التنظيم القانوني لعمل الفئات الخاصة وفق قانون العمل العراقي الحالي رقم 37 لسنة 2015
اعداد : م.م. عـمـر مـوسـى جـعـفـر – كلية اليرموك
- المركز الديمقراطي العربي
المستخلص:
ان الجهد البشري هو محل عقد العمل غالبا ، لذا فان صحته موضع اعتبار لصاحب العمل وبخاصة المرأة ذلك المخلوق الذي قدره الله سبحانه وتعالى وجعل له رسالة الامومة وتربية الاجيال، وان الاهتمام بتنظيم عمل النساء وحماية المرأة العاملة يتم من خلال وضع قواعد قانونية آمرة ولعل السبب في ذلك يكمن في ازدياد دخول المرأة في سوق العمل .
والعمل في حياة الإنسان الحالي، والقديم واجب لا بد منه، فهو ضمان لاستدامة الحياة على الأرض، وإعمارها، وهو أيضاً وسيلة استمرار الإنتاج، والبذل، والعطاء، وتطبيق النظريات، والعلوم، والمعارف فيما يفيد حياة الإنسان في العصر الحالي والمستقبل على حدٍّ سواء. المرأة هي شريك الرّجل على هذه الأرض وفي هذه الحياة، وهي لا تقلّ عنه في أيّ شيء، ولا تزيد عنه في أي شيء، فهما متساويان تماماً من حيث القيمة، والقدرات العقلية، لذا فقد كان من الضروري أن يكون للمرأة دورٌ في نهضة عالمها الّذي تعيش فيه، في مختلف المجالات، من هنا فإنّ عمل المرأة يعتبر من الضروريات، وليس ترفاً، أو عيباً، أو غير ضروري لها لان عملها اصبح يشكل عامل مهم في تقدم وتطور المجتمع.
كما يبرز مجال المرأة العاملة كونها نصف المجتمع ، ولطبيعتها الخاصة بها سواء في تكوينها الجسماني ، او حتى في تكوينها النفسي ، ونظرة المجتمع اليها ، وعليه فلا يكون من المستساغ ترك عملها دون ضابط معين وان كان النظر الى تلك القيود سوف تغل يدها عن بعض الاعمال الا انه في المحصلة النهاية نابع من مصلحتها في ذلك .
لذا يجب بحث هذه المشكلة لما لهذه الفئة من اهمية بارزة في المجتمع وتحديد قيود التشغيل، ومن الاهمية تناولها لأنه المشرع العراقي قد جاء في بعض العبارات في هذا الموضوع مبتورة ومبهمة وكذلك الجزاء المفروض على من يخالفها ليس من الجزاء الجنائي البارز والرادع.
وجاء هذا البحث المتواضع من اجل تسليط الضوء على هذا الجانب الذي يعتبر من مظاهر العصر الحديث وتطور التقاليد وشيوع احتراف النساء وتشغيلهن كعاملات في مختلف الاعمال والمهن مما يقضي بوجوب حرية احتراف النساء وان الظروف العملية تحطم القيود غير الملائمة والتي حماها التقنين ، وقد حدث في فرنسا ان صدر قانون 11/10/1940م الذي وضع قيودا مختلفة ضد تشغيل النساء لأجل مكافحة بطالة الرجل ولكن تعذر تنفيذه ثم الغي بقانون 29/11/1944.
المحتويات:
المــبحث الاول:- حظر تشغيل النساء في العراق
- المطلب الاول:- حظر تشغيل على عمل النساء ليلا ً
- الفرع الاول:- حقوق المرآة العاملة في عملها وفق الدستور العراقي لعام 2005 م
- الفرع الثاني:- قيد التشغيل ليلاً للمرأة العاملة في ظل قانون العمل رقم 37/لسنة 2015
- المطلب الثاني:- حظر تشغيل النساء في بعض الاعمال الشاقة والخطيرة
- المطلب الثالث:- حظر تشغيل النساء خلال فترتي الحمل والرضاعة
- الفرع الاول:- تنظيم تشغيل الحوامل
- الفرع الثاني:- الاجازات التي تتمتع بها الحامل
المبحث الثاني:- الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء في العراق والجزاءات المترتبة على مخالفتها
- المطلب الاول:- الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء
- الفرع الاول:- فيما يخص حظر تشغيل النساء ليلا
- الفرع الثاني:- في مجال الراحة اليومية
- الفرع الثالث:- فيما يخص عمل الحوامل
- الفرع الرابع :- العاملات في وسط عائلي
- المطلب الثاني:- الجزاءات الواردة على مخالفة القيود الواردة على عمل النساء
- الفرع الاول :- الجزاء الجنائي
- الفرع الثاني:- الجزاء المدني
- المطلب الثالث:- حقوق المرأة في الاتفاقيات الدولية
المــــــــــقدمـــــــــــــة:
احتلت المرأة مكانة اجتماعية ودينية متميزة في مختلف العصور ، ولعبت دورا فاعلا في شؤون الحياة كما تباينت اهمية واشكال هذا الدور وتلك المكانة متوفرة باختلاف الازمنة .
ففي المرحلة الاولى للتاريخ كانت مكانتها في مرتبة الالهة يعبدها البشر ، ففي شريعة حمورابي وجدت الكثير من النصوص التي تنظم الاسرة ومكانة ودور المرأة ، بينما لم تكن هذه المكانة للمرأة عند العرب قبل الاسلام ، حيث كانت للمرأة نظرة دونية وتم اجحاف جميع حقوقها من قبل العرب واقتصرت جميع مجالات العمل التجاري والاقتصادي بيد الرجل بل وصل الحال الى دفن المولود الانثى .
واستمر الحال حتى جاء الاسلام الذي بين حقوق المرأة السياسية والاجتماعية والاقتصادية وفق شريعة سماوية حفظت للمرأة المسلمة وغير المسلمة كامل حقوقها الاساسية ومع مرور الزمن وتغيير الظروف مرت قضية المرأة في جميع انحاء العالم بمراحل مختلفة وواجهت انتهاكات كثيرة لاسيما من الناحية القانونية .
حيث مع التقدم والتطور الحضاري الحاصل شهد القانون الوضعي هو الاخر تغييرات جديدة حفظت للمرأة جزءاً من حقوقها ورفعت من شانها لاسيما في الاتفاقيات الدولية .
ولما تقدم فان للمرأة اهمية بارزة في المجتمع والحفاظ عليها هو من صميم اهداف القانون الوضعي وللحفاظ عليها فقد وضع المشرع العراقي مجموعة من القيود على عمل هذه الفئة البارزة في المجتمع ومن جملة هذه القيود والاعتبارات الانسانية جاءت هذه القيود ومنها حظر التشغيل ليلاً وحظر الاعمال المرهقة والخطيرة والشاقة وحظر التشغيل لفئة الحوامل والرضع .
وبطبيعة الحال اياً ما كان هناك قيود فانها سوف تنهض هناك استثناءات محددة ولهذه القيود والاستثناءات عند مخالفتها كذلك جزاءات محددة تفرض على صاحب العمل عند مخالفتها .
اهمية البحث
ان اهمية البحث تبرز في مجال المرأة العاملة كونها نصف المجتمع ، ولطبيعتها الخاصة بها سواء في تكوينها الجسماني ، او حتى في تكوينها النفسي ، ونظرة المجتمع اليها ، وعليه فلا يكون من المستساغ ترك عملها دون ضابط معين وان كان النظر الى تلك القيود سوف تغل يدها عن بعض الاعمال الا انه في المحصلة النهاية نابع من مصلحتها في ذلك .
مشكلة البحث
تثار مشكلة البحث لما لهذه الفئة من اهمية بارزة في المجتمع وتحديد قيود التشغيل، من الاهمية في تناولها لأنه المشرع العراقي قد جاء في بعض العبارات في هذا الموضوع مبتورة ومبهمة وكذلك الجزاء المفروض على من يخالفها ليس من الجزاء الجنائي البارز والرادع .
