines, et qu’est-ce que cela a affecté sa performance stratégique ? L’approche descriptive-analytique a été adoptée dans cette étude, et l’étude a conclu que les organisations peuvent maintenir leurs structures, et identité en s’appuyant sur l’adaptation stratégique et le changement organisationnel, un leader habilité, le développement de pratiques de gestion des ressources humaines, la reconnaissance de l’organisation informelle et l’adoption d’une bonne communication avec l’environnement interne et externe.
Introduction:
L’intérêt sociologique pour l’étude des organisations a été associé aux sociétés occidentales, en particulier en Europe et en Amérique du Nord, où la pensée sociologique liée au domaine organisationnel a connu une grande prospérité à partir de ses débuts au cours des années trente du XXe siècle. Cette prospérité s’est traduite par un ensemble d’études et de recherches, liées à la fois à la sociologie et à la psychologie sociale ainsi qu’à la psychologie. Dans ce cadre, la sociologie du travail, des organisations et des entreprises se sont développées en tant que disciplines scientifiques précises qui ont tenté de se concentrer sur l’être humain actif et travailleur en tant que centre pivot dans l’organisation/ l’entreprise de divers types et formes.
Les travaux de Max Weber sont considérés comme l’une des contributions les plus importantes et les plus marquantes, considérant qu’il a été le premier à aborder le domaine organisationnel selon une conception sociologique contraire aux perceptions dominantes, notamment économiques, car la sociologie des organisations a formé l’une des branches les plus importantes de la sociologie qui a émergé de manière proéminente après la Seconde Guerre mondiale, en particulier aux États-Unis d’Amérique.
Les études menées par l’équipe de recherche de l’Université Harvard sous la direction du psychologue social australien E. Mayo et des travaux d’anglais Oliver Sheldon ont été le point de départ de l’émergence de la sociologie du travail ou de la sociologie industrielle chez les Anglo-Saxons. Ces études se sont concentrées sur les dimensions psychologiques, en particulier les niveaux associés aux besoins individuels et psychologiques du travailleur à travers une perception sociale de l’ampleur de l’impact des besoins psychologiques et de leur valeur dans la construction et la formation des pratiques et des comportements des travailleurs dans leur espace de travail. L’équipe de recherche de E. Mayo a joué un rôle important en présentant une conception critique du phénomène de la bureaucratie, dont les fondements ont été posés par Max Weber, afin d’attirer l’attention sur les formes latentes et parallèles d’organisation que la bureaucratie formelle peut produire, en se concentrant sur le niveau des besoins individuels dans l’espace de travail.
L’ère actuelle se caractérise par des changements rapides, profonds et successifs dans les aspects technologiques, politiques, économiques et administratifs, qui reflètent son impact sur l’organisation ou l’institution en particulier, qui est devenue l’une de ses tâches et objectifs les plus importants pour parvenir à l’adaptation et à la compatibilité avec ces changements rapides et renouvelables, et les pressions internes et externes auxquelles les organisations sont exposées rendent nécessaire de reconsidérer de nombreux éléments organisationnels et d’adopter la méthodologie du changement organisationnel planifié afin qu’elle puisse s’acquitter de ses tâches de manière efficace et efficiente, de sorte que l’organisation cherche toujours à maintenir son équilibre et à coexister autant que possible avec son environnement, mais sa carrière est entravée par certaines des contraintes qui s’imposent à apporter des changements dans ses modèles d’affaires et ses performances pour surmonter ces obstacles, en particulier à la lumière des tendances économiques et sociales promues par les nouveaux régimes, en particulier la culture de la mondialisation.
Problématique:
Ainsi, nous pouvons poser le problème suivant: à quel type de défis l’organisation est-elle confrontée au niveau de ses structures et de ses ressources humaines, et en quoi cela a-t-il affecté sa performance stratégique?
Structure de l’étude
On doit aborder ce sujet à partir de deux axes suivants
Le premier axe: les défis de l’organisation associés aux structures
Le deuxième axe: les défis liés à la gestion des ressources humaines
Le premier axe: les défis de l’organisation associés aux structures
Les études qui ont abordé les divers défis auxquels sont confrontées les organisations ont soulevé un certain nombre de questions et de problèmes sur la façon de comprendre la capacité des organisations à maintenir leurs structures, et leur identité malgré les pressions et les compulsions auxquelles elles sont confrontées. L’un des paris les plus importants que les organisations tentent de gagner est, mais sans s’y limiter, le problème de la cohésion sociale et la question de l’adaptation.
Premier paragraphe: l’adaptation stratégique et son impact sur la performance des organisations
Premièrement: définition de l’adaptation stratégique
Les chercheurs et spécialistes en sciences d’administration ont formulé plusieurs concepts d’adaptation stratégique en croyant à la nécessité pour les organisations de s’adapter à leurs environnements et de les maintenir efficaces.
L’adaptation stratégique se caractérise par la capacité de réagir rapidement et positivement à diverses variables environnementales affectant l’organisation, ce qui nécessite la capacité de prendre des décisions, et elle peut également être considérée comme un processus de compatibilité stratégique entre l’organisation et l’environnement externe grâce à la conception de métriques stratégiques analytiques qui correspondent aux variables environnementales.
L’adaptation stratégique est considérée comme le processus de réponse de l’organisation aux changements survenant dans l’environnement de travail externe et sa situation interne et la nécessité d’adapter sa situation, ses perceptions et ses activités en fonction de ce changement[1].
En conséquence, l’adaptation des éléments des sous-systèmes de l’organisation aux exigences de l’environnement environnant conduit à la différenciation de l’organisation et à la réalisation d’un état d’intégration de l’organisation dans son ensemble, et une telle conformité est une condition nécessaire au succès.
L’adaptation stratégique, c’est: la capacité des organisations “métiers” à prévoir leurs futurs problèmes internes et externes, à connaître les moyens de les maîtriser au maximum[2].
Il est défini comme la mesure dans laquelle les organisations peuvent réagir à tout changement de leur environnement de travail interne ou à un changement de l’environnement externe qui affecte leur travail et diverses activités administratives, productives, financières et de service. Il sera mesuré en adoptant:
– Changement stratégique: il s’agit du processus de transfert de l’organisation dans sa position actuelle vers l’avenir souhaité afin d’obtenir son avantage concurrentiel à long terme[3], défini comme le changement de la position actuelle des organisations vers la situation future optimale et la situation afin d’améliorer ses avantages concurrentiels.
– Interaction avec l’environnement: le degré d’interaction des organisations avec leur environnement de travail selon de multiples méthodes et mécanismes[4], défini comme l’ensemble des mécanismes et méthodes utilisés par les organisations pour soutenir et trouver l’intégration entre les différentes composantes de leur environnement interne et externe pour leur permettre de construire un système stratégique pour contrôler et maîtriser le cours de leur travail.
