أثر معدل تشغيل المرأة على النمو الاقتصادى في الفترة (1990-2020) دراسة حالة مصر

إعداد : ندى حسنى عبد الفضيل اسماعيل & ندى محمد محمد إسماعيل & نرمين إيهاب محجوب احمد & هاجر محمود سيد محمود – اشراف : د . ياسمين كمال

• المركز الديمقراطي العربي

 

المقدمة : 

تعد الاستفادة القصوى والمثلى من الموارد البشرية هدفاً من أهداف الدول في سبيل بناء ونمو اقتصادها، حيث يشكل العنصر البشري ممثلاً في الرجل والمرأة أهمية كبيرة في عملية الإنتاج والتنمية والتطور في المجتمع وتقف المرأة التي تشكل نصف المجتمع إلى جانب الرجل بهدف تعزيز الجهود الرامية إلى تحقيق التنمية المستدامة بأبعادها المختلفة؛ لذا فإن التنمية تعتمد على تطوير ودمج ومساهمة كلا الجنسين في خططها وبرامجها، كما أن إهمال أحدهما يشكل هدراً للموارد البشرية، أو على الأقل عدم تحقيق الاستفادة المثلى منها.

وبالنسبة لمصر الذي تعد المرأة فيه مكونا رئيسياً من مكونات نسيج مجتمعها، فقد شهدت الفترة الأخيرة تطورات إيجابية انعكست على مكانة المرأة في مصر، كالاهتمام بوضع المرأة الصحي، وزيادة عدد السيدات اللواتي وصلن إلى مراكز قيادية في السلطة التشريعية والتنفيذية والقضائية.

وبرغم جهود الدولة لتحسين وضع المرأة إلا أن المؤشرات الخاصة بالمرأة العاملة في الاقتصاد المصري لاتزال ضعيفة، حتى مع التحسن المتزايد بأعداد الخريجات ومستوياتهن التعليمية، إذ تعد نسب مساهمة المرأة في سوق العمل من النسب المتدنية على مستوى العالم.

وسوف يلاحظ من المؤشرات التي سيتم عرضها تدني مشاركة المرأة في سوق العمل وضعف مساهمتها اقتصادياً؛ مما يستدعي ضرورة دراسة الأسباب والعوامل التي تحول تفعيل دور المرأة الاقتصادي للوقوف عليها وإيجاد الحلول لها لتعميق مساهمة المرأة في سوق العمل، وتفعيل دورها في عملية التنمية والنمو الاقتصادي عن طريق تهيئة البيئة التشريعية والمؤسسية لذلك، وتغيير الممارسات والأنماط الاجتماعية الخاطئة بحقها، وتصحيح الصور النمطية السلبية التي تنتقص من حقوقها، الأمر الذي يعني وجود حاجة لإجراء دراسة اقتصادية حول هذه الظاهرة، ومن هنا تأتي هذه الدراسة كمحاولة لتسليط الضوء على أبرز والعوامل التي من شأنها التأثير في قرار المرأة بخصوص المشاركة في سوق العمل.

ومن هنا سوف نعرض في “الفصل الأول” أهم النظريات الاقتصادية المتعلقة بعلاقة مساهمة المرأة في سوق العمل والنمو الاقتصادي والدراسات السابقة، ومحددات مشاركة المرأة في سوق العمل، ويتضمن “الفصل الثاني” التحليل الوصفي للبيانات التي توضح وضع المرأة المصرية في سوق العمل والقطاعات المختلفة، وجهود الدولة المصرية لتحسين مكانة المرأة ونسب مشاركتها في سوق العمل، لنختتم الفصل بعرض لأهم السياسات والإجراءات المتخذة من قبل دول وشركات دولية لتحسين وضع المرأة وتمكينها.

وسيتم في “الفصل الثالث” عرض التوصيات والسياسات المقترحة لتمكين المرأة المصرية اقتصادياً وكيفية الاستفادة من التجارب الدولية والقطاعية لتطبيقها بمصر.

السؤال البحثي

كيف يؤثر تشغيل الاناث على النمو الاقتصادي في الفترة 1990-2020؟

أهمية الدراسة

تحاول الدراسة أن تقوم بتوضيح شامل للعلاقة بين النمو الاقتصادي وتشغيل الاناث؛ بهدف زيادة مشاركة المرأة في قوى العمل في مصر، وذلك من خلال تحليل البيانات الخاصة بمصر، والاستعانة بتجارب دول وقطاعات أخري نجحت في تعزيز دور المرأة في العمل ومحاولة تطبيقها في مصر والاستفادة من نتائجها، مما يعود على النمو الاقتصادي وتشغيل الاناث بالإيجاب.

الأهداف

• ١- دراسة العلاقة بين النمو الاقتصادي وتشغيل النساء من الناحية النظرية والتطبيقية
• ٢- دراسة الحالة المصرية ومعرفة المعوقات التي تواجه تشغيل النساء ومحاولة معالجتها
• ٣- دراسة تجارب دول وقطاعات ناجحة
• ٤- محاولة الاستفادة من التجارب الناجحة

المنهجية

تم الاعتماد على منهجية وصفية تحليلية للبيانات، بالإضافة إلى التسلسل الزمني لتقدير الوضع العام للنساء في سوق العمل، وتم الحصول على المعلومات بواسطة البنك الدولي ومؤشر الفجوة بين الجنسين العالمي.

الفصل الاول – الدراسات النظرية والتطبيقية المرتبطة بتشغيل المرأة والنمو الاقتصادى

مقدمة :

سوف نتناول فى ذلك الفصل بعض المفاهيم الخاصة بالدراسة موضع الاهتمام مثل (القوى العاملة -النمو الاقتصادى-مؤشر الفجوة الجندرية-عدم المساواة بين الجنسين)؛ لتوضيح أهم النقاط التى سوف يتم تناولها فى ذلك الفصل، وأيضا تتبلور دراستنا حول معرفة إلى أى مدى تؤثر مشاركة المرأة فى القوى العاملة على النمو الاقتصادي؛ لذلك كان لابد أن نأخذ في الاعتبار بعض الدراسات النظرية والتطبيقية، التى اهتمت بهذه العلاقة بين كل من معدل تشغيل المرأة والنمو الاقتصادي.

الإطار المفاهيمى

اولا: مصطلحات الدراسة

القوى العاملة: مجموع الأفراد الذين هم فى سن الإنتاج سواء كانوا عاملين أو عاطلين باستثناء المساجين، والأشخاص المحبطين الذين توقفوا عن البحث عن عمل، ويستثنى من ذلك أيضا الطلاب والمتقاعدين. (تزاناتوس، أبوإسماعيل،٢٠١٣)

النمو الإقتصادى: يعد النمو الاقتصادى من المفاهيم الحديثة نسبيا فى تاريخ البشرية ، حيث أقترن ظهور مفهوم النمو الاقتصادى بظهور الرأسمالية ، وما نتج عنها من تغيرات تقنية متطورة ومستمرة ، وأيضا حدوث تراكم فى رأس المال الأمر الذى أدى بدوره إلى حدوث تغيير جوهرى فى المجتمعات ، وتحولها من مجتمعات بدائية إلى مجتمعات متطورة كما أنه اقترن أيضا ظهور هذا المفهوم مع ظهور التحليل الاقتصادى بدء من النظرية الكلاسيكية ، وعلى الرغم من تعدد الآراء فى تعريف مصطلح النمو الاقتصادى اتفقت معظم الآراء على تعريف موحد ألا وهو أن النمو الاقتصادي عبارة عن ازدياد إجمالى الناتج المحلى الإجمالى او ازدياد الدخل الوطنى الإجمالى، والذى يؤدى بدوره إلى حدوث زيادة فى متوسط نصيب الفرد من الدخل الحقيقى.(أحمد،٢٠١٣).

عدم المساواة بين الجنسين: هي إختلاف الإمكانيات؛ للوصول إلى المواد والتحكم في مصادرها، وأيضا تعزز المعايير والقوالب النمطية الجنسانية الهويات الجنسانية وتقيد سلوك النساء بطرق تؤدي إلى عدم المساواة بين الجنسين (ريدجواي، 2011).

مؤشر الفجوة الجندرية (:(Gender Inequality Indexإن تقرير الفجوة الجندرية العالمي نموذج جدير بالتأمل في كيفية قياس الفجوة الجندرية، ويعطي نظرة شاملة للإنجازات الحالية، والتقدم خلال العقد الأخير، وهو يقيس مدى نجاح 145دولة حول العالم في تضييق الفجوة بين الرجل والمرأة من حيث تكافؤالفرص المتاحة لكل منهما، ويرصد التقرير مدى إنكماش الفجوة العالمية بين الجنسين منذ إطلاق المؤشر للمرة الأولى في عام 2006. (شملاوي، الحيط،2019).

مؤشر الفجوة بين الجنسين فى التشغيل ( :(Gender Employment Gap Indexيركز المؤشر علي قياس الفجوة بين الجنسين في التشغيل و ظلت منهجية المؤشر مستقرة منذ تصوره الأصلي في عام 2006 ، مما يوفر أساسًا قويًا لتحليل متسلسل عبر البلاد وسلسلة زمنية ،كما أن المؤشر أيضا يركز على قياس الفجوات بدلاً من المستويات ،ويلتقط الفجوات في متغيرات النتائج بدلاً من الفجوات في متغيرات الإدخال ،ويصنف البلدان وفقًا للمساواة بين الجنسين بدلاً من تمكين المرأة  ، أيضا تم تصميم المؤشر لقياس الفجوات بين الجنسين في الوصول إلى الموارد والفرص في البلدان ، بدلاً من المستويات الفعلية للموارد والفرص المتاحة في تلك البلدان، كما يقوم أيضا بتقييم البلدان على أساس النتائج وليس المدخلات أو الوسائل ،ويهدف المؤشر إلى تقديم لمحة سريعة عن موقف الرجال والنساء فيما يتعلق ببعض مؤشرات النتائج الأساسية المتعلقة بالحقوق الأساسية مثل الصحة والتعليم والمشاركة الاقتصادية والتمكين السياسي ، وبعض المؤشرات الفرعية المتعلقة بالمشاركة والفرص الاقتصادية ، والتحصيل العلمي ، والصحة والبقاء ، والتمكين السياسي. (GGGR,2021)

أهم النظريات التى تناولت النمو الاقتصادى

1– نظرية النمو الكلاسيكية:

نظر الكلاسيك إلى النمو الاقتصادى على أنه”نتاج عملية التراكم الرأسمالي”، والرأسمالية الحرة هي الأساس الذي تم بناء فكرة التنمية عليه واعتمد الكلاسيك أيضا على مبدأ تقسيم العمل، وذلك يساعد على الإنتاج والتطور من وجهة نظر الكلاسيك. (ميلود،2013)

٢– نظرية النمو الكلاسيكية المحدثة(النيوكلاسيكية):

سيطر فكر المدرسة النيوكلاسيكية على الاقتصاد الحديث، وخصوصاً بعد الحرب العالمية الثانية، حيث باتت مسألة النمو والتراكم الرأسمالي محل اهتمام الحكومة والاقتصاديين وأفكار هذه المدرسة تعارض المدرسة الكنزية ومن أفكار للمدرسة النيوكلاسيكية:

• معرفة الموارد والتقدم التكنولوجي يزيد من التكوين الرأسمالي، والتقدم التكنولوجي يعتبر حافزاً للنمو
• عملية تكوين رأس المال هامة بالنسبة للنمو، وخاصة مع امكانية الاستبدال بين العمل ورأس المال في ظروف معينة.
• افترضت اعتماد الاقتصاد على بضاعة واحدة، وأن الاستهلاك يعتبر هدفاً للإنتاج وليس العكس.
• يمكن الحفاظ على النمو الاقتصادي في الأجل الطويل من خلال توفير عوامل خارجة وهي التطور التكنولوجي والنمو السكاني. (ميلود،2013)

3– نظرية النمو الكنزية:

ظهرت أفكار كينز بعد أزمة الكساد العالمي، واهتم كينز بتحليل الوضع الاقتصادي في الدول المتقدمة وتناول كينز النمو الاقتصادي من خلال التحليل التجميعي الكلى وقد ركز في تحليله هذا على المتغيرات الكلية الاتية: (العمل، سعر الفائدة، عرض النقود ومعدل الاستثمار). (ميلود،2013)

٤– نظرية النمو الجديدة (الداخلية):

أن الدافع الأساسي في نظرية النمو الجديدة هو تفسير الاختلافات الحاصلة في معدلات النمو بين البلدان المختلفة وأيضا تفسير الجزء الأعظم من النمو المحقق، يتعزز موقف النظرية إذا كان التعليم والبحث والتطوير يمنعان إنتاجية رأس المال الحدية من الانخفاض، وينتج عن ذلك اختلاف حقيقي بين اقتصاديات مختلف البلدان من حيث الاداء، وترى هذه النظرية أنه يوجد مصادر عديدة للنمو وأنها تتشابه مع المصادر الموجودة في المدرسة النيوكلاسيكية ولكن مع وجود بعض الاختلافات. (ميلود، 2013)

مقارنات عالمية لمعدلات المشاركة في قوى العمل ومعدلات البطالة للرجال والنساء للعام 2018

المصدر: (منظمة العمل الدولية، 2018)

تعليق

في بلدان منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بوسعنا أن نرى من الأرقام الخاصة بشمال أفريقيا والدول العربية أن المنطقة تواصل تأخرها عن سائر مناطق العالم في هذا الصدد كما تسود في المنطقة فجوات بين الجنسين تفوق كثيراً ما هو موجود في أي منطقة أخرى، فيما عدا جنوب آسيا وتبلغ الفجوة بين الجنسين في المشاركة في سوق العمل (الفرق بين معدلات الرجال ومعدلات النساء) 50 نقطة مئوية في شمال أفريقيا، و حوالي 60 نقطة مئوية في الدول العربية، وتوجد في بلدان منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أعلى معدلات البطالة بين النساء في العالم: 19.5% في شمال أفريقيا و 16.3% في الدول العربية كما أن منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا هي المنطقة الوحيدة في العالم التي يوجد فيها أكثر من امرأتين عاطلتين عن العمل لكل رجل عاطل عن العمل.

ويمكن توضيح تلك النسب المئوية لكل من معدل المشاركة فى قوى العمل، ومعدل البطالة للرجال والنساء وأيضا لتوضيح النسب المئوية للفجوة بين الجنسين فى (العالم-الدول النامية-الدول الناشئة-الدول المتقدمة) ومن خلال الرسومات البيانية التالية:

معدل المشاركة فى قوى العمل (العالم-الدول النامية-الدول الناشئة-الدول المتقدمة)عام2018   

المصدر: (منظمة العمل الدولية، 2018)

معدل البطالة (العالم-الدول النامية-الدول الناشئة-الدول المتقدمة) عام 2018

المصدر: (منظمة العمل الدولية، 2018)

الشكل 1: مدرج تكراري ترددي لمعدلات البطالة للنساء في مقابل معدلات البطالة للرجال

المصدر: (منظمة العمل الدولية، 2018)

تعليق

يوضح الشكل 1 توزيع معدلات البطالة، أو عدد الأحياء في كل مستوى للبطالة وفي حين يوجد متوسط ثابت ومنخفض نسبياً للبطالة بين الذكور والذي يبلغ 8% في إقليم القاهرة الكبرى، إلا أن معدلات البطالة للنساء أعلى في المتوسط، كما أن النطاق أوسع بين الأحياء ففي ثلاثة أرباع الأحياء، تظل معدلات البطالة للذكور أقل من 11%. ويبلغ أعلى معدل بطالة في أي من الأحياء حوالي 30%؛ في حين أن عدد الأحياء التي تصل إلى هذه النسبة قليلة جداً. أما للنساء، فمتوسط معدل البطالة فهو أعلى بكثير ويبلغ حوالي 15%، وتصل النسبة في بعض الأحياء إلى 70%. هذا النطاق الواسع يكشف عن تفاوت هائل في فرص العمل المتوفر للنساء، ويمكننا أن نرى بأنه توجد أحياء عديدة تزيد فيها معدلات البطالة بين النساء زيادة كبيرة عنها بين الرجال وإذا نظرنا إلى النصف الأعلى من الشكل 1، فإن الأحياء الواقعة إلى اليمين من علامة 30% تسود فيها معدلات بطالة للنساء على مستوى الحي أعلى من أي معدل بطالة للرجال على المستوى نفسه وفي جميع أنحاء إقليم القاهرة الكبرى ومن المرجح أن الصعوبة الزائدة في حصول النساء على عمل تتعلق بانحسار توفر الوظائف في القطاع العام، إلا أنها يمكن أن تتأثر أيضاً بأنواع الصناعات الموجودة في الحي، والعوائق التي تواجهها النساء في قطاعات معينة.

ثانيا: أهم محددات مشاركة المرأة فى سوق العمل

اولا: المحددات الإقتصادية

النمو الإقتصادى

يعد النمو الاقتصادى من أهم المحددات الاقتصادية،التى تواجه مشاركة المرأة فى القوى العاملة فكلما ارتفعت مستويات النمو الاقتصادى فى الدولة كلما أدى ذلك إلى إنخفاض مشاركة المرأة فى القوى العاملة، وكلما إنخفضت مستويات النمو الاقتصادى فى الدولة كلما أدى ذلك إلى إرتفاع مشاركة المرأة فى القوى العاملة أى أن العلاقة بين كل من النمو الاقتصادي ومعدل مشاركة المرأة فى سوق العمل علاقة سالبة لذلك نجد فى الدول الفقيرة التى يكون بها مستوى التنمية الاقتصادية مقاسا بالدخل منخفضا، ترتفع بها مشاركة المرأة فى القوى العاملة؛ من أجل مساعدة أسرتها لتوفير مستوى معيشى ملائم وتظهر مشاركتها بدرجة كبيرة فى الأنشطة الزراعية على وجه الخصوص بينما فى الدول متوسطة الدخل ،التى يوجد بها مستوى تنمية اقتصادية مرتفع نجد أن معدل مشاركة المرأة فى القوى العاملة منخفضا ،حيث تتحول معظم الانشطة إلى أنشطة صناعية ومن ثم فإن معظم الوظائف تصبح وظائف صناعية لا تناسب المرأة، ولكن نجد أنه مع استمرارية إرتفاع مستويات التنمية الاقتصادية مقاسة بالدخل يؤدى ذلك إلى تحسين مستويات تعليم المرأة ومن ثم إنخفاض معدلات الخصوبة الأمر الذى ينتج عنه قدرة قطاع الخدمات على توفير فرص عمل أكثر وتوليد ناتج أكبر ،ومن ثم يزيد الطلب على العمالة فى قطاع الخدمات ،ومن ثم مشاركة المرأة للعمل فى قطاع الخدمات الذى يعد اكثر ملائمة للمرأة عن قطاع الصناعة ،ويستثنى من ذلك بعض الدول خاصة الدول منخفضة الدخل ، حيث نجد بها علاقة موجبة بين كل من النمو الاقتصادى ،ومشاركة المرأة فى القوى العاملة. (عبد المنعم، قعلول،٢٠١٨)

Y   المتغير التابع (معدل مشاركة المراة فى العمل)

X  المتغير المستقل(النمو الاقتصادى)

ثانيا: المحددات المؤسسية

لابد أن تسعى معظم الدول على تضمين أهمية تشجيع المرأة على المشاركة فى سوق العمل فى السياسات العامة الخاصة بها، ومن أهم مظاهر تلك السياسات التى تهدف إلى تقليل الفجوة بين الجنسين فى العمل، وأيضا جعل المرأة قادرة على تحقيق التوازن بين أسرتها وحياة العمل

• 1-توفير إجازات مدفوعة لكل من الاب والأم من أجل رعاية ابنائهم.
• 2- توفير إعانات وخدمات مجانية لرعاية الاطفال.
• 3-توفير وتسهيل الخدمات المنزلية.
• 4- توفير سياسات عامة من شأنها إتاحة بيئة عمل مناسبة للمرأة.
• 5- إهتمام الدولة بتوجيه جزء من إنفاقها من أجل تشجيع المرأة على المشاركة فى سوق العمل.

(عبد المنعم، قعلول،٢٠١٨)

 ثالثا: المحددات الاجتماعية

1- التعليم من أهم المحددات الاجتماعية لمشاركة المرأة في سوق العمل في الدول النامية فمن باب الاستثمار في رأس المال البشري ظهر الإهتمام بتعليم الإناث خاصة؛ لتقليل فجوة النوع في التعليم وساهم ذلك في زيادة مساهمة المرأة في سوق العمل، وتوفير فرص للنساء اللواتي حصلن على مستويات أعلى في التعليم، في البلدان النامية يوجد علاقة غير خطية ما بين مستويات التعليم والمشاركة في سوق العمل مشابهة للمنحنى U كمفسر للعلاقة بين المتغيرين كما تزيد مشاركة المرأة في قوى العمل كلما تزايد مستوى تعليمها، الإناث يكسبن أقل من الرجال في بعض الحالات وقد تلجأ للمشاركة في وظائف غير ملائمة. لذا فإن زيادة فرص حصول المرأة على التعليم تساهم في رفع مستويات الدخل الذي تحصلن عليه وتوفر فرص العمل الملائمة لمستوى التعليم الذي تحصل عليه المرأة.) بدر،2016)

2- الحالة الأسرية ومستوى دخل الأسرة، وإعالة المرأة للأبناء أو الوالدين من المحددات الاجتماعية التي تؤثر على مشاركة المرأة في سوق العمل ويزداد الامر تعقيدا عندما تتداخل هذه العوامل معا الزواج مع الإنجاب والمسؤوليات المنزلية التي ترافق ذلك، يفسر جزء من انخفاض مشاركة المرأة في سوق العمل انعكاسا لتفضيل المرأة تخصيص المزيد من الوقت للعمل في المنزل، ارتفاع عبء رعاية الأسرة على المرأة وذلك على اختلاف المستويات الوظيفية التي قد تشغلها. (بدر،2016)

3- العلاقة عكسية بين الأعراف الاجتماعية التقليدية ومشاركة المرأة في العمل في دول المهجر (دول الاتحاد الأوروبي التي يمثل فيها المهاجرون العرب نسبة مهمة)، فكلما سادت الأعراف الاجتماعية التقليدية، كلما انخفضت مستويات مشاركة المرأة في سوق العمل وكذلك تحسين الفرص الاقتصادية للمرأة التي تحصل على مستويات تعليم دون الجامعي وهو ما يؤثر على جزء كبير من الإناث في سن العمل في الدول العربية إن حصول المرأة على التعليم العالي (لديه تأثير إيجابي كبير على مساهمتها في أسواق العمل في دول المهجر، في حين أن حصول المرأة على التعليم الثانوي أو ما دون ذلك يقلل مشاركتها في سوق العمل.) بدر،2016)