منهجية البحث
سنتناول هذا البحث وفق منهجية معينة وهو المنهج التحليلي والمقارن بين القانون العراقي من جانب وفق التشريعات السابقة والقانون العمل الحالي رقم 37 لسنة 2015 وبين قوانين بعض الدول من جانب اخر مثل القانون المصري والسوري .
هيكلية البحث
لقد وجدتُ أن الإلمام بجوانب هذا الموضوع يقتضي تقسيم البحث إلى مبحثين نخصص الاول الى قيود تشغيل النساء ونتناوله في مطلبين الاول نبحث في المطلب الاول حظر تشغيل عمل النساء ليلا ً ونقسمه الى فرعين الاول نتناول فيه حقوق المرأة العاملة في عملها وفق الدستور العراقي لعام 2005، والثاني الى قيد التشغيل ليلاً للمرأة العاملة في ظل قانون العمل الجديد رقم 37 لسنة 2015، اما المطلب الثاني فنخصصه الى حظر تشيل النساء في بعض الاعمال الشاقة والخطيرة ، اما المطلب الثالث فنتناول فيه حظر تشغيل النساء خلال فترتي الحمل والرضاعة ونتناول فيه اربعة فروع نخصص الاول الى تنظيم تشغيل الحوامل، والثاني الى اجازة الولادة والوضع، والثالث الى اجازة الامومة اما المبحث الرابع فخصصه الى فترة الرضاعة وتوفير دور حضانة.
اما المبحث الثاني فسيكون عنوانه الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء والجزاءات المترتبة على مخالفتها، ونتناوله في مطلبين نتناول في الاول ، الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء، ونبحثه في اربعة فروع نخصص الاول الى حظر التشغيل ليلا ً والثاني الى الراحة اليومية والثالث الى عمل الحوامل اما الرابع فنخصصه العاملات في الوسط العائلي ، وفي المطلب الاخير فنتناول فيه الجزاءات الواردة على مخالفة القيود الواردة على عمل النساء ونبحث في فرعين نتناول في الاول الجزاءات الجنائية اما الفرع الثاني فنتاول فيه المدنية ، ثم بعد ذلك نتبع البحث بخاتمة نتناول فيها اهم النتائج والتوصيات التي توصلنا اليها في هذا البحث المتواضع.
المــبحث الاول
حظر تشغيل النساء في العراق:
ان الجهد البشري هو محل عقد العمل غالبا ، لذا فانه صحته موضع اعتبار لصاحب العمل وبخاصة المراة ذلك المخلوق الذي قدره وجعل له رسالة الامومة وتربية الاجيال .
وان الاهتمام بتنظيم عمل النساء وحماية المرأة العاملة يتم من خلال وضع قواعد قانونية آمرة ولعل السبب في ذلك يكمن في ازدياد دخول المرأة في سوق العمل .
ولكن التكوين الجسماني للمرأة يختلف عن الرجل مما ادى الى حصول الكثير من المشاكل التي اوجبت على المشرع على تفريدها ببعض القيود في عملها ، ولم يقتصر على ذلك فقط وانما اكتسب الصفة الدولية كذلك .
ولقد خصص قانون العمل العراقي رقم (37) لسنة 2015م الفصل العاشر تحت عنوان حماية المراة العاملة المواد من (84-94) للمرأة العاملة .
وعليه سنتناول في هذا المبحث قيود التشغيل في عمل المرأة وكله لاعتبارات انسانية وذلك على ثلاثة مطالب ، نخصص الاول منه في عملها ليلا ، والثاني يخص الاعمال الشاقة والخطيرة وكذلك قيد التشغيل اثناء فترتي العمل والرضاع وذلك كله وفق القانون العراقي مع الاشارة الى بعض الدول ان كان هناك تماثل او تباين في ذلك .
- المطلب الاول / حظر تشغيل على عمل النساء ليلا
- المطلب الثاني / حظر تشغيل النساء في بعض الاعمال الشاقة والخطيرة
- المطلب الثالث / حظر تشغيل النساء خلال فترتي الحمل والرضاعة
المطلب الاول / حظر تشغيل على عمل النساء ليلا
ان صياغة التشريعات او تطبيق الاحكام المتعلق بالمرأة العاملة في المجتمع العراقي لابد ان يكون وفق الدستور العراقي اولا ، وبعدها في ظل التشريع الداخلي وذلك سنتناوله على فرعين نخصص الاول منه حقوق المرأة العاملة في عملها وفق الدستور العراقي لعام 2005 م وقيد التشغيل الذي يمثل حقا وذلك في ظل قانون العمل الجديد وكما ياتي :
الفرع الاول – حقوق المرأة العاملة في عملها وفق الدستور العراقي لعام 2005 م
يمثل الدستور العراقي القانون الاسمى والاعلى في الدولة (النظام الاساسي في الدولة ، وانه الاداة التي توضع الاطار العام للحقوق والحريات العامة للمواطنين رجالا ونساءً في الدولة ، وهي تشكل ضمانة اساسية لعدم انتهاك هذه الحقوق ، لذلك نص الدستور على حق المساوة بين الرجل والمرأة([1])
وقد خصص الدستور العراقي الفصل الثاني من الباب الثاني المتعلق بالحقوق والحريات تحت عنوان الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية المواد من (22-36) .
وفيما يخص المرأة العاملة فقد جاءت المادة 22 منه على حرية العمل ، وكذلك المادة 29/ب منه حيث نصت ((تكفل الدولة حماية الامومة والطفولة والشيخوخة ….)) .
والمادة 30 / اولا (( تكفل الدولة للفرد وللأسرة وبخاصة الاطفال والمرأة – الضمان الاجتماعي والصحي …)) .
وبالمقارنة مع نضيره المصري ، فانه كذلك قد وضع مبدا المساوة في صدارة اهتمامه وتقضي النصوص الدستورية بان المواطنون لدى القانون سواء ، ويؤيد الدستور المصري على مبدا المساوة بين الرجل والمرأة ، وذلك من خلال التوفيق بين واجبات المرأة نحو الاسرة وعملها بالمجتمع([2])
الفرع الثاني – قيد التشغيل ليلاً للمرأة العاملة في ظل قانون العمل الجديد
من المبادئ الاساسية التي جاء بها قانون العمل رقم (37) لسنة 2015م العراقي وفي الفصل الثالث منه تحت عنوان المبادئ الاساسية في المادة (4) منه على مبدا تكافؤ الفرص بين العاملين ودون تمييز ، وكذلك المادة (8) منه على حظر اي مخالفة او تجاوز لمبدا تكافؤ الفرص والمساوة في المعاملة لاي سبب كان اي التمييز بين العمال سواء في التشغيل او بشروط العمل([3]) .
واستثناءا من هذا المبدا القانوني العام المتقدم ذكره ومراعاة لوظيفة المرأة المزدوجة بين الاسرة وبين قابليتها وبين عملها فقد اتفقت القوانين على حظر التشغيل الليلي للنساء الا في احوال استثنائية ، فنجد القانون اعلاه قد حظر تشغيل النساء ليلا وذلك في المادة (86/اولا) : ((لا يجوز تشغيل المرأة العاملة بعمل ليلي الا اذا كان العمل ضروريا او بسبب قوة قاهرة او المحافظة على مواد اولية او منتجات سريعة التلف او اذا كان هناك قوة قاهرة ادت الى توقف العمل في المشروع توقفا لم يكن متوقعا على ان لا يتم تكرار ذلك )).
فنجد ان قانون العمل العراقي النافذ في المادة (86/ ثانيا ) منه قد حظر تشغيل النساء ليلا ، وقد حدد فترة العمل في المادة اعلاه من الساعة التاسعة ليلا حتى السادسة صباحا على الرغم انه قد العمل اذا كان ضروريا او بسبب قوة قاهرة وغيرها من الامور المستثناة التي سنتناولها في المبحث الثاني ، اما قانون العمل المصري فقد حظر تشغيل النساء ليلا بين الساعة السابعة مساءا والساعة السابعة صباحا([4]) .