– Synergie stratégique: coopération et interaction entre les parties au sein de l’organisation, afin que chacune de ces parties remplisse son rôle et aide les autres parties afin de contribuer à la performance globale de l’organisation, et se définit comme la mise en place d’une coopération entre tous les départements et divisions de l’organisation conduisant à une Synergie et à un partage des efforts pour maîtriser les risques et les menaces et partager les bénéfices, avantages et gains.
Deuxièmement: l’impact de l’adaptation stratégique sur la performance des organisations
De nombreux chercheurs ont convenu que l’adaptation est l’un des facteurs les plus décisifs pour déterminer la survie ou la disparition d’une organisation, car les changements environnementaux peuvent être tolérés pendant une courte période et que chaque organisation a une stratégie globale d’adaptation de l’organisation aux conditions environnementales environnantes. De plus, l’image de l’adaptation de nombreuses organisations aux changements environnementaux est encadrée en absorbant ces changements lors de la définition de leurs objectifs et de la recherche de mécanismes pour les atteindre et s’y préparer.
En raison des pressions environnementales et concurrentielles croissantes auxquelles sont confrontées les organisations commerciales, des problèmes fondamentaux sont apparus dans leur recherche constante de sources leur permettant d’atteindre des niveaux élevés de performance stratégique. Par conséquent, les organisations ont cherché à perpétuer la performance et à renforcer ses piliers en construisant et en soutenant l’adaptation stratégique.
L’adaptation stratégique ne consiste pas seulement à s’entendre sur les fins et les moyens, mais elle renvoie à la nécessité pour les unités organisationnelles et fonctionnelles d’encadrer leurs actions autour de la stratégie de l’organisation, et de commencer par identifier les mécanismes et les procédures d’adaptation stratégique au plus haut niveau de l’organisation, puis de s’étendre à ses autres niveaux.
L’adoption de l’approche stratégique dans le travail des organisations est née des changements rapides de l’environnement interne et externe, en plus du développement des technologies de l’information et de la communication, qui ont rendu impératif pour les organisations de répondre à ces nouvelles conditions dans un environnement incertain afin de maintenir leur position et leur développement et de rester dans le domaine de la concurrence et de faire face aux défis, grâce à l’adaptation stratégique, qui a le plus d’impact sur la réalisation de la performance stratégique[5] .
Par conséquent, la question qui peut être mise de l’avant se reflète dans l’ampleur de l’impact des dimensions de l’adaptation stratégique sur la réalisation de la performance stratégique dans les organisations, car pour atteindre une performance supérieure des organisations, elles doivent mener des enquêtes environnementales sur une base continue, en plus d’analyser leurs capacités et d’aligner ces capacités sur les exigences environnementales et de s’y adapter pour atteindre des niveaux de performance élevés . En conséquence, l’idée d’adaptation stratégique est apparue comme l’un des points d’entrée pour que les organisations atteignent l’excellence dans leur performance stratégique à long terme.
Les dimensions de l’adaptation stratégique (adoption du changement stratégique, interaction avec l’environnement et synergie stratégique) affectent-elles l’atteinte de la performance stratégique dans ses dimensions (rapidité de réponse, innovations continues et apprentissage stratégique).
Les dimensions de l’adaptation stratégique et de la performance stratégique sont des variables contemporaines et nécessaires pour toute organisation cherchant à suivre le rythme des développements rapides du monde des affaires, ainsi que sa quête de survie, de développement et de croissance dans un environnement concurrentiel entouré de mystère et de complexité. Pour clarifier la relation entre ces deux variables, nous soustrayons la figure suivante:
Figure 1: la relation entre la variable indépendante et la variable dépendante
Deuxième paragraphe: le changement et son impact sur la performance de l’organisation
Le changement est une caractéristique de l’évolution, et son application est une nécessité urgente pour suivre les mutations et les défis continus de notre temps, et à travers le cycle de vie de toute organisation, des changements doivent se produire, qu’ils soient superficiels ou radicaux, entraînant un impact partiel ou total sur cette entité.
Premièrement: le concept de changement organisationnel
Le changement est les efforts d’une organisation visant à améliorer ses capacités de prise de décision et de résolution de problèmes et à créer des relations parallèles entre elle et l’environnement environnant grâce à l’utilisation des sciences du comportement.
Le changement peut également être défini comme une stratégie évolutive de l’éducation visant à changer les croyances, les attitudes, les valeurs, ainsi que les structures organisationnelles pour répondre aux nouveaux besoins et être en mesure de faire face aux défis posés par les changements multiples de l’environnement social, culturel et économique.
Il existe une autre définition du changement stratégique, de sorte que du point de vue des scientifiques organisationnels, il est prévu d’apporter des changements dans les objectifs et les politiques de l’administration publique, ou dans un élément du travail organisationnel visant l’une des deux choses principales :
– Créer une sorte d’harmonie entre l’organisation et l’environnement en imposant la pertinence de l’organisation et les méthodes de travail du département et de son activité avec les changements et les nouvelles conditions du climat entourant l’organisation, c’est-à-dire créer des conditions appropriées d’intégration et de coordination entre eux.
– Contribuer à la création de conditions organisationnelles, de méthodes administratives et de nouvelles activités qui aident l’organisation à se développer par rapport aux autres organisations, et lui permettent ainsi d’atteindre ses objectifs économiques[6].
À travers les définitions précédentes, on peut dire que le changement est une réaction positive due à la stagnation ou au déséquilibre interne de l’organisation ou à un développement externe qui peut l’affecter, et cette réaction conduit à une réforme ou à une reconstruction pour être compatible avec la nouvelle réalité.
Pour surmonter la résistance au changement, la haute direction de l’organisation doit informer les employés du processus de changement et qu’il est dans l’intérêt général de l’organisation et de l’individu afin que des affrontements internes ne se produisent pas.
Il devrait y avoir des incitations pour que les individus acceptent ce changement, et les employés et les dirigeants devraient également être impliqués dans le processus de changement afin qu’ils ressentent leur rôle important dans cette organisation.
La continuation des organisations et la préservation de leur entité nécessitent la nécessité de les adapter aux variables environnementales auxquelles elles sont confrontées (internes et externes), sur la base du fait que l’organisation est un format ouvert, affecte et est influencée par ses systèmes internes et ceux qui l’entourent, d’où l’importance du changement organisationnel et son inévitabilité en étant un processus intentionnel et délibéré de survie et d’adaptation, et d’adéquation entre les variables environnementales susmentionnées, car ce processus exprime le passage de l’institution ou de l’organisation de la réalité ou de la situation actuelle à une situation qui peut évoluer différemment de la précédente.