4- مستوى صحة المرأة شرط ضروري لتمكين المرأة بشكل عام سواء في حياتها المهنية او الاجتماعية؛ فلكي تكون المرأة قادرة على العمل والانجاز لابد أن تتمتع بقدر من الصحة يسمح لها القيام بالمهام المطلوبة بشكل مرضي وجيد فمن حق جميع النساء السيطرة على جميع جوانب صحتهن، وعلى الأخص خصوبتهن والانتباه إلى الصحة الإنجابية فلابد من الإستثمار في الصحة الإنجابية، تحسين صحة الأمهات، والأطفال، وتخفيض معدلات الوفيات بنسب كبيرة وتحسين الوضع الاقتصادي، والاجتماعي للمرأة. ) شملاوى،2019)

رابعا: المحددات الديموغرافية

معدل الخصوبة أهم المحددات الديموغرافية التي تؤثر على مشاركة المرأة في سوق العمل، هناك علاقة عكسية بين معدلات الخصوبة ومشاركة المرأة في العمل، فكلما ارتفعت معدلات الخصوبة كلما انخفضت مستويات مشاركة المرأة في القوى العاملة لأن رعاية الأطفال حديثي الولادة تمثل نشاطا مكثف يمنع كثير من الإناث من المشاركة في العمل، وبالتالي يؤثر معدل الخصوبة، حيث يؤثر بشكل عكسي على مشاركة المرأة في القوى العاملة في قدرتها على الانخراط في سوق العمل،فكلما ارتفع معدل الخصوبة، وزاد عدد الأطفال لكل امرأة في سن الإنجاب أصبح من الصعب على المرأة تحقيق التوازن المطلوب ما بين التزاماتها الأسرية والعملية، مما يؤدي إلى انخفاض مشاركتها في سوق العمل. ) بدر،2016)

يمكن توضيح محددات تشغيل المرأة في المعدلة التالية:

Y=x₁+x₂+x₃+x₄
Y: تمثل معدل تشغيل المرأة كمتغير تابع

x1 المحددات الاقتصادية:

x2 المحددات المؤسسية:

x3 المحددات الاجتماعية:

x4 المحددات الديموغرافية_:

الإطار النظرى والتطبيقى

اولا: الدراسات النظرية

• أكدت دراسة (عبدالمنعم،قعلول،٢٠١٨) أن مشاركة المرأة فى سوق العمل تلعب دورا هاما فى النمو الاقتصادى، حيث أن مشاركة المرأة فى سوق العمل تؤثر بشكل إيجابى على النمو الاقتصادي، فكلما زادت مشاركة المرأة فى سوق العمل كلما ساعد ذلك على القدرة على ترجمة النمو الاقتصادى إلى مزيد من المساواة بين الجنسين ، وتقليل الفجوة بينهما  فى كل مجالات الحياة لاسيما فيما يتعلق بمشاركتهما فى سوق العمل ، وأكدت الدراسة ايضا أن هناك عدة اشكال لمشاركة المرأة فى سوق العمل ، ولكن تلك الأشكال تختلف مع بعضها البعض ،من حيث قدرتها على تحقيق ذلك الأثر الإيجابى على النمو الاقتصادي.
• أوضحت دراسة (Kochhar,Chandra,Newiak,2017) أن النمو والاستقرار الاقتصادي يرتبطان بشكل وثيق بزيادة وتحسين مشاركة المرأة فى القوى العاملة، حيث أصبحت مشاركة المرأة فى القوى العاملة عامل أساسي، وضرورة ملحة؛ لتحقيق النمو الاقتصادي في جميع الاقتصادات خاصة في الاقتصادات التي تعانى من شيخوخة سريعة، حيث تستطيع أن تؤدى مشاركة المرأة فى القوى العاملة إلى التخفيف من حدة الأثر السلبى لتقلص القوى العاملة على النمو الاقتصادى فى تلك الدول.
• أكدت دراسة (2015,Lehman,Kaur) أن معظم الاتجاهات العالمية تشير إلى وجود علاقة ثابتة نسبيا بين كل من مشاركة المرأة فى القوى العاملة، وبين الوصول إلى مرحلة تحقيق النمو الاقتصادي، بالإضافة إلى أن مشاركة المرأة فى سوق العمل تتجه غالبا إلى التناقص فى المراحل الاولى من النمو الاقتصادي، فى حين أنه عندما يصل نصيب الفرد من الناتج المحلى الإجمالى إلى مستوى معين تظهر علاقة موجبة، بين كل من مشاركة المرأة فى القوى العاملة وبين تحقيق النمو والاستقرار الاقتصادى.
• تشير دراسة (هادفي،٢٠٢٠) إلى وجود علاقة إيجابية وطيدة بين كل من تمتع المرأة بقدرة كبيرة على الإنخراط فى سوق العمل ، وبين الوصول إلى تحقيق النمو والاستقرار الاقتصادى ، بالإضافة إلى أنه على الرغم من التطور الذى يشهده العالم خلال العشرين سنة الماضية إلا إننا ، نجد أن مشاركة المرأة فى سوق العمل لا تزال محدودة فى معظم دول العالم خاصة فى الدول النامية ، أى أن أسواق العمل فى تلك الدول لا تزال تتعامل بطريقة تفضيلية فيما يتعلق بالوظائف المعروضة فى أسواق العمل الخاصة بها مما يعنى ظهور صعوبة فى تأمين عمل مناسب ولائق للإناث ، وأيضا صعوبة تحقيق مساواة بين الجنسين وإتساع الفجوة بينهم ، لا سيما فيما يتعلق بالمشاركة فى القوى العاملة ، والذى ينعكس بدوره على التاثير على النمو الاقتصادى فى تلك الدول بشكل سلبى.
• أكدت دراسة (USAID,2006) على وجود علاقة موجبة بين كل من زيادة توظيف ومشاركة النساء فى سوق العمل وبين دفع عجلة النمو الاقتصادى، حيث تلعب المرأة دورا حاسما فى تحقيق النمو والاستقرار الاقتصادى فى جميع أنحاء العالم، فالمرأة من الممكن أن تصبح قوة دافعة لتحول الاقتصادات من حالة ركود وسكون إلى حالة ازدهار وإنتعاش، ولكن من أجل تحقيق ذلك يجب وضع إستراتيجيات هادفة للنمو الاقتصادى والقوى العاملة؛ وذلك حتى يتم الإستفادة بأكبر قدر ممكن من مشاركة النساء فى سوق العمل لتحقيق النمو الاقتصادى.
• توصلت دراسة (2021,Kan,Klasen) إلى أن التمكين الاقتصادى للمرأة خاصة ، فيما يتعلق بمشاركة النساء فى سوق العمل أصبح يلعب دورا هاما فى تحقيق النمو الاقتصادى لذلك لابد أن يحظى بمزيد من الإهتمام ؛ لأنه ليس فقط غاية فى حد ذاته ، بل إنه أيضا يساهم فى تعزيز النمو الاقتصادى ،وذلك من خلال إدخال رأس المال البشرى إلى سوق العمل او عن طريق الآثار الإيجابية غير المباشرة على أسر النساء واطفالهم وأكدت أيضا على أن وجود فجوة بين الجنسين فى المشاركة فى العمل يمكن أن يؤدى بدوره إلى تعرقل وصعوبة فى دفع عجلة النمو الاقتصادى ، حيث تقلل تلك الفجوات بين الجنسين فى العمل من المشاركة الكلية فى القوى العاملة.
• أكدت دراسة(2021,Kabeer) على أن نسبة مشاركة النساء، لا سيما الأمهات فى القوى العاملة بدأت ترتفع بشكل مطرد خلال العقود الثلاثة الماضية الأمر الذي أدى بدوره إلى تحقيق نمو اقتصادى على المستوى الكلى، حيث تعمل معظم النساء بدوام كامل، مما كان له تأثير كبير على دخل الأسرة، ومن ثم تحقيق نمو فى الاقتصاد بشكل عام.
• وفقاً لدراسة (Pampel ,Tanakad,1986)، تم العثور على متغيرات أخرى كمحددات مهمة لمشاركة الإناث في القوى العاملة وتشمل حجم الأسرة، وتعليم الإناث، ونسبة البالغين بين الجنسين والتبعية الاقتصادية، ونمو القوى العاملة علاوة على ذلك، وجد أن العديد من هذه المتغيرات لها تأثيرات مختلفة حسب مستوى التطور، وبالتالي تؤكد الدراسة على التأثيرات المنحنية للنمو الاقتصادي كمحدد لمشاركة الإناث في القوى العاملة وتقترح أن يتم أخذها في الاعتبار مع التفسيرات الأسرية والاجتماعية، والديموغرافية.
• وفقاً لدراسة (Elizabeth,2018) تم التوصل إلى وجود تأثير هامشي إيجابي لزيادة معدل مشاركة المرأة في القوة العاملة على معدل نمو الناتج المحلي الإجمالي في الدول النامية.
• تشير دراسة (Aguirre and others,2012) إلى أن رفع نسبة مشاركة الإناث في القوى العاملة إلى مستويات مشاركة الذكور حسب كل بلد من شأنها أن ترفع إجمالي الناتج المحلي في الولايات المتحدة الأمريكية بنسبة 5 %، وفي اليابان بنسبة 9 %، وفي الإمارات العربية المتحدة بنسبة12%، وفي مصر بنسبة 24 %، وإستنادا إلى بيانات منظمة العمل الدولية، يقدر أن من إجمالي 865 مليون امرأة على مستوى العالم اللاتي يملكن إمكانات المساهمة بصورة فعالة في إقتصاداتهن الوطنية، تعيش 812 مليون إمرأة في بلدان صاعدة ونامية.
• توصلت دراسة ((Gatti ,Dollar,1999 أنه يمكن تفسير عدم المساواة بين الجنسين عن طريق العوامل المختلفة (الدين-الثقافة-العوامل الاقليمية)، أن عدم المساواة بين الجنسين في التعليم والتشغيل يضر بنموالاقتصاد، حيث تتوافر أدلة كثيرة على أنه حين تتمكن المرأة من تنمية إمكاناتها الكاملة في سوق العمل، يصبح من الممكن تحقيق مكاسب اقتصادية كلية كبيرة.
• وفقاً لدراسة(James, Heintz,2006) يمكن أن يسهم تحسين فرص المرأة لكسب الدخل والتحكم في الدخل في دعم التنمية الاقتصادية والنمو الاقتصادي في الاقتصاديات النامية عن طريق رفع معدلات إلتحاق الفتيات بالتعليم، حيث أن تحسين الفرص المتاحة للعمل للمرأة يجعلها قدوة لغيرها من الفتيات، وأيضاً يرجح أن المرأة سوف تستثمر جزء أكبر من الرجل لتعليم أبناءها،، فيمكن أن تسفر زيادة مشاركة الإناث في القوى العاملة وحصولهن على دخل أكبر عن زيادة الإنفاق على إلتحاق الأطفال، وتشير منظمة العمل الدولية إلى أن عمل المرأة، مدفوع الأجر وغير مدفوع الأجر، يمكن أن يكون أهم عامل على الإطلاق للحد من الفقر في الاقتصادات النامية .
• دراسة (Barsh ,Yee,2012) ترجح أنه من شأن توظيف النساء على قدم المساواة مع الرجال أن يتيح للشركات والاقتصاد ككل الاستفادة بشكل أكبر من مجموعة المواهب المتاحة، مما سوف يترتب عليه إنعكاسات إيجابية معدلات النمو المحتملة.
• تشـير(Swain,2008) النظرية الاقتصادية إلى أن هناك علاقة سببية تبادلية بين تمكين المرأة والتنمية، إذ ترتبط فكرة تمكين المرأة بما يسمى بـ(مفهوم رأس المال الاجتماعي)، والتنمية المدفوعة باعتبارات المجتمعات المحلية، وتساهم هذه المفاهيم معاً لكثير من المشاريع التنموية في الجهود المبذولة لتقليل الفقر ، ومن هنا أصبح تمكين المرأة هدفاً لحكومات الدول، أو تلك المشاريع التابعة للأمم المتحدة، فإنه حسـب التعريف الذي وضعه البنك الدولي، فإن تمكين المرأة يشكل أحد العناصر الاساسية، للتقليل من الفقر بالإضافة انه عنصر أساسي في التنمية، وبالتالي فإن زيادة تمكينها اقتصاديا يؤدي ليس فقط لتحسين حالها ، وإنما يؤدي إلى تحسين المجتمع بأكمله.
• أوضحت دراسة (Kabeer,2003) أن هنـاك اتجاه جديـد في النظريات الاقتصادية، تــم فيــه ربــط كل مــن: مفهــوم التمكيـن، والفجـوة الجندريـة، بمشـاركة المـرأة فـي القـوى العاملة، وزيـادة مشاركتها الاقتصادية، فالمرأة المتمكنة صحياً، وتعليمياً، واقتصادياً، وسياسـياً، قـادرة علـى إتخـاذ قراراتها بنفسـها، وبالتالـي إنضمامها للقـوى العاملـة ومـع زيـادة التمكيـن التراكمي للمرأة تـزداد مشـاركتها فـي النشـاط الاقتصـادي ، أو يؤهلهـا لأخـذ قـرار الإنضمام للنشـاط، بالإضافة إلـى ربـط كل مـن: التمكين التعليمي، والتمكين الاقتصادي، بالمشاركة الاقتصادية للمرأة بنـاء علـى حرية إتخاذها للقرار بالإنضمام للقوى العاملة، مما يعني أن هناك علاقة طردية بين التمكين بأشكاله، ومشاركة المرأة في العمل، هذا مـن جانب، ومن جانـب آخـر، فـإن عـدم المسـاواة الجندريـة فـي الرواتب لصالح الرجال يؤدي إلى ضعف مشاركة المرأة في القوى العاملة، وضعف المشاركة الاقتصادية، وعزوف المرأة عن العمل،مما يعني عزوف رأس مال بشري للدولة عن العمل مما يؤثر سلباً علي النمو الاقتصادي.
• وفقاً لدراسة (رضوان، لويس،2006) فإن مشاركة المرأة في قوة العمل تمثل عامل فعال في النمو الاقتصادي، فالإقتصاد الحديث لا يمكن أن يستغني عن قدرات نصف عدد سكانه ممن هم في سن العمل ، وتظهر نتائج الفتيات في مراحل التعليم العالي ، فإن المرأة تلعب دوراً هاماً في أنماط الإقتصاد الخاصة بالخدمات والمعرفة،وإن إحتمال وجود علاقة طويلة الأجل بين مشاركة المرأة في قوة العمل ومستوى الناتج المحلي الاجمالي للفرد يكون موضوع غير قابل للجدال في الدول الصناعية إلا إنها في المقابل تكون أقل وضوحاً في الدول النامية مما يثبت إن تعديل الظروف الاجتماعية والتعليمية في هذه الدول لم يحقق النتائج المرجوة.