والحكمة المتوخاة من قيد التشغيل الليلي كون عمل المرأة معطلا لوظيفتها الاجتماعية ، فكيف الحال بالعمل الليلي مما يؤدي الى قضاء الليل خارج اسرتها معرضا اياها الى شتى الظروف الاجتماعية المتمثلة بنظرة المجتمع اليها بنظرة اشمئزاز في حالة التشغيل الليلي ، ولو عملنا ذلك وفرضنا جدلا
ذلك اي اشتغالها ليلا فانه يتطلب ذلك الكثير من الاعمال الادارية والخدمات الصحية والترفيهية وخدمات النقل والاتصالات([5]).
المطلب الثاني – حظر تشغيل النساء في بعض الاعمال الشاقة والخطيرة
ان الاهتمام بتنظيم قواعد تنظيم عمل النساء ، قد ازداد نتيجة ازدياد تدخل المرأة في سوق العمل بجانب الرجل ، الامر الذي ادى الى انهم كانوا يعملن بأجور اقل من اجور الرجال ، وكذا عدم مساواتهم بعمل الرجال([6]).
وان هذا الاهتمام بعمل النساء لم يقتصر على التشريعات الوضعية بل اكتسب الصفة الدولية ، حيث تبنت منظمة العمل الدولية منذ نشأتها ومزاولتها لنشاطها بعد الحرب العالمية الاولى ، فقد عقدت عدة اتفاقيات تهدف الى حماية النساء العاملات ومن اهم هذه الاتفاقيات ، الاتفاقية رقم 3 لسنة 1919م وكذلك الاتفاقيات التالية لها ، حتى السابعة عشرة التي اهتمت بتنظيم عمل النساء وتحديد اجورهن وحماية الامومة ([7]) .
وقد نص المشرع العراقي في ظل القانون رقم 37 لسنة 2015 على حالة حظر تشغيل النساء في بعض الاعمال المرهقة او الضارة بالصحة وذلك في المادة 58/ثانيا وجاء فيها ((يحظر تشغيل المرأة العاملة في الاعمال المرهقة او الضارة بالصحة والمحددة وفق التعليمات الصادرة بموجب المادة (67/ثالثا) من هذا القانون )) .
وعليه فانه المشرع العراقي قد راعى القدرات الجسمانية للمرأة العاملة في تحديد طبيعة الاعمال التي تتناسب مع هذه القدرات في العمل ومنع استخدامهن في الاعمال المرهقة او الضارة بالصحة التي تؤدي الى بعض الحوادث والامراض المهنية والاوضاع النفسية والاخلاقية السيئة([8])
وعليه فانه حتى الاعمال الثقيلة التي تتطلب مجهودا عضليا كبيرا تضر بصحة النساء حيث اثبتت الابحاث ان المرأة اكثر تاثرا من الرجل ببعض السموم الصناعية([9])
وكذلك جاء المشرع الاردني بنفس الحظر بالنسبة لتشغيل النساء وذلك في المادة (69) من قانون العمل الاردني رقم 8 لسنة 1996م ،([10]) وذلك كله لمراعاة ظروف المرأة العاملة وتناسبها مع ظروف العمل([11]) .
وقد اصدرت منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 13 لسنة 1921 م التي تتعلق بالحماية من التسمم بالرصاص والتي حضرت في المادة الثالثة منها تشغيل النساء في اية اعمال للطلاء ذي الصبغة الصناعية التي تتضمن استعمال الرصاص الابيض او كبريتات الرصاص او اي منتجات تحتوي على مادة التلوين .
وهذا كله لكون هذه الاعمال لا تتفق مع طبيعة المرأة بالإضافة الى انشغال المرأة ببعض الاعمال الاخرى التي لا تتلائم معها من الناحية الصحية والاجتماعية ([12]).
المطلب الثالث – حظر تشغيل النساء في فترتي الحمل والرضاعة
ان رعاية الام العاملة من اهم الامور التي يجب ان بنصب اليها الاهتمام كونها لبنة المجتمع والنهر المتدفق لامتداد الشعوب واستمرار الحياة ، وعليه فان من واجب المشرع الحفاظ على هذا الكائن الذي ميزه الله بهذه الميزة وخاصة في فترتي الحمل والرضاعة لما في هذه الفترات من اهمية عليها وعلى الطفل .
وعليه فان القواعد الصحية تقتضي بوجوب راحة للمراة في الاسابيع القليلة السابقة واللاحقة للوضع لان العمل خلال هذه المدة غير ملائم لصحة المرأة ، وقد يؤدي الى اجهاضها او مرضها او وفاتها ، مما توقع المشرع عدم طلب المرأة اجازة خوفا من غضب صاحب العمل في انقطاع الاجر عنها .
لذا فقد حرص المشرع على تنظيم هذه المسالة بموجب نص القانون وذلك بالحظر بالعمل ومنحها اجازات خلال تلك الفترة .
وعليه سنتناول تنظيم هذا العمل في الحمل وخلال منح اجازة الوضع والولادة واجازة الامومة وخلال فترة الرضاعة ومن بعدها من توفير دور الحضانة وكما يلي :
الفرع الاول – تنظيم تشغيل الحوامل
قررت المادة (85/اولا ) حظر تشغيل النساء الحوامل او المرضع بأعمال اضافية او اي عمل تعده الجهة الصحية المختصة مضرا بصحة الام والطفل : (( يحظر ارغام المرأة الحامل او المرضع على اداء عمل اضافي او اي عمل تعده الجهة الصحية المختصة مضرا بصحة الام او الطفل او اذا اثبت الفحص الطبي وجود خطر كبير على صحة الام او الطفل )) .
ويتضح من هذا النص ان الحظر ليس مطلقا ، بل يتوقف على نوعية العمل الاضافي وما اذا كان مضرا بالصحة لها او على حملها فاذا لم يكن كذلك كان جائزا .([13])
الفرع الثاني – الاجازات التي تتمتع بها الحامل
- اجازة الولادة والوضع
تكلمت المادة (87) من قانون العمل الحالي رقم 37 لسنة 2015 على اجازة الحمل والوضع المرأة العاملة ([14]).
ويفهم من هذه النصوص فيما يخص اجازة الولادة والوضع ان العاملة تستحق الاجازة المقررة في هذا النص دون اشتراط ان تكون قد قضت في خدمة صاحب العمل مدة معينة ، وان هذا الحق يتكرر خلال مدة خدمتها كلما تحققت واقعة الحمل والولادة دون تحديد عدد معين من الحالات ، وعند المقارنة بين هذه المادة وما ذكر في قانون العمل السابق رقم 71 لسنة 1987 بالمادة رقم 84 منه ([15] ) نجد ان المشرع رفع مدة إجازة المرأة العاملة في حالة الحمل ، وحسننا فعلا المشرع في هذه الزيادة لما فيه من حفاظ على صحة المرأة العاملة والحفاظ على جنينها .
- اجازة الامومة
قد تستدعي بعض الظروف ان تنقطع العاملة عن العمل فترة من الزمن لغرض رعاية طفلها الصغير ، ولهذا نصت المواد 89 – 90 على ذلك فقد نصت المادة 89 : ((للام العاملة بموافقة صاحب العمل التمتع باجازة امومة خاصة لرعاية طفلها بدون اجر لمدة لاتزيد على سنة واحدة تنصرف فيها لرعاية طفلها اذا لم يكمل سنة واحدة من عمره ويعد عقد العمل موقوفا خلال هذه المدة )) .
والمادة 90 : ((لايجوز للعاملة الاستفادة من اجازة الامومة الخاصة لرعاية طفلها في غير اغراضها واذا ثبت اشتغال العاملة التي تتمتع بهذه الاجازة بعمل ماجور لدى الغير اعتبرت الاجازة ملغاة ولصاحب العمل ان يطلب الى العاملة العودة الى عملها لديه من التاريخ الذي يحدده لذلك ))([16])
ومن واضح ان النص يتبين ان للعاملة ان تتفق مع صاحب العمل على ان تحصل على اجازة تنصرف فيها لرعاية طفلها ، وان هذه الاجازة بدون اجر وعليه فان ما نظمه النص ليس الا حالة من حالات الوقف الاتفاقي لعقد العمل مراعاة لظروف تواجه في الغالب احد الطرفين ([17]).