Le changement en tant que phénomène coordonné[7] ne naît pas du vide, ce n’est pas une étape logique du développement humain qui est inévitable, et il n’y a pas de modèle de meilleure organisation sociale car il est plus rationnel, et ce n’est pas le résultat d’un conflit entre les individus et leurs intérêts, c’est une transformation du modèle d’action de manière consciente pour atteindre des objectifs communs basés sur des intérêts personnels et publics, ces objectifs avec leur division et leur multiplicité peuvent être déterminés en efficacité personnelle, qui est la mesure dans laquelle le manager ou les individus atteignent leurs objectifs, et l’efficacité apparente qui inclut les comportements des individus qui contribuent à augmenter l’efficacité globale en se concentrant sur la performance .
Par conséquent, le changement organisationnel doit être soumis à une rationalité relative, la rationalité du décideur pour maintenir son autorité puis l’efficacité du système, et la rationalité des individus pour maintenir leurs positions fonctionnelles sans compromettre leurs intérêts personnels.
Le changement organisationnel-en tant que l’un des types ou produits du changement social-est considéré comme l’un des aspects de la vie de l’organisation à travers lequel elle essaie d’avancer et de progresser vers le bien, et cela ne se limite pas aux seuls aspects matériels, mais va au-delà du format social de l’institution, le changement nécessite son organisation du côté humain pour le suivre, et travailler sur son efficacité sur le terrain, par conséquent, chaque changement qui se produit dans l’organisation s’accompagne nécessairement d’un changement de son côté humain, qui affecte le statut de ses travailleurs et le degré d’interaction entre eux, et cela, bien sûr, affectera les objectifs de l’organisation .
Le problème du changement organisationnel reste de suivre le rythme des changements de l’époque, et une autre question demeure sur les implications de ce changement sur l’efficacité organisationnelle.
Deuxièmement: les caractéristiques de la gestion du changement:
Le processus de changement organisationnel nécessite une administration qui a ses caractéristiques et ses fonctions qui lui permettent de pratiquer ou d’appliquer cette stratégie de transformation, afin de faciliter et de réussir cette dernière, parmi ses caractéristiques sont les suivantes[8]:
– Ciblage: le changement est considéré comme un mouvement d’interaction intelligente qui ne se produit pas aléatoirement ou par hasard dans le cadre d’un mouvement organisé qui est dirigé vers une fin souhaitée et des objectifs spécifiques, et donc la gestion du changement est dirigée vers l’atteinte d’un objectif et cherche une fin connue, approuvée et acceptée par les forces du changement.
– Réalisme: toute organisation, quelle qu’elle soit, est liée à la réalité scientifique qui lui est imposée et dictée par son environnement, cette réalité que vit l’organisation doit se réaliser dans le cadre de ses capacités, de ses ressources et des conditions qu’elle traverse.
– Compatibilité: il s’agit d’harmoniser et de corréler le processus de changement avec les désirs, les besoins et les aspirations des différentes forces du processus.
– Efficacité: ayant la capacité de se déplacer avec une liberté appropriée et aussi la capacité d’influencer les autres et de diriger les forces d’action visant à les changer, la gestion du changement doit être efficace.
– Participation: pour que le changement réussisse, le taux de participation doit être élevé, ce pourcentage est représenté par les forces et les partis qui sont affectés par le changement et interagissent avec les leaders du changement.
– Légalité: afin de maintenir la légitimité juridique, l’organisation doit amender et modifier la loi avant d’effectuer le changement, de peur d’opposer la loi existante dans l’organisation aux tendances du changement. Cela devrait donc être effectué dans le cadre de la légalité juridique et morale.
– Réforme: la caractéristique la plus importante qui doit être disponible dans la gestion variable est de corriger les défauts et déséquilibres existants dans l’organisation.
– Rationalisation et rationalité: la gestion du changement doit être rationalisée, c’est-à-dire qu’elle doit être caractérisée par la rationalisation car c’est un attribut nécessaire pour chaque travail administratif.
– La capacité à se développer et à innover: parce que le changement travaille à l’avancement et au progrès, et pour que le changement organisationnel ne perde pas son contenu, la conduite du changement doit trouver de meilleures méthodes de développement que ce qui est actuellement existant ou utilisé.
– Adaptabilité: en raison des contraintes environnementales imposées à l’organisation, la gestion du changement doit accorder une grande attention à la capacité de s’adapter rapidement aux événements et contraintes environnementaux et essayer de les contrôler et de maîtriser leur direction et leur trajectoire, et peut même diriger et créer des événements par eux-mêmes pour maintenir la vitalité et l’efficacité de l’organisation[9].
Troisièmement: raisons du changement organisationnel:
Si nous reconnaissons que le changement est un processus continu dû à l’instabilité environnementale, alors chaque organisation se trouve dans un état constant d’essayer de s’adapter et de s’harmoniser avec les changements en cours, à la fois externes et internes, et donc l’organisation vit aujourd’hui face à l’intensité croissante des changements, développements et pressions de nature écologique( Environnementale), qui l’obligent à opérer un changement organisationnel, et de ce point de vue les causes du changement et ses motivations peuvent être divisées en causes externes et internes [10].
1) causes externes: elles agissent comme des influences environnementales externes de l’organisation et sont généralement appelées pressions externes provenant de l’extérieur de l’organisation, et elles sont nombreuses et variées, notamment:
– Changement juridique: les changements dans la structure politique et législative de l’État sont une pression sur les institutions qui y sont actives[11].
– Changement économique: le développement rapide des biens et services et le contrôle de l’économie de marché avec la recherche d’un modèle organisationnel axé sur l’efficience, l’efficacité et la productivité, ainsi que l’évolution des conditions du marché et des clients cibles et l’évolution rapide des besoins qui l’accompagne.
– Changement social: résultant de l’inévitabilité de l’évolution des conditions environnementales et contribuant au processus de changement organisationnel. L’accumulation de problèmes sociaux tels que le chômage, la santé, qui ont conduit à la division et aux déséquilibres dans le comportement des individus, en plus des changements constants du marché du travail en termes de quantité et de nombre dus aux changements constants de la structure et des systèmes d’éducation, de développement et de formation, connus sous le nom de composition qualitative du travail et des compétences[12].
– Changement technologique et culturel: grâce à la croissance accélérée et à l’explosion quantitative et qualitative de l’information, on peut dire que la mondialisation établit une règle totalitaire qui domine le monde dans tous les domaines, et ce qui l’a aidée à cette croissance technologique et informationnelle à la suite de cette croissance des connaissances et des effets sur le système techno-social, où cette technologie a pénétré l’organisation, qui vient avec de nouvelles compétences, ce qui nécessite le besoin de changement afin d’obtenir la compatibilité entre elle et son environnement et de la contrôler ou une partie de celle-ci en sa faveur afin d’assurer sa survie, sa continuité et de maintenir sa part de marché.