 ثانيا: الدراسات التطبيقية

• استخدمت دراسة (عمارة،2018) نموذج الإنحدار الذاتي لفترات الإبطاء الموزعة (ARDL)Autoregressive Distributed lag؛ لدراسة أثر فجوة النوع في التشغيل على النمو الاقتصادي بالتطبيق على مصر خلال الفترة 1990-2014، ووجدت أنه لا يوجد أثر معنوي للفجوة في الأجل القصير، اما في الأجل الطويل فوجدت أن تقليص فجوة النوع الاجتماعي في مجال التشغيل أثره غير معنوي على النمو الاقتصادي، أي أن تقليص فجوة النوع في التشغيل (على عكس المتوقع) لا يؤدي إلى زيادة النمو الاقتصادي.
• توصلت دراسة (Pervaiz et al,2011) إلى أن فجوة النوع (عدم المساواة بين الرجل والمرأة معبرا عنها بمؤشر مركب) لها تأثير سلبي ومعنوي على النمو الاقتصادي، بالتطبيق على باكستان خلال الفترة 1972-2009 وذلك بإستخدام إختبار Johansen للتكامل المشترك وإليه تصحيح الخطأ ((VECM Vector Error Correction Mechanism
• قامت دراسة (Esetve-volart,2004) باستخدام بيانات بانل ومتغيرات المساعدة إلى أن فجوة النوع الإجتماعي في التشغيل لها تأثير سلبي ومعنوي على النمو الاقتصادي في الولايات الهندية.
• قامت دراسة (Esetve-volart,2009) باستخدام بيانات بانل في القطاع غير الزراعي، وتوصلت إلى أن زيادة نسبة العمال النساء مقارنة بالعمال الرجال يزيد من ناتج الفرد وذلك بالتطبيق على الولايات الهندية.
• استخدمت دراسة ( (Assaad et al, 2012بيانات المسح التبعي (panel survey)   لسوق العمل في الأردن عام 2010 ، وإهتمت بالتركيز على  إختلاف المشاركة في قوى العمل بين الرجال والنساء ، وخاصة أسباب تدهور مشاركة المرأة في سوق العمل الأردني ، وأوضح المعوقات التي تواجه مشاركة المرأة الأردنية في سوق العمل ، ومنها الحد من التوظيف في القطاع العام في الأردن منذ منتصف الثمانينات كما لم يوفر القطاع الخاص بيئة تساعد المرأة على الإنخراط في سوق العمل.
• وضحت دراسة (مشعل ،السروجي ،2006) العوائد الاقتصادية لتعليم المرأة في المملكة الاردنية ، حيث كان الهدف من تلك الدراسة فحص إذا كان لتعليم المرأة الاردنية تأثير في بعض المتغيرات الاقتصادية الكلية ، كما قامت الدراسة بإستعراض الواقع الاقتصادي والتعليمي للمرأة ، من خلال بيانات تم الحصول عليها عن طريق دائرة الإحصاءات العامة ، ومجلس التعليم العالي ووزارة التربية والتعليم إضافةً إلى أنه قد تم توزيع إستبانة في مختلف محافظات المملكة ؛ لجمع بيانات أولية تم الإعتماد عليها ؛ لتقدير دوال قياسية عادية ولوجستية ،وتوصلت إلى عدة نتائج منها أن هناك أثراً إيجابياً لتعليم المرأة على النشاطات الاقتصادية الخاصة بالمرأة، وعلى أنماط الإدخار الخاصة بها ، وذلك عن طريق زيادة إدخار المرأة لدى البنوك كما كان له أثر إيجابي أيضاً في أنواع وظائف المرأة ، وزيادة إحتمالية عملها في القطاع الخاص.
• إهتمت دراسة (2018,Appiah) بمشاركة المرأة في قوى العمل ، وأثرها على النمو الاقتصادي في الدول النامية، أفترض أن مشاركة الإناث في القوى العاملة سيكون لها تأثير إيجابي على النمو الاقتصادي في البلدان النامية بما في ذلك البلدان في أفريقيا جنوب الصحراء الكبرى ، إستخدم بيانات من مؤشرات التنمية العالمية ((WDI خلال 1975-2015 ، وإستخدم نموذج نمو كلاسيكي جديد ؛ لدراسة كيفية تأثير مشاركة المرأة في القوى العاملة على النمو الاقتصادي ، باستخدام أداة تقدير”GMM” النظامية تكشف النتائج التي توصلت إليها أن مشاركة المرأة في العمل لها تأثير إيجابي على النمو الاقتصادي في البلدان النامية ودول أفريقيا جنوب الصحراء فقط.
• توضح هذه الدراسة (Neto,2020, Parente, Baerlocher) أثر مشاركة القوى العاملة النسائية على النمو الاقتصادي، تنتج النظرية نموذجاً ديناميكياً خطياً نقدر معاملاته بتطبيق نهج GMM للنظام على البيانات من منظمة العمل الدولية وجداول Penn World تشير النتائج إلى وجود تأثير إيجابي لمشاركة المرأة في العمل على النمو الاقتصادي.
• تهدف دراسة(Aydin,Erdem,2014) إلى مقارنة تأثير توظيف المرأة على القدرة التنافسية والنمو الاقتصادي بين الدول الأكثر تنافسية،وأيضا تم إجراء الدراسة على الدول الأقل قدرة علي المنافسة وهذه الدول هي (استراليا,السويد ,الدنمارك ,فنلندا وتركيا) ، وتوصلت النتائج من خلال تحليل بيانات اللوحة ، واستخدام نموذجين للاقتصاد القياسي، إلى أن زيادة مشاركة الإناث في القوى العاملة تؤثر بالإيجاب على القدرة التنافسية في البلدان الاكثر قدرة على المنافسة ، ولكن لا يمكن اجراؤها على بلدان اخرى، وتم التوصل أيضا إلى أن “زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة ستؤثر إيجابا على النمو الاقتصادي” لجميع البلدان.
• قدمت دراسة (Lechman,kaur,2015) رؤى جديدة للعلاقة بين القوى العاملة النسائية والنمو الاقتصادي في 162 دولة حول العالم في الفترة من 1990 الى 2012 ، وافترضت هذه الدراسة علاقة على شكل حرف U بين مشاركة المرأة في العمل والنمو الاقتصادي ، وتم التحليل من خلال منظورين مختلفين، في البداية يتم إختيار العلاقة ل 162 دولة؛ ثم يتم فحص الأدلة وإعادة إختبار العلاقة في أربع مجموعات من الدخل (منخفض, متوسط الأدنى المتوسط ,المرتفع) لإجراء هذا الإختبار تم إستخدام قاعدة بيانات مؤشر التنمية العالمية لعام 2013 لإجراء الجزء التجريبي ؛ لفحص العلاقة بين نسبة تشغيل المرأة والنمو الاقتصادي ومن خلال التحليل تبين أن النتائج تدعم الفرضية حول علاقة تشغيل المرأة والنمو الاقتصادي على حرف U ،ورغم ذلك تم الإبلاغ عن وجود تباين كبير في البلاد، وفي البلدان ذات الدخل المنخفض لم يتم التأكد من إيجابية الفرضية لقياس وجود علاقة على شكل حرف U.
• تحلل دراسة (Saqib,Aggarwal,Rashid,2016) العلاقة طويلة الأمد بين تمكين المرأة والنمو الاقتصادي في المملكة العربية السعودية، وذلك بإستخدام التسلسل الزمني للفترة من (1999-2014) وبإتباع نظريات النمو القياسية تم تمثيل الناتج المحلي الإجمالي كمؤشر للنمو الاقتصادي وتمثيل تمكين المرأة من خلال معدل توظيف الإناث، وتم التوصل إلى أن تمكين المرأة له تأثير إيجابي على النمو الاقتصادي في المملكة العربية السعودية ،وبالتالي فإن النتائج ،التي توصلت إليها الدراسة تدعم الفكر الأساسية القائلة بأن تمكين المرأة يحفز النمو الاقتصادي طويل الأجل.
• تناقش دراسة (Moon,2019) مشاركة المرأة في القوى العاملة في بنغلاديش، وتعتبر هذه الدراسة أن مشاركة الإناث في القوى العاملة محركاً مهماً للنمو والتنمية، وأنه خلال المرحلة المبكرة من النمو في بنغلاديش كانت هناك علاقة بين النمو الاقتصادي وتوظيف المرأة،وهدفت هذه الدراسة إلى معرفة حالة مشاركة المرأة في القوى العاملة بنغلاديش من خلال تجميع البيانات والتحليلات واتضح في النتائج وجود زيادة كبيرة في عمالة الإناث في المناطق الريفية والحضرية ،واتضح من خلال الدراسات أنه خلال زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة كان هناك تسارع في النمو الاقتصادي ،ونستنتج من ذلك وجود علاقة موجبة بينهم.
• أكدت دراسة (Dursun, Damadoğlu,2020) على وجود علاقة سببية بين مشاركة القوى العاملة النسائية والنمو الاقتصادي في ١٠ دول من جنوب البحر المتوسط خلال الفترة (1990- 2018) ،وتم إستخدام اختبارات السببية إلى النموذج ليتم حساب التحولات الهيكلية،يعتمد الاختبار علي خطية السلاسل الزمنية، وتوصلت نتائج الاختبارات المختلفة إلى العديد من النتائج سواء كانت علاقة ثنائية الإتجاه لبعض البلدان ،وعلاقة أحادية الإتجاه للبعض الآخر ثم جاءت نتيجة التحليلات تؤكد أنه بالنسبة لمعظم دول جنوب البحر المتوسط، فإن مشاركة المرأة في القوى العاملة تدعم النمو الاقتصادي، لكن النمو لا يؤثر على معدلات مشاركة المرأة في القوى العاملة.
• تناقش دراسة (Anyanwu et al,2021) العلاقة بين مشاركة القوى العاملة للإناث والنمو الاقتصادي في دولة نيجيريا،وذلك عن طريق إستخدام بيانات السلاسل الزمنية للفترة من 1981 الى 2015، وذلك مع إنشاء علاقات التكامل المشترك، بالإضافة إلى إستخدام تقنية مؤشر المربعات الصغرى العادية(OLS)، وذلك للحصول على معاملات المرونة عبر المدى الطويل،وتوصلت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة عكسية بين مشاركة القوى العاملة النسائية والنمو الاقتصادي؛وبسبب ذلك توصى الدراسة لأهمية وجود سياسات نشطة في سوق العمل خاصة في نيجيريا ؛ لتعزيز مشاركة المرأة في سوق العمل من أجل النمو الاقتصادي والتنمية في نيجيريا.
• تسعى دراسة (Olayemi,Yinusa,2021) إلى دراسة العلاقة بين المشاركة الاقتصادية للمرأة و عملية النمو الاقتصادي في منطقة أفريقيا جنوب الصحراء وتختبر الدراسة ما إذا كان يوجد زيادة في النمو الاقتصادي بسبب مشاركة المرأة في الأنشطة الاقتصادية ،وخاصة من خلال قياس علاقة مشاركة المرأة في القوى العاملة بالنمو الاقتصادي وذلك باستخدام نموذج الإنحدار paris-Winsten ،واستخدام بيانات 35 اقتصاداً في افريقيا جنوب الصحراء، و تشير النتائج إلى أن زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة يؤدي إلى زيادة النمو الاقتصادي أي يوجد علاقة موجبة بينهم، وتشير أيضا النتائج الى أن التمكين الاقتصادي للمرأة مهم ؛ لتحقيق النمو الاقتصادي في المنطقة، ومن ثم ينبغي جعل تمكين النساء محوراً اساسياً في حفظ التنمية الوطنية والإقليمية.