ولكننا لا نوافق المشرع العراقي في تحديد المدة بسنة لكونه وقف اتفاقي وكما سنبينه في التوصيات ، اما فيما يخص المادة (90) ، فنلاحظ ان هناك خللا في صياغته فهو من ناحية يرتب على ثبوت اشتغال العاملة المجازة بعمل ماجور لدى الغير ، الغاء اجازتها ومن ناحية اخرى يجيز لصاحب العمل ان يطلب اليها العودة الى العمل لديه من تاريخ الذي يحدده لذلك ويكمن الخلل في اعتبار الاجازة ملقاة حكما يوجب عودة العاملة الى العمل وليس اجازة الطلب اليها العودة اليه، وان المعالجة السليمة لهذه الحالة تكون في تخويل صاحب العمل حق الغاء الاجازة والطلب الى العاملة العودة الى العمل فاذا رفضت ذلك كان له انهاء العقد .
- فترة الرضاعة و توفير دور حضانة
في محاولة من المشرع تمكين العاملة من التوفيق بين عملها وواجباتها الاسرية قرر في المادة (91) منه حيث نصت على : ((اولا / يسمح للعاملة المرضع بفترتي ارضاع اثناء يوم العمل لاتزيد على ساعة واحدة وتعد فترة الارضاع من وقت العمل )) .
ويفهم من هذا النص انه يجب ان تقوم المرأة العاملة بارضاع طفها فعلا ولكي يتمكن من ذلك فانه لابد ان يكون قريب منها حيث قد تكون ساكنة قرب مكان العمل الا انه يصبح حبر على ورق المدة اذا كانت تسكن بعيدة ([18]).
وقد حدد المشرع بالمدة اي الاطار الزمني العام وهي ساعة (لاتزيد عن ساعة) ، ولكن الفترة و عدد المرات المخصصة للرضاعة لم يحددها ، وبالرجوع الى قانون الاحوال الشخصية العراقي رقم 188 لسنة 1959م في الفصل الثاني (الرضاعة والحضانة ) المواد من (55-57) ، فانه على الام ارضاع وليدها دون تحديد مدة زمنية ويؤخذ ما هو مقرر شرعا اذ تلزم الام كقاعدة عامة بإرضاع وليدها سنتين([19]) .
ادى تطور الظروف الاقتصادية الى انخراط عدد كبير من النساء في مسلك المهن المختلفة فأصبحت تمارس نفس المهن التي يمارسها الرجل وخصوصا العاملات المتزوجات ، لذا ظهرت حاجة ملحة في مجال تمكنها من الاعتناء بطفلها مع مراعاة عملها ومساعدتها في تنشئة اجيال المستقبل منذ البداية على اسس علمية([20]) .
ولم تنس التشريعات الطفل الرضيع ولأهمية الامر فقد تلزم بعض التشريعات صاحب العمل الذي يستخدم عاملات ان يوفر لهن دورا للحضانة .
فقد جاءت المادة (92/ ثانيا : (( يلتزم صاحب العمل في المشاريع التي تعمل فيها العاملات انشاء دور للحضانة بمفرده او بالاشتراك مع صاحب العمل في مشروع او مشاريع اخرى بموجب تعليمات يصدرها الوزير )).
وعليه فانه يلتزم صاحب العمل بتوفير دورا للحضانة بمفرده او بالاشتراك مع صاحب العمل في مشاريع اخرى .
وكذلك في جمهورية مصر العربية([21]) ، تلزم صاحب العمل الذي يستخدم عاملة او اكثر في مكان واحد ان يوفر دارا للحضانة يحدد شروط انشاءها ونظامها وما تتحمله العاملة مقابل انتفاعها بها بقرار من وزير العمل ([22])، ويستثنى من ذلك العاملات في مجال الزراعة([23]).
المبحث الثاني – الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء والجزاءات المترتبة على مخالفتها
كما مر سابقا في المبحث الاول في تنظيم عمل النساء وحظر تشغيلها في بعض الاعمال سواء كان الحظر متبع معيار زمني ام نوعي ام غيرها من المعايير ، ولكن كله منصب جملة وتفصيلا حول اعتبارات اجتماعية من جهة وقدرتها البدنية من جهة اخرى ، ولكن لهذا القيود كقاعدة للمراعاة توجد عليها بعض الاستثناءات التي وردها المشرع العراقي ، سواء في ظل هذا القانون الجديد رقم 37 لسنة 2015 ام الملغى رقم 71لسنة 1987م وكذلك توجد على مخالفة هذه الاستثناءات وكذلك القيود جملة من الجزاءات ، وهذا ما سنتناوله في هذا المبحث وذلك على ثلاثة مطالب ، نخصص الاول منه الاستثناءات والثاني في الجزاءات المترتبة على مخالفة ذلك وفي الثالث منه حقوق المرأة وفق الاتفاقيات الدولية .
المطلب الاول – الاستثناءات الواردة على قيود تشغيل النساء
ان بعض القوانين المقارنة استثنت فئات معينة من قيود تشغيل النساء ومن ضمنها القانون العراقي وذلك وفقا ماياتي :
الفرع الاول – فيما يخص حظر تشغيل النساء ليلا
فيما يخص عمل النساء ليلا فانه كما مر الذكر فانه يحظر عملهن ولكن هناك استثناء على هذا الاصل وذلك كما جاءت المادة 86 / اولا على عملها اليلي باستثناء اذا كان ضروري او بسبب قوة قاهرة او المحافظة على مواد اولية او منتجات سريعة التلف او اذا كان هناك قوة قاهرة ادت الى توقف العمل في المشروع توقفا لم يكن متوقعا على ان لايتم تكرار ذلك([24]) .
وقد جاءت الفقرة الثالثة من نفس المادة التي اعتبرت استثناء من هذا الاصل التي نصت على ((ثالثا/ لايسري حكم البند (اولا) من هذه المادة على الفئات الاتية :
- أ _ العاملات في اعمال ادارية او تجارية .
- ب _ العاملات في الخدمات الصحية او الترفيهية .
- ج _ العاملات في خدمات النقل والاتصالات .
وعليه فيتضح من النصين المتقدمين ان يحظر يسري على جميع الاعمال الصناعية بصورة مطلقة باستثناء ما تقدم ذكره بهذه المادة ، كما انه يسري على جميع الاعمال الاخرى باستثناء العاملات في اعمال ادارية او تجارية او قطاعات خدمية محددة اوردها القانون حصرا هي الخدمات الصحية والترفيهية وخدمات النقل والمواصلات .
ويصدر كذلك تعليمات من الوزير المختص بتحديد هذه الاعمال والصناعات فان رب العمل ملزما به ، ومن ثم لايجوز له تشغيل النساء في هذه الاعمال او الصناعات المحددة بصفتها ، اعمالا تؤدي الى الاضرار بصحة النساء او جسمهم او اخلاقهم ، ويقابل هذا الحق للوزير كذلك حق استثناء بعض الاعمال ، كما في عمل النساء في المستشفيات الصحية كالطبيبات والممرضات وغيرهم([25]) .
الفرع الثاني – في مجال الراحة اليومية
اوجب القانون في الفقرة ثانيا من المادة 86 على : (( تمنح المراة العاملة فترة راحة يومية لا تقل عن (11) احدى عشرة ساعة متواصلة يكون من بينها بالضرورة ما لا يقل عن (7) سبع ساعات من الفترة الليلية الواقعة بين الساعة (9) التاسعة ليلا والساعة (6) السادسة صباحا )) . حيث بموجب ماتقدم فان المراة العاملة تمنح فترة راحة يومية لاتقل عن احدى عشرة ساعة متوالية ، يكون من بينها بالضرورة ما لايقل عن سبع ساعات من الفترة الليلية الواقعة بين الساعة التاسعة ليلا والساعة السادسة صباحا ، ولكن مع ان القانون قد اورد النص الموجب منح العاملات فترة راحة يومية بالتحديد اعلاه ، الا انه هذا ليس مطلق لتعارضه مع جواز تشغيل النساء ليلا في هذا النص فقط في الحالات التي اجاز القانون ذلك، وعليه فيكون تطبيق هذا النص فقط في حالات حظر تشغيل النساء ليلا ، وهذه النصوص جعلت حظر تشغيلهن في هذه الفترة هي الاصل ، فالاصل في الاشياء الاباحة ، حيث حصر الاعمال المحضورة ايسر من حصر الاعمال المباحة([26]) .