2) causes internes: ce sont des pressions internes qui proviennent de l’intérieur de l’organisation, qui ont à voir avec le climat organisationnel et les comportements de travail dominants et l’atmosphère générale dans les organisations, car les forces internes peuvent inclure des facteurs organisationnels, procéduraux ou comportementaux.
– Facteurs comportementaux: leur totalité se manifeste par l’incapacité des canaux qui transmettent l’information à tous ses niveaux à parvenir à une communication efficace.
– Facteurs procéduraux: se manifestant par une incapacité à prendre des décisions, ou un accès retardé à l’information en raison à la fois des effets de facteurs organisationnels et comportementaux, et de l’inefficacité du style de leadership[13], de plus, des changements se produisent au niveau du travail, amenant l’organisation à évoluer vers l’élévation du niveau du travailleur par la formation continue, ce changement dans le contenu des emplois conduira inévitablement à leur analyse et modifiera leur structure en termes de nouvelle description des exigences du poste et de l’occupant et d’alignement entre l’individu et son travail en fonction des qualifications nouvellement acquises, et d’autres changements obligent l’organisation à renouveler ses capacités et capacités pour atteindre ses objectifs en apportant changement organisationnel et développement[14].
Quatrièmement: les objectifs du processus de changement organisationnel
Le but ultime dans la construction fonctionnelle du processus de changement est de réaliser l’intégration entre les formats afin de s’adapter, d’équilibrer et d’intégrer, puis d’atteindre l’objectif, par conséquent, apporter des changements est un processus délibéré, planifié et intentionnel afin d’atteindre les objectifs suivants:
- Augmenter la capacité de l’organisation à faire face et à s’adapter à la structure environnante et améliorer sa capacité à survivre et à croître.
- Encourager les personnes qui travaillent à atteindre les objectifs organisationnels et à obtenir leur satisfaction au travail.
- Aider l’organisation à résoudre les problèmes auxquels elle est confrontée en lui fournissant des informations sur les différents processus de l’organisation et leurs résultats, en instaurant un climat de confiance et d’ouverture entre les individus et les groupes de l’organisation[15].
- Détecter les conflits afin de les gérer et de les diriger, et créer une atmosphère de confiance entre les employés de manière à faire progresser l’organisation, ce qui augmente le niveau d’efficacité organisationnelle et de performance individuelle dans la mesure où cela permet d’atteindre l’intégration entre les objectifs individuels et les objectifs organisationnels. Augmenter le niveau de performance, atteindre un haut niveau de motivation et un haut degré de coopération, réduire l’absentéisme et les taux de rotation et réduire l’augmentation constante des coûts de production. Parfois, il vise à permettre aux employés et aux gestionnaires de suivre un style de gestion avec des objectifs au lieu des méthodes de gestion traditionnelles[16].
- Atteindre le développement administratif en atteignant l’équilibre organisationnel en rendant toutes les composantes de l’organisation proportionnelles à ses objectifs.
- Appliquer la méthode scientifique dans la prise de décision en étant prudent dans sa prise et en n’hésitant pas à s’y installer.
Cinquièmement: le rôle du leadership dans la performance de l’organisation
Le leadership est le processus qui consiste à inspirer les individus à donner le meilleur d’eux-mêmes pour obtenir les résultats souhaités. Il s’agit de guider les individus à aller dans la bonne direction, d’obtenir leur engagement et de les motiver à assurer le succès de l’organisation. Il y a beaucoup de leaders dans la vie, et il n’y a pas un seul leadership, et le leadership est basé sur le Triangle du leader, des suiveurs et de l’activité.
Dans un environnement où la concurrence augmente et où la performance atteint son apogée sous la difficulté des ressources financières, les concepts de gestion et de leadership se développent dans le monde des affaires, de sorte que nous n’atteindrons pas la haute performance sans une gestion et un leadership conscients des nobles objectifs et intérêts qui rassemblent les employés de l’organisation, et travaillent pour réussir et répondre aux aspirations des actionnaires, des partenaires et des parties prenantes.
Dans le monde d’aujourd’hui, les organisations ont besoin de toutes les informations, de l’expérience accumulée, des compétences et de l’intelligence pour pouvoir faire face aux changements et s’adapter aux nouvelles situations et de la flexibilité qui permet des actions rapides et adaptées à toutes les variables, afin que les objectifs soient atteints et que les pertes et les risques soient évités .
Pour le succès de l’organisation et la promotion de sa durabilité et de sa croissance, le leadership doit pouvoir concilier économie, humain, économique, environnemental, travail, bien-être, bonheur et profit, c’est-à-dire que la mesure du leadership dans une entreprise concerne non seulement le profit purement matériel, mais aussi la croissance et la durabilité, le développement, l’ajout qualitatif de l’industrie, le bonheur des employés de l’organisation .
Il est très important de se concentrer sur l’équilibre entre l’intérêt général de l’organisation et les intérêts individuels, ainsi que sur l’équilibre entre la pression au travail et le souci d’un environnement sain.
Il y a deux facteurs importants dans le leadership de haute performance sur lesquels il faut se concentrer:
* Gérer le changement dans l’organisation afin de mettre en œuvre une vision ambitieuse.
* La capacité de générer de la confiance.
Les entreprises les plus performantes sont celles qui ont prouvé leur capacité à intégrer l’instabilité, la complexité et l’imprévisibilité dans leur environnement lors de la prise de décisions structurelles pour engager et mobiliser l’équipe de travail.
Il est important de se concentrer sur deux facteurs importants dans le leadership: le courage et la confiance. Et le premier est important à l’organisation pour grandir, ainsi que pour faire face aux problèmes difficiles, les surmonter et faire face à l’adversité. Et la confiance pour que vous puissiez influencer l’équipe, ce qui est le résultat de la quantité d’expérience et des tentatives infructueuses et réussies.
L’engagement joue également son rôle pour que vous traciez votre propre chemin en tant que leader, que vous soyez compétent et informé, ainsi que l’initiative, proposer des idées et y travailler est un facteur important pour commencer à changer ou à résoudre les procédures ou les problèmes auxquels l’organisation est confrontée, en particulier dans des endroits volatils et changeants, et parfois imprévisibles.
L’intelligence émotionnelle a également un rôle à jouer pour influencer l’équipe de travail et savoir la diriger vers le chemin qui réalise l’intérêt de l’organisation, en connaissant leurs intérêts personnels et les différentes caractéristiques des employés, puis en guidant l’individu dans l’équipe d’une manière qui lui convient, en augmentant son énergie et ses performances .