دراسة العلاقة بين تشغيل المرأة والنمو الاقتصادى هو هدفنا الأساسي من هذا البحث ،ففي هذا الفصل سوف نتخذ مصر كحالة تطبيقية لمعرفة تأثير تشغيل المرأة على النمو الاقتصادي في الفترة من عام 1990 حتى 2020، باستخدام البيانات، بالإضافة إلي قياس الفجوة بين الجنسين ،مع توضيح أهم المعوقات التي تمنع مشاركة المرأة المصرية في سوق العمل، وما هي أهم الجهود التي تم بذلها لمعالجة تلك التحديات ،وكيف أثرت أزمة كورونا على تشغيل المرأة، ثم ننتقل من خلال أحداث الفصل إلي أهم التجارب سواء تجارب شركات أو دولية التي نجحت في أخذ إجراءات فعالة لتحقيق المساواة بين الجنسين، مع عرض تفصيلي للجهود التي بذلتها دولة الامارات العربية المتحدة لتشجيع مشاركة المرأة في سوق العمل

اولا: دراسة حالة دولة جمهورية مصر العربية

النمو  الاقتصادي

المصدر: بيانات البنك الدولي

التعليق

تسعي الدول جاهدة الى تحسين النمو الاقتصادي الخاص بها بمختلف الطرق، والنمو هو أساس وهدف اقتصاد أي دولة، يوضح الرسم البياني السابق النمو الاقتصادي الخاص بمصر من عام1990 حتى عام 2020، ونلاحظ من خلال الرسم أن النمو الاقتصادي الخاص بمصر غير مستقر، فهو في حالات متغيرة بين الارتفاع والانخفاض وفيما يلي سنحاول تفسير أسباب ذلك.

نلاحظ من خلال الرسم حدوث انخفاض كبير في النمو الاقتصادي الخاص بمصر عام 1991 ويرجع ذلك إلي زيادة حدة الأزمة الاقتصادية، وكثرة ديون مصر الخارجية  بالإضافة إلي حرب الخليج التي أثرت بشكل كبير على الاقتصاد المصرى، ثم اتخذت مصر برنامج عام 1991 حقق نجاحاً في تحرير بعض من نظام التصنيع الحكومي، وتخلصت مصر من معظم القواعد التي كانت تحكم التراخيص للتجارة الخارجية والاستثمار المحلي، واصبح الجنيه المصري قابلا للتحويل لمعظم عمليات الحساب الجاري، وحققت مصر معدل نمو في الأجل المتوسط ما يقرب من 5٪في السنة ولذلك نلاحظ تقدم ملحوظ في إصلاح السوق خلال الفترة1991-1996 ونلاحظ في أواخر التسعينات ظهور نتيجة الجهود المبذولة حيث انخفض الدين الخارجي وعجز الموازنة، وهبط معدل التضخم.(البلبل، عمران، فتح الدين،2004)

وفي أواخر عام 1997 وجدت مصر نفسها أمام سلسلة من الصدمات والتي كشفت عن مدى تعرضها للظروف الخارجية مثل الهجوم الإرهابي على الاقصر الذي أثر على السياحة، و هبوط أسعار النفط ومؤخرا احداث 11 سبتمبر 2001 ،ولكن رغم ذلك اضعفت حدة تلك الصدمات ما تمتلكه مصر من مصادر رئيسية للعملات الأجنبية وقامت الحكومة بمساندة الجنيه باستخدام الاحتياطي، والتشدد الائتمان المصرفي ،وتقييد الواردات، ثم بعد ذلك تباطأ النشاط الاقتصادي وبالغت الحكومة في الإنفاق على المشروعات واقتراض القطاع الخاص، وعام 2000 قررت الحكومة ترك الجنيه ينزلق بهوامش حدية صغيرة ، حتى سمحت بتعويم الجنيه بشكل حر عام 2003 وهكذا فرضت الأزمات تكلفتها ونلاحظ انعكاس ذلك بانخفاض النمو الاقتصادي كما يتضح من الرسم.(البلبل وآخرون،2004)

ثم نلاحظ استرداد الاقتصاد المصري لعافيته حيث تجاوز معدل نموه 4.5٪ خلال عام 2003- 2004 واستمر في الصعود حتى تجاوز ال 6٪ في نهاية عام 2005 -2006 ويرجع ذلك الى انتعاش قطاع السياحة، وزيادة الصادرات والسلع والخدمات، وزيادة مستوى الانفاق الاستهلاكي، والتوسع المالي، وتابع الاقتصاد تحقيق النمو. (خير الدين، الليثي،2006)

ونلاحظ في عام 2010 تجاوز عدد السكان في مصر 80 مليون نسمه مما ساهم في زيادة معدلات الفقر والبطالة، والتدهور البيئي، وزيادة المناطق العشوائية، فنلاحظ انخفاض النمو الاقتصادي ويرجع ذلك أيضا الى نهج الفساد المقنن، وإهدار المال العام، وارتفاع الاسعار بشكل غير مسبوق، وعدم زيادة الأجور، وسوء الخدمات وأدى ذلك كله الى اندلاع ثورة 25 يناير 2011. (حسن،٢٠١٥)

لم تكن الأوضاع بعد الثورة على ما يرام حيث سجلت مؤشرات التنافسية تدهور ملحوظ خلال الفترة 2011-2015 وتراجع ترتيب مصر في التنافسية العالمية ويرجع ذلك

• تدهور الاقتصاد القومي
• عدم كفاءة سوق العمل
• عدم كفاءة المؤسسات التعليمية

وظل الاقتصاد في هذا التراجع بالإضافة الى تدهور البنية التحتية والمناخ الاقتصادي، والصحة، والتعليم، والسوق. (حسن،2015)

ودخلت مصر في تلك الدوامة فترة من الزمن ثم بدأت في الفترات الأخيرة عمل إصلاحات حيث وضعت عام 2016 رؤية2030 والتي تهدف لتحسين الأوضاع في مصر بما يتضمن الوضع الاقتصادي، وبدأ الاقتصاد في استعادة قوته شيء ما ولكن ما زال يواجه العديد من التحديات مثل وباء كورونا الذي أثر على اقتصاديات العالم كله ورغم تأثير وباء كورونا على الأداء الداخلي للاقتصاد المصري الا إنه استطاع الحفاظ على النمو الاقتصادي موجب بنهاية 2020 (عباس،2021)

ومازالت تحاول مصر جاهدة تحسين وضعها الاقتصادي رغم كل ما مرت به وما زالت تمر به.

القوى العاملة، إناث (٪ من إجمالي القوى العاملة)

المصدر: بيانات البنك الدولي

التعليق

للمرأة دور في غاية الأهمية في اي مجتمع، حيث إنها تشكل أكثر من نصف سكان العالم، فشهدت العقود المختلفة الكثير من التغيرات في شأن تمكين المرأة سواء سياسياً او اقتصادياً واجتماعياً، ونلاحظ في عالمنا حجم التطورات في ذلك ومصر من الدول التي اصبحت تهتم بالمرأة بشكل غير مسبوق حيث بذلت وما زالت تبذل مجهودات تحسب لها من أجل تمكين المرأة. ولكن هل أحدثت تلك المجهودات فرق واضح في نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل ام لا؟ وهذا ما سيتضح من خلال التحليل التالي:

حيث يوضح الرسم السابق نسبة مشاركة الإناث في العمل في مصر كنسبة من اجمالي قوة العمل من عام 1990 حتى عام 2019، ويتضح من خلال الرسم ان النسب متقاربة كثيراً على مدار الأعوام، فنلاحظ حدوث ارتفاع وانخفاض بين كل عام وعام طفيف للغاية.