الفرع الثالث – فيما يخص عمل الحوامل
نص المشرع على حظر تشغيل النساء الحوامل باعمال اضافية ، وذلك في المادة 85/ اولا بنصها : (( يحظر ارغام المراة الحامل او المرضع على اداء عمل اضافي او اي عمل تعده الجهة الصحية المختصة مضرا بصحة الام او الطفل او اذا اثبت الفحص الطبي وجود خطر كبير على صحة الام او الطفل )) ، ويتضح من هذا النص ان الحظر ليس مطلق بل يتوقف على نوعية العمل الاضافي ، وما اذا كان يؤدي الى الاضرار بالصحة للمرأة العاملة الحامل ، فاذا لم يكن كذلك كان جائزا([27]) .
وكذلك المادة 88 حيث نصت على : (( لا يجوز للام العاملة اثناء اجازة الحمل والوضع ان تشتغل بعمل ماجور لدى الغير )) ، ويفهم من هذا النص بعدم اشتغالها بعمل ماجور لدى الغير .
الفرع الرابع – العاملات في وسط عائلي
جاءت المادة 93 بنصها على : ((لا تطبق احكام هذا الفصل على العاملات في وسط عائلي لا يعمل فيه سوى افراد الاسرة تحت ادارة واشراف الزوج او الاب او الام او الاخ )) .
اوضحت هذه المادة استثناء خاص بالمرأة العاملة في وسط عائلي ، وقد جاء النص المتقدم باعتبار ان العائلة احرص شخص على رعايتهن وحمايتهن ولذا فلا حاجة لوضع اي قيود او شروط على تشغيلهن لديهم ، وقد حصر القانون بالزوج والاب والاخ والام بذلك باعتبارهم عائلة المرأة العاملة ، والغرض تطبيق هذا النص فانه لابد ان يكون العمل في وسط عائلي وعليه فان هذا النص لا ينطبق اذا ما اشترك في العمل اي شخص غريب عن الاسرة ، كما انه لابد ان يكون الاشراف على العمل، لاحد ممن ذكروا حصرا فلا يجوز القياس عليهم فان المرأة تخضع لهذه القيود لمجرد ان تستخدم صاحب العمل شخصا واحدا غير افراد الاسرة الواحدة([28]) .
والعلة من هذا الاستثناء هي ان المرأة يكونون عائلتها عادة موفري الشفقة فلا يخشى ان يرهقوهم بالعمل([29]) .
اما في قانون العمل المصري ، فقد استثنى من القيود الواردة على عمل الاحداث والنساء اعمال الفلاحة البحتة وكذلك استثناء العاملات في الزراعة ، من هذه القيود وجميع الاحكام المتعلقة بتنظيم عمل النساء([30]) .
ومن هذا فان النصوص جاءت مطاوعة ومطلقة وعليه يستطيع الوزير (عمل) بعد استطلاعه راي الجهات الرسمية ان يحدد الصناعات واوقتها ([31]).
المطلب الثاني – الجزاءات الواردة على مخالفة القيود الواردة على عمل النساء
يترتب على مخالفة تلك القيود من قبل رب العمل او مدير المؤسسة التي يديرها نيابة عن صاحب العمل ، سواء كانت هذه القيود واردة في قانون العمل او اي نظام او قرار صادر بمقتضاه([32]) .
وعليه يمكن تقسيم الجزاءات المترتبة على المخالفة ، جزاء جنائي وجزاء مدني وكما ياتي :
الفرع الاول – الجزاء الجنائي
تباينت الدول في شان تحديد الجزاء على مخالفة تلك الاحكام ، وكذلك تباينت حتى القوانين المتواترة في دولة واحدة بهذا الخصوص .
حيث نص قانون العمل الملغى في المادة (97) على فرض عقوبة الحبس مدة لاتقل عن عشرة ايام ولا تزيد عن ثلاث اشهر او بغرامة لاتقل عن مائة دينار ولا تزيد عن ثلاثمائة دينار .
اما في ظل القانون الجديد وبموجب المادة 94 منه : (( يعاقب كل صاحب عمل يخالف احكام هذا الفصل بغرامة لا تقل عن (100000)مئة الف دينار ولا تزيد على (500000) خمسمائة الف دينار )) .
ويظهر من ذلك جليا التشديد في ظل القانون القديم الملغى الذي فرض عقوبة الحبس او الغرامة ولكن بصفة تخييرية بين الحبس والغرامة اما الجديد فقد اقتصر على عقوبة الغرامة مع تحديد حد ادنى واعلى في ذلك .
ولذا لكي يكون للنص تأثيره الرادع كان الاولى ان ينص على عقوبة الحبس وكذلك التشديد في حالة العود اسوة بالقانون القديم ،اما في ظل القانون المصري فقد نص على عقوبة الغرامة وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال ، وكذلك فعل المشرع السوري([33]) .
الفرع الثاني – الجزاء المدني
ان القيود لم تضع الا بقصد تحقيق مصلحة عامة عليا ولهذا تعتبر القواعد المنظمة لهذه القيود قواعد امرة متعلقة بالنظام العام والآداب فيترتب على مخالفتها ان يعتبر عقد العمل باطلا بطلان مطلق وان البطلان في هذه الحالة هو امر مقرر لحكم القانون دون حاجة الى نص خاص يقرره وذلك لمخالفته لقاعدة قانونية امرة([34]) .
ولكن هذه القيود بصورة عامة اما فيما يخص فقط قيود تشغيل النساء فان الجزاء يتمثل في بطلان الشرط المخالف مع بقاء العقد قائما ([35]).
وقد اخذ المشرع الاردني فان الذي يبطل هو الشرط ويبقى العقد قائما وعليه فلو ان صاحب العمل تعاقد مع المرأة للعمل ليلا فان الذي يبطل هو الشرط ويبقى العقد قائما وعليه فلو ان صاحب العمل استعمل المرأة ليلا فان الذي يبطل الشرط وبالتالي على صاحب العمل استخدامهن في العمل النهاري ([36]).
ولكن اذا قام بالاستغناء عن خدمات المرأة العاملة لتعذر استخدامها في غير عمل الليلي وكان العقد غير محدد المدة فعليه اشعاره بذلك خطيا قبل شهر على الاقل من التاريخ الذي يحدده لا نهاء العقد والا وقع تحت طائلة الفصل التعسفي([37])
المطلب الثالث – حقوق المرأة في الاتفاقيات الدولية
بغض النظر عن القوانين والتشريعات التي تهتم بعمل المرأة من اجل توفير الحماية القانوني اللازمة لها، ايضا تظهر الاتفاقيات الدولية ويكون لها دور كبير في ذلك، فبعد صدور العديد من الاتفاقيات الدولية لحماية حقوق الانسان ومن ضمنها حقوق المرأة وازيلت بصورة تدريجية الفوارق في منظور الدولة بين القانون الدولي والافراد ، اذ اخضعت الدول بصورة جدية للقانون الدولي وبما يعدل القواعد السائدة في المجتمع الدولي اذ اصبحت الدول تلتزم تجاه الافراد والمجتمع الدولي بمراعاة الحقوق والحريات للأفراد ([38]).
وان هدف الدول الاطراف في الاتفاقية الدولية لحقوق الانسان هي ان تؤمن للأفراد الحقوق التي يمكن ان يطالبوا باحترامها امام المحاكم الوطنية لدولهم ، وهذا يجعل من هذه القواعد متميزة عن بقية القواعد الدولية الاخرى من حيث طابعها الخاص ومن حيث قابليتها للتطبيق المباشر في النظام القانوني الداخلي للدولة من جانب المحاكم الوطنية وهناك عدد من الاتفاقيات الدولية المتعلقة بحقوق النساء ومنها :
1-اتفاقية عام 1952 بشان الحقوق السياسية للمرأة التي تعترف للنساء بحق التصويت والترشيح في جميع الانتخابات والهيئات المنتخبة وبتقلد المناصب العامة وممارسة جميع الوظائف العامة بشرط التساوي بينهن وبين الرجال دون اي تمييز .