Un leadership de haute performance ne s’obtient pas sans gagner et maintenir la confiance des autres, mais plutôt en la protégeant grâce à une communication et une communication constantes avec les clients, les employés, les collègues et d’autres personnalités de premier plan en face à face afin de construire et de renforcer la confiance, et ceci est réalisé par l’honnêteté dans les relations et le travail.
Sixième: efficacité organisationnelle
Synonyme du concept d’efficacité, la rationalité signifie atteindre le maximum d’objectifs avec le moins d’effort possible, ainsi que l’efficacité, car chacun d’eux est soumis aux ressources disponibles, et à partir de là, la variable d’efficacité organisationnelle restera l’essence de la rationalité relative car l’organisation contient un groupe d’individus formant des alliances stratégiques visant à s’entendre sur certains objectifs à atteindre, et cela dans un environnement changeant et une structure organisationnelle flexible et en fonction du comportement des individus actifs .
Par conséquent, l’évaluation de l’efficacité des institutions repose non seulement sur la technologie, l’économie de l’organisation et sa valeur pour obtenir des ressources et les convertir en résultats, mais aussi sur les relations humaines et les intérêts des individus qui les composent, La rationalité des acteurs, ou efficacité personnelle (individuelle), est une mesure de la réussite professionnelle d’un individu par rapport au montant des revenus qu’il perçoit à son travail, et à la position que le travail lui procure au sein de l’organisation, en plus des opportunités de promotion à un niveau supérieur que son emploi actuel lui offre , ce qui lui permet plus de sécurité et de stabilité au travail, lorsque la justice est rendue dans le traitement, et qu’il n’y a pas de distinction en termes de promotion et de droit aux primes, ainsi que de stabilité en termes d’avenir. par conséquent, chaque acteur a une rationalité relative, c’est-à-dire qu’il doit travailler pour augmenter son degré de liberté et limiter le degré de liberté de l’autre acteur, pour obtenir au moins les ressources de l’autorité Aide à atteindre ses objectifs.
C’est du point de vue de la rationalité des individus, mais la rationalité organisationnelle peut être mesurée par les taux de productivité, le roulement du travail et les taux d’absence, ainsi que l’efficacité et la performance.
Le deuxième axe: les défis liés à la gestion des ressources humaines
Les ressources humaines contribuent à la réalisation des buts et objectifs souhaités, car leur importance réside dans leur rôle influent dans l’amélioration de l’efficience et de la capacité de l’organisation et de son efficacité dans l’exécution de ses tâches et activités en tant que résultat final de l’efficience et de l’efficacité de l’organisation elle-même et de l’étendue de sa capacité à exceller et à rivaliser à l’interne et à l’externe.
La gestion des ressources humaines joue un rôle influent dans la satisfaction des exigences d’excellence, c’est pourquoi la gestion des ressources humaines a gagné en importance et en vitalité. Le développement des technologies de l’information a entraîné une augmentation de la demande de professions techniques, qui nécessitaient des qualifications non traditionnelles pour des postes de direction en gestion de l’information, Il est également nécessaire d’introduire la technologie moderne et de s’y fier dans les activités et les tâches de gestion des ressources humaines, telles que la planification, l’attraction, la sélection et la nomination[17].
La gestion des ressources humaines a acquis une grande importance en prenant soin de l’élément humain, en tant que principal facteur d’augmentation de la production, et pour l’importance croissante des relations humaines et de la motivation des travailleurs et de la satisfaction de leurs besoins, et parce que le succès et l’échec de toutes les organisations dépendent de l’élément humain, en plus des dépenses engagées par les organisations pour couvrir les salaires et la rémunération des travailleurs constituent une grande partie de leurs dépenses. Par conséquent, le meilleur investissement doit être dirigé vers les ressources humaines, en les utilisant bien et en les entretenant, et en travaillant à améliorer constamment leurs performances. Par conséquent, il est nécessaire d’adopter une approche humaine dans le traitement des ressources humaines et la satisfaction de leurs besoins[18].
Divers défis environnementaux ont contribué au développement de pratiques de gestion des ressources humaines, tant en termes de contenu qu’en termes de pratiques ajoutées aux pratiques traditionnelles. L’école scientifique créée par Taylor a développé le premier noyau de ces pratiques selon les principes de cette école. L’école des Relations Humaines de Mayo et ses collègues sont venus ajouter d’autres pratiques à la gestion des ressources humaines, à savoir:
- Relations avec les employés, représentées par les interactions sociales entre les employés et la direction, les employés et les syndicats et les associations professionnelles.
- Sécurité au travail et sécurité industrielle de tout le personnel travaillant dans des conditions de travail dangereuses.
Premier paragraphe: organisation informelle
Organisation formelle: il s’agit d’une organisation qui s’intéresse à la structure organisationnelle et à la définition des relations et des niveaux, à la division des affaires, à la répartition des compétences et à la détermination des étapes d’autorité et de responsabilité, c’est-à-dire qu’elle inclut des règles et des arrangements qui expriment des liens formels entre les employés, dans le but de mettre en œuvre des politiques du travail dans l’entreprise.
Quant à l’organisation informelle, c’est celle qui née de manière spontanée et non intentionnelle à la suite d’une interaction naturelle entre les employés de l’entreprise. Une organisation informelle a des traditions et des règles spéciales, qui ne sont généralement pas écrites et n’apparaissent pas sur la carte organisationnelle, et un modèle spécifique d’attitudes et de tendances peut devenir contraignant pour les membres de cette organisation. Par conséquent, l’un des avantages de l’organisation informelle est qu’elle soutient l’organisation formelle dans de nombreux aspects tels que la rapidité de la communication, l’amélioration de sa qualité, la possibilité d’échanger des informations utiles pour le travail et de faciliter la coordination entre les entreprises et les individus, puis également de créer un esprit d’équipe entre les employés et de faciliter leur processus d’adaptation dans l’entreprise. En plus de satisfaire les besoins sociaux des employés en établissant des relations qui ne sont pas nécessairement conformes à l’organisation formelle et en comprenant mieux les souhaits et les besoins des employés.
Premièrement: l’organisation informelle et son impact sur la prise de décision au sein de l’organisation
Les objectifs organisationnels correspondaient aux intérêts personnels et il y avait de nombreuses façons d’atteindre les deux objectifs, en donnant la priorité aux intérêts personnels, ces derniers formés par les interactions et les relations formelles et informelles existant au sein du système organisationnel et de l’élément humain, dont la composante principale, quelle que soit sa position dans l’organisation, peut provoquer le processus d’influence , qui à son tour provoque des interactions diverses et interdépendantes les unes avec les autres, qui apparaissent notamment dans les comportements des acteurs au sein de l’organisation . L’école des relations humaines croit que l’énergie d’un individu peut être déterminée non seulement par son énergie physiologique, mais aussi influencée par son énergie sociale, comme l’amitié, la parenté, les relations personnelles et d’autres relations que l’individu n’interfère parfois pas dans la détermination .