فنلاحظ انه في عام 1991 حتى عام 1992 تكاد تكون نسبة مشاركة الإناث ثابتة وكذلك السنوات فيما بعد مع حدود زيادة طفيفة عام 1992، ولكن رغم أن نسبة الزيادة قليلة فلا نستطيع أن نغفل أن تلك الفترة في مصر كان الوضع الاقتصادي في أزمة بسبب مشاكل الديون وغيرها، رغم ذلك اصدرت مصر قانون ذات صله بالتمكين الاقتصادي للمرأة، وهو قانون قطاع الاعمال العام رقم 203 لسنة 1991، وقانون الوظيفة العامة رقم 5 لسنة 1991 لتنظيم الوصول للوظائف القيادية. (القمصان،٢٠١٧)

ثم نلاحظ حدوث انخفاض في مشاركة الإناث خلال السنوات التالية مقارنة بمشاركة إجمالي قوة العمل في ظل الأحداث التي مرت بها مصر مع حدوث ارتفاعات قليلة للغاية بين السنوات تكاد لا تذكر.

فبالرغم من جهود مصر المبذولة في تلك الفترة لتمكين المرأة من خلال الدستور والقوانين والقرارات، ولكن ذلك لا يمنع وجود قصور في هذه القوانين والقرارات فيما يخص عمل المرأة ومنها على سبيل المثال قانون الشركات رقم 159 لسنة 1981 المعدل بالقانون 3 ل سنة1998 والذي لم تتضمن مواده وجود نساء داخل مجلس إدارة الشركة. والقرار 155 لسنة 2002 الذي يمنع تشغيل النساء في الأعمال الخطرة، ويشكل هذا القرار ممارسة الوصاية على عمل المرأة، حيث انه يحرم النساء من دخول ما يقرب من ثلاثين مجال عمل بالاستناد على تصورات قديمة لا تواكب التطور التكنولوجي، وبدلاً من توفير الأمان والحماية لعمل النساء في تلك الفترة فقد تم حظرهم منها. (القمصان،2017)

وقانون العمل الموحد رقم ١٢ لسنه 2003 الذي نص على تشكيل العديد من اللجان ولم يتم ذكر أي تمثيل للمرأة في هذه اللجان، وتوسع القانون في تحريم عمل النساء في قطاعات معينة وذلك غير مبرر في ظل التطور التكنولوجي، ومع التطور الاقتصادي وضغط الحاجة عملت النساء في العديد من المجالات ولكنها تظل خارج حماية القانون. وغيرها من القوانين والقرارات التي لم تعطي النساء قدر كبير من الأهمية في العمل. (القمصان،٢٠١٧)

وأيضاً قد يرجع انخفاض مشاركة المرأة في العمل في مصر الى غياب التنسيق الحكومي، حيث تعد مواعيد العمل في مصر معضلة كبيرة للأم حيث تتعارض كثيرا للتوفيق بين العمل واطفالها فتضطر الام الى ترك العمل وكل هذه الاسباب خذ توضح اسباب الانخفاض الكبير لمشاركة المرأة في العمل في مصر في تلك الفترة. (القمصان،2017)

ثم نتابع الرسم ونلاحظ ان ما زالت النسبة بين انخفاض وارتفاع طفيف حتى بدأت ترتفع نوعا ما في السنوات الأخيرة، حيث ارتفعت النسبة في عام 2006 و2007واستمرت في الارتفاع بشكل ما لتصل إلى22.7 و24.4 وهكذا ظلت ترتفع وتنخفض وشاركت المرأة في ثورة 25 يناير ونادت بحقوقها حتى نص دستور 2012 على مبادئ المساواة والعدالة وتكافؤ الفرص في حقوق العمل ولكن الواقع الفعلي كان عكس ذلك تماماً. (جميل، محمود،٢٠٢٠)

وأيضاً ظهرت المرأة بشكل واضح في ثورة 30 يونيو تنادي بكامل حقوقها ثم تم إصدار وثيقة الدستور 2014، والتي تعد من أعظم الوثائق التي قدمت الدعم للمرأة لم تشهده الدساتير المصرية السابقة حيث نصت المادة 11 على المساواة بين الرجل والمرأة في جميع الحقوق المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية، وينعكس ذلك على نسبة مشاركة المرأة من خلال الرسم وما زالت مصر تحاول التصدي لكافة العقبات مثل جائحة كورونا والارهاب وغيرها. (جميل، محمود،2020)

ورغم كل الأسباب التي تناولناها في التحليل لتفسير انخفاض مشاركة المرأة في سوق العمل في مصر فنلاحظ أن معظم الأسباب المذكورة ترجع الى تقصير الدولة في بعض النواحي او الظروف الاقتصادية التي أجبرت النساء على ذلك، ولكن في الحقيقة أنه توجد اسباب اخرى في غاية الأهمية تكاد تكون من الاسباب الرئيسية وهي الاعراف والتقاليد، حيث تشكل الممارسات والقيم حواجز تحول دون التمكين الاقتصادي للمرأة بالإضافة الى خوف المرأة من التحرش، وعدم شعورها بالأمان الوظيفي، ومرونة ساعات العمل. (البنك الدولي،2018)

وغيرها من الكثير من الاسباب التي تكاد تكون كافية لتفسير التدني الواضح لمشاركة النساء في العمل في مصر كنسبة من القوة العاملة، ولكن هذا لا يمنع الامتنان للجهود المبذولة من مصر في هذا الصدد، والذي يتضح في تولي الكثير من النساء العديد من المناصب ومحاولة مصر تيسير الطريق أمام النساء حتى يدخلن سوق العمل لاستكمال ما قاموا به في نهضة مصر.

القوي العاملة(اناث)، والنمو الاقتصادي

المصدر: بيانات البنك الدولي

التعليق

يوضح الشكل السابق القوة العاملة للإناث والنمو الاقتصادي عبر السنين ونلاحظ من الرسم أن تشغيل الإناث والنمو الاقتصادي يسيران في نفس الاتجاه وهو ما يوضح العلاقة الطردية والتأثير الإيجابي بينهما.

مشاركة المرأة في النشاط الاقتصادية لها فوائدها على المستوي المحلي والقومي، فعلي المستوي القومي هناك علاقة موجبة بين معدلات مشاركة القوي العاملة النسائية والنمو الاقتصادي وعلى المستوي المحلي تزيد مشاركة المرأة في القوي العاملة من رفاهية الأسرة من حيث الدخل، الصحة، تعليم الأطفال وغيرها.

ما بين عام 2004 و2007 بدأ نمو إجمالي الناتج المحلي والناتج المحلي الإجمالي للفرد في الزيادة ليصل إلي مستوي حوالي 7 % في 2006 و 2007، شهدت مصر انخفاض كبير في النمو الاقتصادي منذ عام2010 الى2011 بسبب ثورة يناير وما تلاها من اضطرابات سياسية وكان السبب الأكبر في تعثر النمو الاقتصادي هو الانكماش الذي حدث في قطاع السياحة والتي تعتبر المساهم الأكبر في الاقتصاد المصري والمصدر الرئيسي للعملة الأجنبية، عقب ذلك حدث انتعاش ونمو متواضع تجاوز نسبة 2% خلال عام 2016.

خلال الفترة2003-2018 اختلفت معدلات النمو للناتج المحلي الإجمالي في مصر حيث كانت لتسير على خطوات ثابتة. نلاحظ أن في 2009 تزايدت نسبة النساء العاملات مما أدى لزيادة النمو الاقتصادي وذلك يرجع إلى التأكيد على اهتمام الحكومة المصرية بالمشاكل التي تواجه النساء في حياتهن العامة والخاصة بتأسيس         وزارة الدولة للأسرة والسكان في مارس2009 وكان دور الوزارة هو وضع سياسات وإستراتيجيات وخطط عمل متعلقة بتمكين ورفاهية الأسرة، بالعمل عبر قطاعات مختلفة منها التعليم والصحة والعمل والتنمية الاقتصادية والاستثمار والمعلومات وذلك بالتنسيق مع الوزارات المعنية.

بوجه عام تؤثر المعوقات التي تواجها المرأة المصرية للحصول على عمل عامل كبير يدفع نسبة النساء العاملات للانخفاض على مر السنين فمنها معوقات يمكن التغلب عليها وغيرها راسخة في أذهان البعض لا يمكن تغيرها كالعادات والتقاليد المنتشرة في الريف المصري حول تعليم وتشغيل الاناث فالكثير من الأسر يرفض هذه الفكرة، فتتنوع درجة تطبيق العادات والتقاليد بين المجتمعات الريفية والمدنية. في الأولي، النساء مقيدات بشكل كبير بينما في الأخرى تتمتع بفرص أوسع تسمح لهن بالمشاركة في أدوار غير التناسل والعمل الزراعي. مازال يتم تعريف النساء كمعولات والمتوقع أن يتبعن الرجال. غالبا ما ينظر للتناسل ورعاية الطفل كمسؤوليات أولية للمرأة. بالأخص خلال الفترات مرتفعة البطالة هناك فهم ضمني أن المرأة يجب أن تبقي في المنزل وتتنازل عن مكانها في القوي العاملة للرجال وخصوصا في القطاع الخاص

نجد أن 60 %تقريبا من النساء غير فاعلات، أن نسبة أكبر من النساء %47 (في المرحلة العمرية ما بين 15-29 متزوجات)

الأسباب الأكثر شيوعا لعدم النشاط والتي عبر عنها الإناث في عينة المسح هي: الاعتراضات العائلية 36% رعاية الطفل 32% العمل المنزلي31% والزواج 31%.

في عام 2007 كانت نسبة النساء الفاعلات هي 24 %فقط مما يعكس معدل البطالة بين الإناث 6.18% وهو ما يعني ارتفاع نسبة البطالة بين النساء بشكل كبير. (ألكيزار، بانزيكا، بوبوفا،2009(

مقارنة بين القوي العاملة للإناث في قطاع(الزراعة-الخدمات-الصناعة)

المصدر: بيانات البنك الدولي

التعليق

يوضح الشكل السابق حجم القوى العاملة من الإناث في القطاعات المختلفة ويتضح أن نسبة مشاركة الإناث في قطاع الخدمات تفوق جميع القطاعات، ثم يليه قطاع الزراعة ثم قطاع الصناعة.

أثرت عملية التحرر التي بدأت بالانفتاح تأثيرا سلبيا على النساء، فقد كانت هناك فرص قليلة للمتقدمين الجدد للقطاع العام، وكان هناك عدم تكافؤ للإناث في الوظائف غير الحكومية وزادت الفجوة النوعية في الأجور.

تمثل الزراعة 32 %من التوظيف في مصر و46 %من النساء يعملن في هذا القطاع. عمل النساء بالزراعة غالبا ما يكون في شكل غير رسمي. يوظف قطاع الخدمات 46 %من العمالة المصرية بنسب مماثلة للرجال والنساء. معظم النساء ذوي مستويات عالية أو متوسطة من التعليم يعملون في هذا القطاع، 94 %منهم حاصلات على شهادات جامعية و72 %على تعليم ثانوي. أخذ قطاع البناء في النمو ولكنه لا يقوم بتوظيف النساء.

6% فقط من النساء يعملن في القطاع الصناعي تلتحق النساء بنسب غير متساوية في أشكال غير قياسية للعمل، مثل الوظائف غير الرسمية والمؤقتة والعابرة أو وظائف جزء من الوقت أو المؤسسة منزليا. التحرر الاقتصادية الذي بدأ في السبعينيات وبالأخص تقلص القطاع العام، له أثره على خروج النساء من وظائفهم الرسمية. العمل غير الرسمي يعني نسبة أعلى من عدم الأمان الوظيفي وغياب لمقاييس الحماية الاجتماعية مثل إجازة الأمومة والتأمينات الاجتماعية. بالفعل، عدم الرسمية تعكس أيضا الإصرار على التوزيعات النوعية التقليدية للعمالة والتي من خلالها تضطر المرأة للبحث عن أشكال من العمل تتوافق مع دورها المنزلي التقليدي.