2-اتفاقية عام 1958 بشان التمييز في ميدان الاستخدام والمهنة .
3-اتفاقية عام 1979 بشان القضاء على كافة اشكال التمييز والتي الحقت ببروتوكول اختياري لعام 1999 اعطي فيه الحق بالشكوى لضحايا العنف من الافراد .
4-اتفاقية (سيداو)فان اتفاقية القضاء على جميع اشكال التمييز ضد المرأة نصت على تعريف التمييز ضد المرأة في الجزء الاول و ورد في الجزء الثاني منها مسالة النمطية بين الجنسين اي تاثير ، الثقافات والتقاليد في تفسير .
تمتع النساء بحقوقهن وضرورة القضاء على الادوار النمطية بين الجنسين وعلى نبذ مفهوم الدونية للمرأة ونبذ مفهوم التفوق لدى الجنس الاخر كما طلبت الاتفاقية الدول بمكافحة جميع اشكال الاتجار بالنساء واستغلالهن في الدعارة واكدت على الحق في التمتع بالمساوة الكاملة في الحياة السياسية والعامة الى جانب حق النساء واطفالهن في التمتع بالجنسية ، حيث لا يجوز بقاء المرأة والطفل بدون جنسية وفي جزء الثالث نصت الاتفاقية على اهمية التعليم للنساء كما ونوعا اي على الدول الالتزام بالقضاء على التمييز ضد الاناث في التربية وعلى اتاحة التعليم بصورة متكافئة والاهتمام بنوعية التعليم وتناولت الاتفاقية في الجزء الرابع حق المساواة امام القانون من حيث الزواج وقانون الاسرة وكحقها في التفريق وحل رابطة الاسرة وحقها في اختيار الزوج وبصورة متساوية مع الرجل ودون تمييز بين الطرفين وجاء في الجزء الخامس تشكيل لجنة القضاء على التمييز ضد المرأة تتالف من 18 خبيرا وتضاف اليها اعداد اخرى لتكون 23 خبيرا بهدف تنفيذ بنودها ومراقبة تطبيق هذه ابنود من الدول ومدى التزامها القانوني بها .
اما تطبيق هذه الاتفاقية في الدول العربية والاسلامية فقد انضمت اليها ست عشرة دولة عربية واسلامية وهي : الاردن ، الجزائر ، جزر القمر ، العراق ، الكويت ، المغرب ، تونس ، لبنان ، ليبيا ، مصر ، اليمن ، اندنوسيا ، باكستان ، بنجلاديش ، تركيا ، ماليزيا ، وقد انضم العراق لاتفاقية القضاء على جميع اشكال التمييز ضد المرأة في عام 1986 وقد صادق عليها بالقانون رقم 66 لسنة 1986 ولكن العراق تحفظ على المادة الثانية منها بفقرتها ز والتي تنص على : ( الغاء جميع احكام قوانين العقوبات الوطنية التي تشكل تمييزا ضد المرأة ) .
كما تحفظ على المادة التاسعة التي تتعلق بحق المرأة بالجنسية وفيما يخص هذا التحفظ فانه لا قيمة له بعد صدور قرار قانون الجنسية رقم 26 لسنة 2006 والذي منح المرأة الكثير من الحقوق لم تكن تتمتع بها سايقا .
وكذلك تعارض احكام الاتفاقية التي تمنع التمييز ضد المرأة واحكام قانون العقوبات العراقي وفيما يخص المادة الذي اعطى الحق للزوج بتأديب زوجته وهو ما يتعارض مع الاتفاقية التي تحرم استعمال العنف ضد المرأة والعنف الاسري بجميع انواعه الجسدي كان ام المعنوي والاقتصادي كان او الاجتماعي .
الخـــاتمـــــــــة:
نظرا لاختلاف طبيعة تكوين المرأة عن الرجل ولظروفها الطبيعية الخاصة وللظروف الاجتماعية السائدة تقيدت حريتها وقابليتها بشان ذلك فهي بالرغم من قدرتها الفائقة غير المتصورة على تحمل الالام والمتاعب من الزوج والحمل والولادة والتربية العائلية ، فأنها لا تطيق الاعمال المرهقة والخطرة واشتغالها ليلا حيث بسبب واجباتها العائلية لا تفضل الاعمال الليلية خارج البيت الا في احوال استثنائية .
وان من مظاهر العصر الحديث وتطور التقاليد وشيوع احتراف النساء وتشغيلهن كعاملات في مختلف الاعمال والمهن مما يقضي بوجوب حرية احتراف النساء وان الظروف العملية تحطم القيود غير الملائمة او حماها التقنين ، وقد حدث في فرنسا ان صدر قانون 11/10/1940م الذي وضع قيودا مختلفة ضد تشغيل النساء لأجل مكافحة بطالة الرجل ولكن تعذر تنفيذه ثم الغي بقانون 29/11/1944.
ومن خلال هذا البحث توصلنا الى مجموعة من نتائج والتوصيات وهي :
اولا / النتائج
1 _ جاء الدستور العراقي في مجال الحقوق والحريات ينص صراحة على حقوق المراة .
2 _ رغم القوانين المتواترة في النطاق الداخلي او حتى في باقي الدول فانها جاءت بهذه القيود على الرغم من الاختلاف في الاستثناءات والجزاءات فيها .
3 _ على الرغم من عدم اختلاف قانون العمل الجديد مع القانون القديم فانه لا توجد عبرة جلية من اصدار قانون فيه من العيوب الجديدة وعدم تلاقي العيوب القديمة .
4 _ استخدم المشرع العراقي لفظ التشغيل وليس لفظ الاستخدام او غيرها من المصطلحات وموفق المشرع العراقي في ذلك لما يحمله لفظ التشغيل من مكانة وعدم اهانة للمراة العاملة .
5 _ عمدت معظم التشريعات العربية ومنها المشرع العراقي الى تحديد ساعات عمل للنساء وهذا بما يتلائم مع مقدرتهم الجسمانية والفكرية وهذا بدوره يؤدي الى عدم استغلال المراة العاملة .
ثانيا / التوصيات
1 _ فيما يخص المادة (89) من قانون العمل العراقي رقم 37 لسنة 2015م فانها جاءت ب (( للام العاملة بموافقة صاحب العمل التمتع بإجازة امومة خاصة لرعاية طفلها بدون اجر لمدة لاتزيد على سنة واحدة تنصرف فيها لرعاية طفلها اذا لم يكمل سنة واحدة من عمره ويعد عقد العمل موقوفا خلال هذه المدة )).
وعليه فان اجازة الامومة ليست الا وقفا اتفاقيا فان تقيدها بشروط لا مبرر له ولهذا فأننا لا نجد مبررا لتحديد حدها الاقصى لنسبة او لتحديد عمر الطفل الذي تمنح العاملة الاجازة لرعايتها بما لا يزيد عن سنة فالمسالتان يجب ان تتركا لاتفاق الطرفين فهما اعلم بظروف بعضهما البعض وكل منهما حريص على مصلحته وخاصة صاحب العمل فمتى وافق على ان تتوقف العاملة عن العمل لرعاية طفلها اكثر من سنة او وافق على ان تراعى طفلا يزيد عمره عن سنة فأننا لا نجد طرفا متضررا من هذا الاتفاق لكي يكون هناك مبرر من تدخل المشرع لحصره .