Les relations qui peuvent avoir lieu de manière formelle et informelle peuvent avoir un impact sur le processus de prise de décision, cet impact qui peut survenir à la première étape de la prise de décision jusqu’à ce qu’elle soit prise et traduite sur le terrain.
Deuxièmement: la nature de l’organisation informelle
1) les fondements sur lesquels repose l’organisation informelle
L’organisation informelle est construite sur plusieurs groupes qui diffèrent par leur taille ainsi que par les objectifs spécifiques à chaque groupe, qui résultent de la rencontre de certains individus dans une organisation formelle et de leur subordination aux règles et normes officielles, et tissent ensemble des relations sociales spontanées. Les raisons de leur apparition varient en fonction des conditions et de la nature du travail dans chaque région. Parmi ces facteurs sont les suivants :
– Manque de clarté de la législation, des plans et des programmes de travail.
– Le fait de ne pas répondre ou satisfaire les besoins fondamentaux et sociaux des individus contribue de manière significative à l’émergence de relations informelles, notamment pour délibérer sur des problèmes affectant leurs intérêts personnels.
Les groupes informels diffèrent en termes de force, de continuité, des individus qui les forment et des relations entre eux, où le professeur A-Brown estime que l’organisation informelle se compose des éléments suivants :
– L’organisation informelle totale de l’organisation: qui constitue les différents groupes que l’organisation comprend à partir d’un groupe primaire ou secondaire, d’un groupe ou d’une foule, et tous ces groupes sont liés à différentes relations et interactions qui forment ce que l’on appelle l’organisation informelle.
– Grands groupes: généralement basés sur un ordre spécifique lié à la politique interne, et sont décrits comme une foule ou un gang
– Clique: un groupe initial formé à la suite d’un travail conjoint à un certain endroit au sein de l’organisation et les relations de ses membres sont étroites, selon Brown .
– Le groupe d’amis est de petite taille: il est basé sur les liens d’amitié, ses valeurs et ses relations solides.
– Un groupe d’individus isolés: ceux-ci contribuent rarement aux aspects de l’activité sociale et certains d’entre eux ne rejoignent aucun groupe, et ils sont répartis entre les départements de l’organisation et effectuent leur travail officiel et ne sont pas en mesure de s’intégrer dans des groupes de travail ou des activités[19].
2) fonctions de l’organisation informelle
L’organisation a plusieurs fonctions, notamment psychologiques, sociales et organisationnelles, et cela est dû à la multiplicité et à l’expansion de ses domaines. Ils peuvent être résumés comme suit :
A-fonctions psychologiques
L’appartenance de l’individu au groupe et le sentiment d’être l’un de ses membres le conduisent à un sentiment de sécurité et de réconfort. Il vise également à atteindre le besoin de respect et résulte de la compétence technique et des activités externes de ses membres, en plus du besoin de réalisation de soi parce que certaines personnes croient que les exigences qui leur sont imposées par les sites officiels de l’organisation les obligent à réalisation de soi[20]. Selon “Shender”, les groupes informels remplissent cinq fonctions de base: créer un sentiment de monotonie, d’ennui et de fatigue, offrir aux individus la possibilité d’acquérir un statut, créer des opportunités d’augmenter le flux de réponses émotionnelles, offrir des opportunités d’exploitation individuelle, augmenter le sentiment de sécurité.
B-fonctions sociales :
Ils sont divisés en quatre fonctions:
– Créer des opportunités pour l’individu de se familiariser avec son rôle social, car la position de l’individu dans l’organisation ou le groupe l’oblige à remplir un certain rôle, et ce rôle détermine les droits et devoirs liés au poste et aide à réguler les attentes des autres individus de la part de l’occupant du poste.
– Détermination des niveaux de performance en fonction des intérêts des employés de l’organisation, et c’est ce qui est démontré dans certaines études qui ont été établies dans ce domaine “étude des caractéristiques du groupe de travail” de sorte qu’ils sont arrivés à la conclusion que les groupes cohésifs sont caractérisés par leurs membres qu’ils ont tendance à produire au même niveau que le groupe choisit et satisfait, si les objectifs, les intérêts et les besoins du groupe sont conformes aux objectifs de l’organisation, la production a tendance à augmenter, bien que l’inverse soit la tendance du groupe à restreindre la production et à la limiter, de sorte que les groupes de travail ne limitent pas la production à moins que il y a une contradiction entre la direction et les membres du groupe.
– Soumettre les individus aux éléments du contrôle social, les groupes de travail informels étant la principale source de contrôle social, l’individu doit suivre les normes, idées, philosophies, valeurs et méthodes de comportement imposées par le groupe et émanant de ses entrées .
– Réaliser la communication entre les individus et renforcer les liens entre eux, afin que les groupes informels aident à parvenir à une communication fructueuse et à une compréhension mutuelle entre les individus et ainsi travailler au transfert d’informations, d’opinions, de sentiments et de tendances et les échanger entre les individus, en plus du fait que la participation collective des travailleurs chaque individu sent que le groupe a besoin de lui.
- fonctions organisationnelles
L’organisation informelle sert à surveiller le travail des gestionnaires qui travaillent sans la participation des travailleurs, de sorte que les instructions données par le gestionnaire, si elles sont socialement inacceptables, entrent en collision avec le comportement humain au travail, deviennent inefficaces car les membres du groupe informel protestent contre les décisions qui ne conviennent pas à leurs inclinations et directions.
3) facteurs influençant l’organisation informelle
La formation d’organisations informelles est basée sur l’interaction sociale pendant une certaine période de temps, et cette interaction ne se fait que par des contacts et des entretiens quotidiens, de sorte que la communication est l’épine dorsale sur laquelle toutes les formes d’interaction sociale sont construites dans les organisations informelles, et les communications apparaissent sous de multiples formes pour transmettre des informations et des instructions dans diverses directions et peuvent être distinguées selon le chemin de leur flux, représenté dans les communications descendantes ainsi que dans les communications ascendantes, et les communications horizontales Quant au contenu de la communication, les sociologues l’ont divisé en deux parties:
– Communications formelles: elles sont basées sur des textes réglementaires exprimés à travers la structure organisationnelle qui ajuste les parties directes et indirectes avec lesquelles chaque membre peut communiquer pour accomplir ses tâches.