ارتفعت نسبة أجمالي النساء العاملات في القطاعات غير الزراعية من 20% عام2008 إلى 41% عام2017 ويفسر ذلك أن كثير من النساء يتجهون نحو العمل في القطاع العام وذلك للحصول على أجر جيدعلى الرغم من التحسينات الظاهرة في اقتصاد مصر في أوائل عام 2013، يشير معدل العمالة إلى عدد السكان المنخفضة بالنسبة إلى النساء وواقع أن العوائق الرئيسية التي تعترض عمالة النساء الشابات هي بطبيعتها بشكل كبير.) ألكيزار، بانزيكا، بوبوفا،2009(

مجموع نقاط مصر في اجمالي مؤشر الفجوة بين الجنسين

المصدر: تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين

التعليق

وفقا للبيانات التالية التي توجد في الرسمة السابقة، نجد أن إجمالي مؤشر الفجوة بين الجنسين في مصر في عام 2006 بلغ تقريبا 0.58، ووفقا للمؤشرات العالمية فإن تلك النسبة تعبر عن انخفاض مؤشر الفجوة بين الجنسين، ومن ثم فإن ذلك يدل على وجود مساواة بين الجنسين في تلك الفترة؛ وذلك يرجع لعدة اسباب من أهمها:

– قيام مصر بإصدار قانون رقم 154 فى عام 2004 من أجل ضمان المساواة بين الجنسين، والحفاظ على حقوق المرأة المصرية والاعتراف بكونها تلعب دورا كبيرا في المجتمع سواء كان ذلك الدور على المستوى السياسي او الاقتصادي او الاجتماعي.

كما نلاحظ أن مؤشر الفجوة بين الجنسين في مصر بدأ في الارتفاع من عام 2008 حتى عام 2013 بنسبة طفيفة جدا حيث بلغت قيمة المؤشر في تلك الفترة تقريبا 0.59 ،ثم استمر المؤشر في الارتفاع بشكل طفيف في عام 2014-2015 حيث بلغت قيمة المؤشر  0.6 ،ومن عام 2016-2018 بلغت قيمة المؤشر  0.61 ،وبعد ذلك بدأ المؤشر في الارتفاع بشكل كبير في الفترة من عام 2020-2021 ،حيث بلغت قيمة المؤشر 0.64 تقريبا ، وذلك يدل على وجود فجوة كبيرة ،وخلل واضح في المساواة بين الجنسين في تلك الفترة حيث أن هذه النسبة  تعد اعلى نسبة ارتفاع شهدتها مصر في مؤشر الفجوة بين الجنسين؛ وذلك يرجع إلى عدة اسباب من أهمها:

1- أنه ما زالت المرأة المصرية مشاركتها ضعيفة في اقتصاد الدولة.

2- عدم المساواة بين الجنسين في المناصب القيادية والتي تتسم بالتفاوت الشديد.

3- لا يمكن إغفال ما شهدته مصر من أوضاع سياسية واقتصادية واجتماعية وثقافية غير مستقرة خلال فترة ثورة 25 يناير وآثارها الممتدة بعدها بسنوات، والذي تحاول الدولة المصرية إلى الان جاهدة في التعافي منها حيث نتج عنها العديد من الممارسات التمييزية ضد المرأة وإقصائها من المشاركة في كل من الحياة الاقتصادية والسياسية، على الرغم من كونها شريك أساسي في تلك الثورة.

4- المعتقدات الفكرية والموروثات الثقافية التي لا زالت راسخة خاصة لدى المجتمعات الريفية، والتي تؤمن بتفضيل الذكور عن الإناث.  (المجلس القومي للمرأة ،2014).

مجموع نقاط مصر في الفجوة بين الجنسين في المشاركة في القوة العاملة

التعليق

وفقا للبيانات التالية التي توجد فى الرسمة السابقة ،نلاحظ أنه في عام 2006-2008كان يوجد انخفاض في مؤشر الفجوة بين الجنسين في القوى العاملة في مصر ،حيث بلغت قيمة مؤشر الفجوة تقريبا 0.28 ثم بدأت قيمة مؤشر الفجوة في الارتفاع بشكل كبير في الفترة 2009-2020 ،فنجد أنه في عام 2015 حققت مصر أعلى معدل للفجوة بين الجنسين في القوى العاملة مقارنة بمعدلات الفجوة في السنين الأخرى ،حيث أنه في عام 2015 بلغت قيمة المؤشر  0.33 ،ومن عام 2009-2012 بلغت قيمة المؤشر 0.3 بالإضافة إلى أنه من عام 2013-2014 بلغت قيمة المؤشر 0.32 ،ويرجع ارتفاع الفجوة بين الجنسين فى القوى العاملة في تلك الفترة 2009-2020 إلى عدة أسباب من أبرزها:

١- الاضطراب وعدم الاستقرار الاقتصادي بسبب ثورة ٢٥ يناير في عام ٢٠١١ والذي أدى بدوره إلى ارتفاع كبير في معدل البطالة خاصة بين النساء.

معظم الوظائف تنحاز لفئة الذكور حيث أنه يكون من أهم شروط الالتحاق بها أن يكون المتقدم للوظيفة ذكر مما يخلق نوع من العزل المهني.

٢- المعتقدات الفكرية السائدة في المجتمع المصري خاصة في المجتمعات الريفية والتي من أهمها:

• الاعتقاد بأن الرجل هو رب الأسرة وصاحب السلطة والمسئول الوحيد عنها.
• الاعتقاد بأن المرأة دورها الوحيد هو الزواج والإنجاب وتربية الأطفال.
• الاعتقاد بأنه يجب حماية المرأة من الأعمال الخطرة والأعمال الليلية حيث أنه يتم النظر إلى المرأة المصرية على أنها ضمن الفئات المستضعفة.

٣- المنطلق الفكري الخاطئ المترسخ لدى أصحاب العمل بأن الرجل أكثر إنتاجية من المرأة مما يجعلهم يميلون إلى إعطاء الوظائف للذكور بدلا من الإناث.

٤- معظم الوظائف تنحاز لفئة الذكور حيث أنه يكون من أهم شروط الالتحاق بها أن يكون المتقدم للوظيفة ذكر مما يخلق نوع من العزل المهني.

٥- القيم الاجتماعية والثقافية السائدة في الدولة المصرية والتي تحد من مشاركة المرأة في القوى العاملة.

٦- ضعف القوانين والتشريعات التي تنص على حصول المرأة على حقوقها الاقتصادية من أهمها حقها في المشاركة في سوق العمل.) منظمة العمل الدولية،2014)

كما أنه نلاحظ انخفاض كبير في قيمة مؤشر الفجوة بين الجنسين عام ٢٠٢٢ ،مما يعنى تحقيق قدر كبير من  المساواة بين الجنسين في القوى العاملة في تلك السنة ،حيث بلغت قيمة مؤشر الفجوة 0.26 ؛ويرجع ذلك إلى تزايد اهتمام الدولة بتمكين المرأة في عدة مجالات خاصة المجال الاقتصادي ،حيث أصبح تمكين المرأة في تلك المجالات، يعد من أهم الاولويات الوطنية التي تسعى مصر لتحقيقها ،حيث تم إطلاق العديد من المبادرات ؛من اجل تعزيز تمكين المرأة المصرية، بالإضافة إلى أنه أصبحت الدولة المصرية من أوائل الدول على المستوى العالمي التي قامت بإعداد إستراتيجية لتمكين المرأة 2030 هدفها جعل المرأة شريك أساسي في استراتيجية التنمية المستدامة ،وقد تم إطلاق هذه الاستراتيجية من قبل الرئيس عبدالفتاح السيسي ،وذلك في عام 2017 من خلال المجلس القومي للمرأة ،ومن أهم الأهداف التي تسعى هذه الاستراتيجية إلى تحقيقها في مجال التمكين الاقتصادي للمرأة كالآتي:

• ١- العمل على تنمية مهارات النساء خاصة النساء المهمشات وقدراتهم من أجل توسيع خيارات وفرص العمل المتاحة أمامهم، ومن ثم زيادة مشاركتهم في سوق العمل.
• ٢- العمل على تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص في توظيف النساء في جميع القطاعات المختلفة من ضمنها القطاع الخاص وقطاع ريادة الأعمال بالإضافة إلى توليها مناصب رئيسية في كل من الهيئات العامة والخاصة.
• ٣- القيام بنشر الوعي بأهمية ريادة الأعمال بين النساء.
• ٤- تقديم مزيد من الخدمات العامة التي من شأنها مساعدة المرأة المصرية العاملة وضمان بيئة عمل مستقرة       وأكثر أماناً.

National Council for Women,2017))

تمكين المرأة المصرية

اولا: المرأة المصرية وأهم المعوقات التي تمنعها من المشاركة في القوى العاملة بالتركيز على القطاع الخاص

من الواضح انخفاض مستوى مشاركة المرأة المصرية في قوى العمل وذلك بسبب القيود والعقبات التي تواجه المرأة في الحصول على فرصة عمل مناسبة وذلك لابد من التركيز على هذه العقبات ومحاولة إيجاد حلول لها مما يزيد من المشاركة الفعالة للمرأة في قوى العمل ويعود على النمو الاقتصادي للدولة بالإيجاب.

يتم التركيز على العقبات في جانبين الأول جانب الطلب (أصحاب العمل، الوظائف)،والثاني جانب العرض (العمل، المهارات) والتي تمنع النساء المصريات من المشاركة في قوى العمل ،كما يتم التركيز بشكل أكبر على القطاع الخاص نظرا لقيادته للنمو الاقتصادي وتحليل اتجاه الكثير من النساء للعمل في القطاع العام سواء برغبتهن أو بسبب قيود وعوامل مؤسسية وثقافية، إلى جانب تحليل مستوى التفضيل المنخفض للعمل في القطاع الخاص ومن العوامل التي تسبب انخفاض مستوى مشاركة المرأة في القطاع الخاص عوامل متعلقة بالمهارات وتتمثل في  أن الكثير من الخريجيين لا تتوفر بهم المهارات التي يحتاجها أصحاب العمل في القطاع الخاص التمييز الذي تتعرض له النساء من جانب أصحاب العمل سواء في التوظيف او الأجور وهذا بدوره يقلل مشاركة المرأة في القطاع الخاص، انتشار حالات التحرش الجنسي بالنساء في القطاع الخاص أكثر منه في القطاع العام وعلى الرغم أن الدولة شرعت قانون لمكافحة التحرش الجنسي في مكان العمل (عام2016 ) إلا أنه لايزال من الصعب إنفاذ قوانين العمل بما فيها الأجر ومكافحة التمييز في القطاع الخاص. ) كونستانت وآخرون،2020)

سوف يتم توضيح المعوقات التي تواجه مشاركة المرأة المصرية في قوى العمل في النقاط التالية:

1- تشكل العائلة والاسرة ورعاية الأطفال والمسنين والمسؤوليات الأسرية بشكل عام عائق أمام مشاركة المرأة في قوى العمل، قد يشكل الزواج قيد على مشاركة المرأة في قوى العمل فنجد النساء المتزوجات تشارك في قوى العمل بنسبة 30% مقارنة بغير المتزوجات بالإضافة إلى أن تأثير الزواج على عمالة النساء في القطاع الخاص كبير جدا، تتحمل المرأة مسؤولية رعاية الأطفال والمسنين بالإجمال فتتحمل المرأة هذا العبء بجانب عملها وتمثل أجمالي المسؤوليات المنزلية حوالي 31 ساعة في الأسبوع وهذا ما يعيق استمرار عمل المرأة على الاجل الطويل.