2 _ فيما يخص المادة (90) ومن واضح النص يتبين ان للعاملة ان تتفق مع صاحب العمل على ان تحصل على اجازة تنصرف فيها لرعاية طفلها ، وان هذه الاجازة بدون اجر وعليه فان ما نظمه النص ليس الا حالة من حالات الوقف الاتفاقي لعقد العمل مراعاة لظروف تواجه في الغالب احد الطرفين ولكننا لا نوافق المشرع العراقي في تحديد المدة بسنة لكونه وقف اتفاقي ، اما فيما يخص المادة (90) ، فنلاحظ ان هناك خللا في صياغته فهو من ناحية يرتب على ثبوت اشتغال العاملة المجازة بعمل ماجور لدى الغير ، الغاء اجازتها ومن ناحية اخرى يجيز لصاحب العمل ان يطلب اليها العودة الى العمل لديه من تاريخ الذي يحدده لذلك ويكمن الخلل في اعتبار الاجازة ملقاة حكما يوجب عودة العاملة الى العمل وليس اجازة الطلب اليها العودة اليه ، وان المعالجة السليمة لهذه الحالة تكون في تخويل صاحب العمل حق الغاء الاجازة والطلب الى العاملة العودة الى العمل فاذا رفضت ذلك كان له انهاء العقد.
3 _ اما في مجال مادة (94)(الجزاء الجنائي المترتب) فانه ترجح فيه كفة مصلحة الدولة عن مصلحة المراة المنتهكة حقوقها رغما عنها في بعض الحالات باستغلالها باعمال اضافية او ليلا واجبارها على ذلك حتى لا تقع تحت طائلة الحرمان التام عند رفض تشغيلها ان لم تخضع لاوامر صاحب العمل ، وكان القانون القديم فيه الجزاء الرادع حين نص على عقوبة الحبس وان كانت تخيرية بين الحبس والغرامة ، لذا نوصي بالمشرع بتعديل هذه المادة وجعل عقوبة الحبس هي الاصل
قائمة المصادر
اولا / القران الكريم
ثانيا / الكتب
(1)د. احمد زكي بدزي ، تشريعات العمل في الدول العربية ومستويات العمل الدولية ، ط1 ، مطبعة المعارف ، الاسكندرية ، 1965م.
(2)د. احمد عبد الكريم ابو شنب ، شرح قانون العمل ، 1999، جامعة الاسراء ، عمان.
(3)د. السيد عيد نايل ، قانون العمل الجديد وحماية العمال من مخاطر بيئة العمال ، دار النهضة العربية ، 32شارع عبد الخالق ثروت ، القاهرة ، 2003-2004م.
(4) د.اشرف اللمساوي ، حقوق وواجبات العمال واصحاب المنشات في الاتفاقيات والتشريعات العربي وفي سائر البلاد العربية ، ط1 ، 2006 م ، المركز القومي للاصدارات القانونية .
(5)د . رافت دسوقي ، شرح قانون العمل الجديد ، ج 1 ، منشأت المعارف ، 2004 م .
(6)سيد محمد رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل وفقا لاخر التعديلات لسنة 2002 وقانون الضمان الاجتماعي رقم 19 لسنة 2001 ، دراسة مقارنة مع التطبيقات القضائية لمحكمتي التمييز والنقض ، دار الثقافة للنشر والتوزيع ، ط 1 ، الاصدار الثاني ، 2005 .
(7)د. سيد محمود رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل ، 2004م .
(8)د. صادق مهدي السعيد ، العمل وتشغيل العمال والسكان ، مطبعة مؤسسة الثقافة العمالية ، بغداد ، 1978م.
(9)د. عبد الواحد كرم ، قانون العمل ، بغداد ، 1970.
(10)د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، ط2 ، مطبعة العمال المركزية ، بغداد ، 1989.
(11)د. عصمت الهواري ، قانون العمل والقوانين المعدلة والمكملة له ، ج 1 ، المطبعة الفنية الحديثة ، القاهرة.
(12)د. محمد جلال الاتروشي ، حقوق المراة العاملة العراقية في ظل المعايير الدولية والتشريعات الداخلية ، دراسة مقارنة – كلية القانون والسياسة – جامعة السليمانية.
(13)د.محمد شبيب شنب ، شرح قانون العمل ، الطبعة الرابعة ، دار النهضة العربية ، القاهرة 1983.
(14)د.محمد علي الطائي ، دراسات في قانون العمل ، ط1 ، 2002م .
(15)د.يوسف الياس ، الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ، ط1 ،بغداد ، 1984.
(16)د. يوسف الياس ، الوجيز في شرح قانون العمل رقم 71 لسنة 1987، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي،هيئة المعاهد الفنية،معهد الادارة/الرصافة،1988-1989 .
ثالثا / الرسائل والاطاريح
(1)اهداء باسم داود الخفاجي ، الخدمات الاجتماعية العمالية (دراسة مقارنة) ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م .
(2)رشا عامر صادق ، القيود الواردة على حرية العمل ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م.
(3)نور عبد الحميد عبد المجيد العبوسي ، الحماية القانونية للعمال من مخاطر التلوث ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق جامعة النهرين ، 2010.
(4)وسام محمد خليفة احمد ، الخصائص الاساسية لقانون العمل ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية جامعة النهرين ،2007.
رابعا المجلات والبحوث
(1)انعام مهدي جابر ، حقوق المراة بين الشريعة وتطبيقها في دستور العراق الدائم لعام 2005 م ، مجلة المحقق الحلي للعلوم القانونية والسياسية ، العدد الثاني ، 2012 .
خامسا / القوانين
(1) دستور العراق الدائم لعام 2005 .
(2) قانون العمل العراقي النافذ رقم 37 لسنة 2015 م .
(3) قانون عمل المصري رقم 12 لسنة 2003 م .
(4) قانون العمل الاردني رقم 21لسنة 1969 م
(5)قانون العمل السوري رقم91سنة1959م.
(6) قانون الاحوال الشخصية العراقي رقم 188 لسنة 1959م .
قائمة المصادر
اولا / القران الكريم
ثانيا / الكتب
(1)د. احمد زكي بدزي ، تشريعات العمل في الدول العربية ومستويات العمل الدولية ، ط1 ، مطبعة المعارف ، الاسكندرية ، 1965م.
(2)د. احمد عبد الكريم ابو شنب ، شرح قانون العمل ، 1999، جامعة الاسراء ، عمان.
(3)د. السيد عيد نايل ، قانون العمل الجديد وحماية العمال من مخاطر بيئة العمال ، دار النهضة العربية ، 32شارع عبد الخالق ثروت ، القاهرة ، 2003-2004م.
(4) د.اشرف اللمساوي ، حقوق وواجبات العمال واصحاب المنشات في الاتفاقيات والتشريعات العربي وفي سائر البلاد العربية ، ط1 ، 2006 م ، المركز القومي للاصدارات القانونية .
(5)د . رافت دسوقي ، شرح قانون العمل الجديد ، ج 1 ، منشأت المعارف ، 2004 م .
(6)سيد محمد رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل وفقا لاخر التعديلات لسنة 2002 وقانون الضمان الاجتماعي رقم 19 لسنة 2001 ، دراسة مقارنة مع التطبيقات القضائية لمحكمتي التمييز والنقض ، دار الثقافة للنشر والتوزيع ، ط 1 ، الاصدار الثاني ، 2005 .
(7)د. سيد محمود رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل ، 2004م .
(8)د. صادق مهدي السعيد ، العمل وتشغيل العمال والسكان ، مطبعة مؤسسة الثقافة العمالية ، بغداد ، 1978م.
(9)د. عبد الواحد كرم ، قانون العمل ، بغداد ، 1970.
(10)د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، ط2 ، مطبعة العمال المركزية ، بغداد ، 1989.
(11)د. عصمت الهواري ، قانون العمل والقوانين المعدلة والمكملة له ، ج 1 ، المطبعة الفنية الحديثة ، القاهرة.
(12)د. محمد جلال الاتروشي ، حقوق المراة العاملة العراقية في ظل المعايير الدولية والتشريعات الداخلية ، دراسة مقارنة – كلية القانون والسياسة – جامعة السليمانية.
(13)د.محمد شبيب شنب ، شرح قانون العمل ، الطبعة الرابعة ، دار النهضة العربية ، القاهرة 1983.
(14)د.محمد علي الطائي ، دراسات في قانون العمل ، ط1 ، 2002م .
(15)د.يوسف الياس ، الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ، ط1 ،بغداد ، 1984.
(16)د. يوسف الياس ، الوجيز في شرح قانون العمل رقم 71 لسنة 1987، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي،هيئة المعاهد الفنية،معهد الادارة/الرصافة،1988-1989 .