– Communication informelle: c’est une communication basée sur les relations personnelles et sociales entre les employés au sein de l’organisation, et les groupes informels jouent un rôle important dans ce type de communication, Brown estime que la disparité des positions sociales des individus limite leur interaction et leur contact les uns avec les autres sans que d’autres qui diffèrent d’eux par leur statut social, donc les organisations informelles sont ainsi formées en fonction de la place occupée par les individus au sein de la structure organisationnelle.
– Système d’incitation: ce sont ces facteurs qui visent à éveiller la force inhérente à l’individu et à déterminer le modèle de son comportement souhaité en satisfaisant ses besoins humains[21], et les incitations varient en fonction des conditions sociales, économiques et politiques. L’influence des incitations change en changeant les motivations des individus et de la société en général.
4) l’émergence d’une organisation informelle au sein de l’organisation formelle
La réglementation informelle se pose pour combler un vide dans la réglementation formelle, car les normes juridiques qui peignent l’image de cette dernière ne peuvent pas entourer le comportement des employés de l’organisation, et en effet, dans certaines organisations, la réglementation formelle semble n’être qu’une illustration de la structure organisationnelle, mais le fait de la réglementation et la nature des relations au sein de celle-ci peuvent différer considérablement lorsque l’apparence extérieure est définie par des lois et des règlements. Si cela ne nie pas le fait que de nombreuses relations informelles découlent principalement de l’organisation formelle de l’organisation, car on constate dans les organisations que certaines personnes qui ont beaucoup d’expérience nieront l’existence d’organisations informelles au sein de l’organisation officielle, cela peut être dû à la grande concentration sur les problèmes d’organisation formelle, et donc l’existence d’une organisation informelle à côté de l’organisation officielle est un fait inévitable. Certains pensent que l’administration devrait reconnaître le rôle joué par les personnes de cette organisation informelle, mais si l’organisation informelle cherche à s’opposer aux objectifs de l’organisation, la direction de cette dernière devrait prendre toutes les mesures légales pour les contrecarrer.
5) décider entre organisation informelle et organisation formelle
L’organisation informelle a émergé afin de combler le vide au sein de l’organisation formelle, ce qui est une nécessité inévitable. Par conséquent, l’administration doit reconnaître que les organisations informelles existent et ne peuvent pas être éliminées, et donc l’administrateur doit travailler avec elles et travailler avec l’organisation informelle ne menace pas son existence, car écouter les opinions exprimées par le chef du groupe et permettre au groupe de contribuer au processus décisionnel. Il faut reconnaître que les niveaux et les modèles des groupes informels peuvent imposer leur existence à la politique d’organisation formelle. La coopération de l’organisation formelle avec l’organisation informelle se manifeste en lui permettant de prendre certaines décisions au sein de l’organisation. Simon définit l’organisation comme un modèle complexe de communication et de relations entre un groupe de personnes et ce modèle fournit à chaque individu du groupe des informations et des suggestions, des objectifs et des itinéraires qui entrent dans le processus de prise de décision, de plus, ce modèle nous fournit un ensemble d’attentes rationnelles de ce que les membres de l’organisation feront et de leurs réactions à ce que nous disons ou faisons.
6) pressions et décisions des gestionnaires dans un cadre formel et informel
Les décisions des managers peuvent être influencées par des considérations et tendances formelles et informelles, et ce de manière directe, et donc l’autorité du manager est limitée par ces considérations, dont l’impact s’étend au comportement des subordonnés, qui leur est confié par la connaissance du manager, de plus, les phénomènes comportementaux et les interactions humaines affectent indirectement les décisions de gestion puis sur le comportement des managers et les actions de leurs subordonnés. L’un de ces phénomènes est ce que l’on appelle la pression ou l’usage de l’influence, où les gestionnaires dans leurs actions administratives sont indirectement influencés par l’influence d’autres individus et groupes, où ces individus et ces groupes fournissent certaines informations qui influenceront le comportement des gestionnaires pendant cet effet s’étend aux comportements et aux actions des subordonnés qui se voient confier la mise en œuvre de certaines tâches par les managers. Les lobbyistes individuels et collectifs fournissent des conseils et des suggestions, peut-être par le biais de discussions et de diverses formes d’influence afin d’orienter le comportement des managers vers la voie souhaitée, tout cela indirectement ou secrètement, car ils ne peuvent exercer l’autorité sous une forme officielle visible en raison du manque de légitimité juridique de l’autorité. La pression provient d’individus et de groupes sous deux formes, l’une à travers les canaux organisationnels, où des personnes influentes travaillent dans l’organisation où les gestionnaires exercent leurs fonctions. L’influence peut provenir d’individus ayant une autorité supérieure à celle des gestionnaires, ainsi que de subordonnés.
Deuxième paragraphe: le rôle de la communication dans la motivation et le développement des ressources humaines
La communication interne est le processus d’échange d’idées, d’opinions et d’informations afin de créer une compréhension commune et une confiance mutuelle entre tous les individus de l’organisation. Étant donné que tous les processus administratifs sont basés sur l’échange de données et d’informations entre divers intérêts et départements de l’organisation, afin d’atteindre les objectifs de l’organisation, il a besoin de conseils grâce à une communication continue et efficace avec les différents départements et branches de l’organisation, ainsi qu’il a besoin de comprendre ses employés et de guider leur comportement de manière à garantir que ce comportement n’entre pas au moins en conflit avec les objectifs organisationnels. Et tout cela nécessite d’être constamment contacté pour les guider, organiser leur travail et leur suivi, ce qui les motive et les pousse à valoriser leurs capacités et à employer leurs compétences.
Premièrement: les bases de la communication
L’un des objectifs de communication liés à l’environnement externe de l’organisation est qu’il cherche à construire une stratégie solide et permanente pour l’organisation, en se rapprochant du public et en essayant de connaître ses inclinations et ses désirs, ainsi que ce qu’il demande à l’organisation. En plus d’assurer la protection et l’amélioration de l’image de l’organisation, ainsi que son développement par la communication, et la restauration de l’image déformée de l’institution, que ce soit à cause de rumeurs ou à cause d’une erreur commise par l’institution, ou à cause de l’étape de régression qu’elle traversait. En plus des objectifs précédents que la communication cherche à atteindre, elle travaille également pour atteindre des objectifs qui ne sont pas moins importants que les premiers, à savoir les objectifs marketings et cherche à augmenter les ventes parce que l’organisation travaille pour le profit, donc la communication cherche à augmenter les ventes, en utilisant différents codes et messages pour atteindre le consommateur où qu’il se trouve.
Deuxièmement: les contraintes organisationnelles :
Ils concernent principalement la structure organisationnelle de l’entreprise, où l’on retrouve :
- L’absence d’une structure organisationnelle adéquate entraîne un manque de clarté des compétences, des pouvoirs et des responsabilités.
- l’inefficacité de la structure organisationnelle en termes de niveaux administratifs que traverse le processus de communication, ce qui conduit au filtrage de l’information.
- L’instabilité organisationnelle et les changements successifs à intervalles rapprochés n’offrent pas le climat approprié pour une bonne communication.
- Le manque de gestion de l’information ou son insuffisance, qui entraîne un déficit dans la collecte, la classification et la diffusion de l’information afin qu’elle contribue à accroître l’efficacité du processus de communication؛
- L’incapacité de relier l’organisation à l’environnement externe et aux informations qu’elle fournit sur les consommateurs et les fournisseurs et le marché du travail.
Quant aux contraintes environnementales, elles résultent de la société dans laquelle vit l’individu, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, les plus importants de ces obstacles sont les suivants :
- Problème de langue: la nature de la langue utilisée peut être un obstacle au processus de communication entre les individu.؛
- Le problème de la dispersion géographique: la distance entre les centres de décision et les sites de mise en œuvre entraîne la difficulté de communiquer entre eux de manière opportune et appropriée.
Troisièmement: l’impact de la communication sur la performance des ressources humaines dans l’organisation
Drucker définit la performance comme la capacité d’une organisation à rester durable et à atteindre un équilibre entre la satisfaction des actionnaires et des travailleurs. Robbins et Wierseman sont d’accord avec lui sur cette définition, car ils considèrent la performance comme la capacité d’une entreprise à atteindre ses objectifs à long terme. Nous concluons de cette définition que l’accent était mis sur les objectifs à long terme ( objectifs stratégiques), qui sont la survie et la croissance. Il est également clair que le concept de performance comprend deux composantes: la première est la réalisation des objectifs et la seconde est de savoir comment utiliser de manière optimale les ressources disponibles pour atteindre ces objectifs. On peut exprimer ces deux éléments par les termes efficience et efficacité.
Cependant, une organisation peut atteindre l’efficience sans atteindre l’efficacité dans les cas suivants :
- Le problème de concentrer l’attention de la direction sur des plans et des objectifs à court terme, sans avoir la base intellectuelle ou les règles de gouvernance pour prendre des décisions qui permettent à l’organisation de lier son présent à son avenir.
- La présence de circonstances ou de forces externes, telles que la survenue d’une dépression, où elle affecte le degré de réussite de l’entreprise dans la réalisation de ses objectifs stratégiques
- Le climat organisationnel qui entoure l’organisation est soucieux d’obtenir des résultats rapides et visibles, et donc de prêter attention aux objectifs à court terme, au détriment de la quantité de ressources utilisées, ce qui affecte l’efficacité de l’utilisation des ressources disponibles, et donc l’efficacité de l’organisation à long terme.
Conclusion:
L’objectif principal de l’organisation est en fin de compte de rechercher l’excellence et d’améliorer sa capacité à agir en tant qu’entité sociale indépendante à part entière, grâce à la capacité de s’adapter et de s’intégrer en tant que coordinateur social actif dans sa société, car la structure sociale optimale de l’organisation est celle qui permet de faire correspondre les objectifs de l’individu avec les objectifs de l’organisation dans laquelle il a travaillé.
[1] Al-ghalbi, Taher Mohsen Mansour et Idris, Wael Mohammed Sobhi:”Administration stratégique: une perspective méthodologique complète”, Deuxième édition, maison d’édition Wael, Oman, Jordanie, 2015.
[2] Tamimi, Iyad Fadel et al-Khashali, chaker Jarallah, “L’impact des éléments de synergie stratégique dans la réussite stratégique : une étude appliquée dans les banques commerciales opérant en Jordanie” . Revue Jordanienne d’Administration des Affaires, 2015.
[3] Hill, C & Jones, G. “Essentials of Strategic Management”. 2nd edition. South- Western, Cengage Learning, 2009.
[4] Bani Hamdan, Khaled et Idris, Wael Mohammed Sobhi : “stratégie et planification stratégique: une approche contemporaine”. Éditions et distribution Dar Al-yazouri, Oman, Jordanie, 2009.
[5] Bani Hamdan, Khaled et Idris, Wael Mohamed Sobhi, Op. Cit.
[6] Youssef Saadoun, “sociologie et étude du changement organisationnel dans les entreprises industrielles”, Laboratoire du développement et des transformations majeures de la société algérienne, Bureau des publications universitaires, Algérie, p5.
[7] Michel Crozier , Erhard Freiberg, “l’acteur et le système”, édition du seuil, Paris ;1977,p 375
[8] Jean Brilman, ” les meilleurs pratiques du management au cœur de la performance”, édition d’organisation, 3ème tirage.2000, p 463.
[9] Mohamed Qasim al-qaryuti, “comportement organisationnel étude du comportement humain individuel et collectif dans les organisations professionnelles”, maison d’édition Wael, Jordanie, Vol.5 décembre 2002, p 4.
[10] Salah eddine Abdel Baqi, “comportement organisationnel une introduction appliquée contemporaine, nouvelle maison universitaire”, Alexandrie, 2003. P361.
[11] François Dupuy, “sociologie du changement” , Dunod , Paris ,2004, pp, 100-109.
[12] Serge Raynal, “le management par projets (Approche stratégique du changement) “, 3ème , édition d’organisation. Paris.2003, p39.
[13] Andrew de szolacki, J. Wallace, “comportement organisationnel et administratif”, traduit par: Abul Qasim Ahmed, Institut d’administration publique, Riyad, 1999, p. 556.
[14] Salah al-Dîn Abd al-Baqî, op. cit., page 47
[15] Mohamed ben Yousef al-nimran Al-Atiyat, “gestion du changement (défis modernes du gestionnaire)”, Dar Al-Hamid, Jordanie, Vol.1 décembre 2006, P. 61.
[16] Gilbert (JB)et autres, “organisation et management” , édition d’organisation,2eme, Paris,1228,p176.
[17] Akili Omar Wasfi: “gestion contemporaine des ressources humaines”, maison d’édition et de distribution Wael . Oman . Jordanie .Page 67.
[18] Souad barnouti. “Gestion des Ressources Humaines” , Maison d’édition et de distribution Wael . Oman, Jordanie, 2004, P13.
[19] Handler S, ‘’Stratégie et structure de l’entreprise’’, édition d’organisation, Paris, (1972).
[20] Mohamed Hassan Abdel Basset, “sociologie industrielle”, Bureau anglo-égyptien, Le Caire . 1972.
[21] Souad Al-Barnouti . “Gestion des ressources humaines et gestion des personnes”, Imprimerie et maison d’édition Wael, Jordanie, Vol. 1, 2001, p. 345.