ثالثا / الرسائل والاطاريح
(1)اهداء باسم داود الخفاجي ، الخدمات الاجتماعية العمالية (دراسة مقارنة) ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م .
(2)رشا عامر صادق ، القيود الواردة على حرية العمل ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م.
(3)نور عبد الحميد عبد المجيد العبوسي ، الحماية القانونية للعمال من مخاطر التلوث ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق جامعة النهرين ، 2010.
(4)وسام محمد خليفة احمد ، الخصائص الاساسية لقانون العمل ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية جامعة النهرين ،2007.
رابعا المجلات والبحوث
(1)انعام مهدي جابر ، حقوق المراة بين الشريعة وتطبيقها في دستور العراق الدائم لعام 2005 م ، مجلة المحقق الحلي للعلوم القانونية والسياسية ، العدد الثاني ، 2012 .
خامسا / القوانين
(1) دستور العراق الدائم لعام 2005 .
(2) قانون العمل العراقي النافذ رقم 37 لسنة 2015 م .
(3) قانون عمل المصري رقم 12 لسنة 2003 م .
(4) قانون العمل الاردني رقم 21لسنة 1969 م
(5)قانون العمل السوري رقم91سنة1959م.
(6) قانون الاحوال الشخصية العراقي رقم 188 لسنة 1959م .
[1] . يراجع في ذلك المادة 16 من دستور العراق الدائم .
[2] د. محمد جلال الاتروشي ، حقوق المراة العاملة العراقية في ظل المعايير الدولية والتشريعات الداخلية ، دراسة مقارنة – كلية القانون والسياسة – جامعة السليمانية ، ص 46 .
[3]. د.محمد علي الطائي، الدراسات في قانون العمل،ط1، 2002، ص75.
[4] رشا عامر صادق ، القيود الواردة على حرية العمل ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م ، ص 75 .
[5] د. محمد علي الطائي، دراسات في قانون العمل ،ط1،2002،ص75.
[6] سيد محمد رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل وفقا لاخر التعديلات لسنة 2002 وقانون الضمان الاجتماعي رقم 19 لسنة 2001 ، دراسة مقارنة مع التطبيقات القضائية لمحكمتي التمييز والنقض ، دار الثقافة للنشر والتوزيع ، ط 1 ، الاصدار الثاني ، 2005 ، ص 225
[7] د. عبد الواحد كرم ، قانون العمل ، بغداد ، 1970، ص 71-75 .
[8] رشا عامر صادق ، مصدر سابق ، ص 79 .
[9] د. يوسف الياس ، الوجيز في قانون العمل والضمان الاجتماعي ، ط1 ،بغداد ، 1984، ص 40
[10] نور عبد الحميد عبد المجيد العبوسي ، الحماية القانونية للعمال من مخاطر التلوث ، دراسة مقارنة ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق جامعة النهرين ، 2010 ، ص 23 .
[11] د. صادق مهدي السعيد ، العمل وتشغيل العمال والسكان ، مطبعة مؤسسة الثقافة العمالية ، بغداد ، 1978م ، ص 293 .
[12] وسام محمد خليفة احمد ، الخصائص الاساسية لقانون العمل ، رسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية جامعة النهرين ،2007،ص53
[13] د. يوسف الياس ، الوجيز في شرح قانون العمل رقم 71 لسنة 1987، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي، هيئة المعاهد الفنية ،معهد الادارة/الرصافة،1988-1989 ، ص 193
[14] نصت المادة (87/اولا و ثانيا) : ((اولا / تستحق العاملة اجازة خاصة بالحمل والوضع باجر تام لمدة لا تقل عن (14) اربعة عشر اسبوعا في السنة .
ثانيا/ للعاملة الحامل التمتع بالإجازة قبل (8)ثمانية اسابيع من التاريخ المتوقع للوضع بشهادة طبية صادرة من الجهة المختصة.
ثالثا / تستمر العاملة الحامل بعد الوضع بالتمتع الزاما بما تبقى من هذه الاجازة على ان لا تقل مدة تلك الاجازة عن (6) ستة اسابيع بعد الوضع ))
[15] نصت المادة 84 من قانون العمل السابق رقم 71 لسنة 1987 على انه اولا: تستحق العاملة اجازة خاصة بالحمل والولادة باجر تام لمدة (72) يوما
[16] وهذا يتفق مع ما جاءت به قانون العمل السابق بالمادة 86 البند ثانيا منه والتي نصت على (لايجوز للعاملة الاستفادة من اجازة الامومة من غير اغراضها واذا ثبت اشتغال العاملة التي تتمتع باجازة الامومة بعمل ماجور لدى الغير اعتبرت الاجازة ملغاة وجاز لصاحب العمل ان يطلب الى العاملة العودة الى مباشرة عملها لديه من التاريخ الذي يحدده لذلك.
[17] د . يوسف الياس ، مصدر سابق ، ص 196 .
[18] اهداء باسم داود الخفاجي ، الخدمات الاجتماعية العمالية (دراسة مقارنة) ، رسسسالة ماجستير مقدمة الى مجلس كلية الحقوق /جامعة النهرين ، 2007م ، ص 117 .
[19] سورة البقرة– الاية 233 .
[20] د. احمد زكي بدزي ، تشريعات العمل في الدول العربية ومستويات العمل الدولية ، ط1 ، مطبعة المعارف ، الاسكندرية ، 1965م ، ص 174 .
[21] المادة (96/أ) من قانون العمل رقم 112 لسنة 2003م .
[22] د. عصمت الهواري ، قانون العمل والقوانين المعدلة والمكملة له ، ج 1 ، المطبعة الفنية الحديثة ، القاهرة ، ص 65 .
[23] ينظر في ذلك د.اشرف اللمساوي ، حقوق وواجبات العمال واصحاب المنشات في الاتفاقيات والتشريعات العربي وفي سائر البلاد العربية ، ط1 ، 2006 م ، المركز القومي للاصدارات القانونية ، ص 183 .
[24] ينظر في ذلك مادة 86 / اولا من قانون العمل العراقي رقم 37 لسنة 2015 م .
[25] د. سيد محمود رمضان ، الوسيط في شرح قانون العمل ، 2004م ، ص 226-227
[26] .د. رأفت دسوقي ، شرح قانون العمل الجديد، ج1 ،منشأت المعارف،2004م،ص291.
[27] د. عدنان الياس ، مصدر سابق ص 183 .
[28] رشا عامر صادق ، مصدر سابق ، ص 92-93 .
[29] د.محمد شبيب شنب ، شرح قانون العمل ، الطبعة الرابعة ، دار النهضة العربية ، القاهرة 1983، ص 109 .
[30] د. السيد عيد نايل ، قانون العمل الجديد وحماية العمال من مخاطر بيئة العمال ، دار النهضة العربية ، 32شارع عبد الخالق ثروت ، القاهرة ، 2003-2004م ، ص 101
[31] د. احمد عبد الكريم ابو شنب ، شرح قانون العمل ، 1999، جامعة الاسراء ، عمان ، ص 105 .
[32] د. سيد محمود رمضان ، مصدر سابق ، ص 227 .
[33] انظر في ذلك م (248) من قانون عمل المصري رقم 12 لسنة 2003 م ،ومادة 223و224من قانون سوري رقم91سنة1959.
[34] د. عدنان العابد و د. يوسف الياس ، قانون العمل ، ط2 ، مطبعة العمال المركزية ، بغداد ، 1989، ص 119 .
[35] د. سيد محمود رمضان ، مصدر سابق ، ص 228 .
[36] انظر في ذلك مواد 23 -25 من قانون العمل الاردني رقم 21 لسنة 1969 م .
[37] د. احمد عبد الكريم ابو شنب ، مصدر سابق ، ص 108 .
[38] انعام مهدي جابر ، حقوق المراة بين الشريعة وتطبيقها في دستور العراق الدائم لعام 2005 م ، مجلة المحقق الحلي للعلوم القانونية والسياسية ، العدد الثاني ، 2012 ، ص 212 .
- خاص – المركز الديمقراطي العربي