2- المعوقات القانونية التي تواجه المرأة وتؤثر على مشاركتها في قوى العمل وتتمثل في أن المرأة ولاسيما المتزوجات في مصر تواجه عوائق قانونية تعيق مشاركتها في قوى العمل حيث تواجه النساء المتزوجات قيود عند حصولها على جواز سفر والحصول على بطاقة هوية وطنية والسفر للخارج بجانب إعاقة حركة المرأة المصرية لتشغيل شركة الاعمال وحصولها على تمويل وتمثل هذه العوائق بجانب المسؤوليات المنزلية سبب في انخفاض مشاركة المرأة المصرية في قوى العمل.

3- التحرش الجنسي الذي تتعرض له النساء في أماكن عملهن والمناطق العامة، عدم التقبل التي تواجه النساء من جانب الزملاء الذكور الذين يعملون في البيئة نفسها ومن جانب الزبائن (العملاء) الذين لا يفضلون التعامل مع النساء اللواتي يعملن في وظائف تحتم عليهن التعامل المباشر مع العملاء، تحد هذه العوامل من قدرة النساء على العمل في مجالات معينة مما يقلل مشاركتها في العمل.) كونستانت وآخرون،2020)

4- صعوبة التنقل التي تواجهها النساء في البحث عن عمل وصعوبة قطع المسافات الطويلة فضلا عن التحرش الجنسي والسرقة والتدافع داخل المواصلات العامة وإنفاق جزء كبير من الأجر على وسائل النقل ويعد هذا سبب لانخفاض نسبة مشاركة المرأة في القطاع الخاص الذي يتواجد في المناطق الحضرية فلا يعد خيار أمام النساء اللواتي لا يسكن هذه المناطق.

5- على الرغم من وجود قوانين لمكافحة التمييز ضد المرأة المصرية إلا أن إنفاذ هذه القوانين ضعيف في القطاع الخاص باعتبار مصر طرفا في اتفاقية1981 بشأن القضاء على جميع اشكال التمييز ضد المرأة وتبعا للمادة 11 في الدستور المصري لعام2014 “المساواة بين الجنسين في المجالات المدنية والسياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية” ، بالرغم من ذلك ينظر أصحاب العمل للنساء انهن” أقل إنتاجية وأكثر كلفة ” بالمقارنة مع الرجال، بسبب الحاجة إلى تهيئة ظروف تحد من الاتصال بالرجال من خلال مساحات عمل منفصلة وإلى التكيف مع القيود المفروضة على النساء من حيث السفر وغيرها, ينظرون أصحاب العمل أيضا إلى الوضع العائلي وأما إذا تقرر المترشحة للعمل تكوين أسرة في المستقبل القريب مما قد يقلل فرصة المرأة في الحصول على عمل.

6- حصول النساء على أجور منخفضة والفجوة في الأجور بين الرجال والنساء وخصوصا في القطاع الخاص وتصغر الفجوة في الأجور في القطاع العام مقارنة بالقطاع الخاص وفقا لدراسة أجراها البنك الدولي أن النساء تجني أقل من الرجال بنسبة 12% إلى14%، كما كشفت الدراسات أن الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء تصل إلى 40% في القطاع الخاص الغير رسمي وهذا ما يقلل رغبة النساء في العمل بالقطاع الخاص واتجاه الكثير منهن للعمل في القطاع العام. ) كونستانت وآخرون،2020)

ثانيا: المرأة المصرية وأهم الجهود المبذولة لمعالجة التحديات التي تواجهها

على الرغم من وجود قوانين عمل في مصر والتي يفترض أنها تتعزز شروط العمل المتساوية وتقضي على التمييز وتوفر بيئة عمل مناسبة للنساء إلا أنه لا يتم تنفيذ هذه القوانين بفاعلية ولذلك نبحث في السياسات والبرامج التي تعالج هذه التحديات التي تواجه المرأة للعمل في القطاع الخاص منها:

1- الاهتمام بالتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة ودعم رعاية الأطفال، فالاهتمام بالتعليم في مرحلة الطفولة المبكرة يعود بالتأثير الإيجابي على مشاركة المرأة في قوى العمل وكذلك توفير الدعم الهادف في رعاية الأطفال للنساء المحرومات اجتماعيا واقتصاديا يكون له أثر إيجابي على توظيفهن.

2- الاهتمام بتوفير إجازة الأمومة فعلى الرغم من أن مصر لديها لوائح لدعم النساء الحوامل واللواتي يتولين رعاية الأطفال والمسنين إلا أن هذه القوانين عاجزة عن تحقيق الأهداف المرجوة فقد ينتج عنها أن يعزف كثير من أصحاب العمل عن توظيف النساء وينشأ عن هذه القوانين تمييز ضد النساء.

)كونستانت وأخرون،2020)

3- محاولة تقليل عقبات التنقل التي تواجه النساء ويظهر ذلك في توفير خيارات نقل منفصلة لكل من الجنسين مثلا مترو الانفاق يوجد بها عربات مخصصة للنساء وذلك من شأنه أن يعود على تشغيل النساء بالنفع. توفير النقل الأمن أدى إلى ارتفاع معدل تشغيل النساء في بعض البلدان كما حدث في دولة بيرو.

4- زيادة التوعية العامة بأهمية مشاركة النساء في قوى العمل والمنافع الاقتصادية والاجتماعية والصحية التي تضاف إلى المجتمع المحلي نتيجة مشاركة النساء في العمل، بالإضافة إلى زيادة التوعية حول التحرش الجنسي في الأماكن العامة وأماكن العمل وتشجيع النساء والرجال للتشارك في المسؤوليات المنزلية بالتساوي وتعزيز المساواة في الفرص.

5- استخدام المبادرات الوطنية في تسليط الضوء على مشاركة النساء في القوى العاملة بمثابة ألية للإعلان عن الأولويات الوطنية بشأن قيمة عمل النساء في قطاعات مختلفة في الاقتصاد لاسيما في المجالات التي تشهد طلبا على المهارات. )كونستانت وأخرون،2020)

ثالثا: المرأة المصرية والاستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030  

لا شك أن التمكين الاقتصادي للمرأة المصرية من أهم العوامل التي من الممكن ،أن تؤثر بشكل كبير  ليس فقط على النمو الاقتصادي في مصر بل أيضا على سعى مصر فى تحقيقها لأهداف التنمية المستدامة ،ونتيجة لانخفاض مشاركة المرأة المصرية فى سوق العمل بالإضافة إلى إدراك الحكومة المصرية بأهمية تمكين المرأة المصرية في العديد من المجالات، لاسيما المجال الاقتصادي قامت الحكومة المصرية بتضفير جهودها تبلورت في شكل مبادرات هادفة ؛من أجل تمكين المرأة المصرية اقتصاديا ،حيث نجد أنه على المستوى الإقليمي معظم الدول العربية ،ومن ضمنهم مصر تتبنى “إستراتيجية النهوض بالمرأة” ،والتي تهدف إلى تمكين المرأة في العديد من المجالات على سبيل المثال تمكينها اقتصاديا ،وذلك من خلال

• رفع نسبة مشاركتها في سوق العمل
• القضاء على بطالة الإناث
• مكافحة الفقر وذلك عن طريق القضاء على أسبابه الجذرية؛ من أجل محاولة تخفيف حدة تأثيره على المرأة خاصة في كل من قطاع العمل غير الرسمي والقطاع الريفي
• تعزيز قدرات المرأة وتوعيتها بأهمية الاعتماد على ذاتها
• زيادة مشاركتها في جميع مناحي الحياة الاقتصادية مثل مشاركتها فى التخطيط للتنمية.

(عبد المنعم، قعلول،٢٠١٨)                  

تعد الإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030 من أهم المبادرات التي تبنتها الحكومة المصرية من أجل تمكين المرأة على عدد من الاصعدة، حيث يعد تمكين المرأة المصرية اقتصاديا أحد الأعمدة الاساسية لهذه الإستراتيجية والآن سوف نتناول أهم الأهداف التي تسعى هذه الإستراتيجية لتحقيقها في تمكين المرأة المصرية بحلول عام 2030:

• زيادة مشاركة المرأة المصرية في سوق العمل من أجل زيادة مساهمتها في تعزيز التنمية الاقتصادية للدولة المصرية.
• إظهار قدرات المرأة المصرية ودورها الهام في مراكز صنع القرار.
• العمل على تنمية وتعزيز قدرات المرأة المصرية من أجل توسيع خيارات العمل والفرص المتاحة أمامها.
• تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص في توظيف الإناث في مصر في جميع القطاعات مثل القطاع الخاص وريادة الأعمال وتقلدها مناصب رئيسية ومرموقة في الشركات والهيئات العامة للدولة.
• الحد من الممارسات التمييزية ضد المرأة سواء كان ذلك في المجال العام او داخل الأسرة.

ونتيجة لإيمان الحكومة المصرية بأن استقرار الدولة وتقدمها على سواء على المستوى الإقليمي او العالمي لن يتحقق إلا من خلال مشاركة المرأة المصرية فى جميع أنشطة الدولة باعتبارها فاعل هام وأساسي فى الدولة قام المجلس القومي للمرأة في مصر باعتباره الجهة الوطنية المعنية بنهضة المرأة المصرية بوضع “الإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030” على أن تتناسب هذه الإستراتيجية مع الدستور المصري 2014 ومع إستراتيجية التنمية المستدامة وأهدافها “رؤية مصر 2030”. (عبد المنعم، قعلول،٢٠١٨)

ولكن من أجل تحقيق أهداف الإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030، ذلك يتطلب تركيز الإستراتيجية على عدة محاور اساسية من أهمها:

• 1- التمكين الاقتصادى للمرأة المصرية
• 2- التمكين السياسى للمرأة المصرية
• 3- التمكين الاجتماعى للمرأة المصرية

ولكن سوف نركز هنا بشكل أكبر على تناول التمكين الاقتصادى للمرأة المصرية باعتباره أكثر المحاورأهمية للإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030؛ من أجل تحقيق أهدافها.

التمكين الاقتصادي للمرأة المصرية

تهدف الإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة المصرية 2030 إلى تنمية قدرات النساء، وتنمية مهاراتهم بما فى ذلك النساء المهمشات وتوسيع خيارات العمل المتاحة أمامهم وذلك من خلال فتح مجالات عمل جديدة لها وإنشاء، وتشجيع مشاريع جديدة تتسم بأنها كثيفة العمالة النسائية، بالإضافة إلى العمل على تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص فى توظيف الإناث، وأيضا تشجيع ريادة الأعمال بين النساء.

(National Council for Women,2017)

مؤشرات قياس الأثر لمحور التمكين الاقتصادي	السنة	القيمة المرصودة	المستهدف فى 2030
معدل البطالة بين الإناث	2015	24%	16%
نسبة المشروعات الصغيرة الموجهة للمرأة المصرية	2015	22.5%	50%
نسبة الإقراض متناهي الصغر الموجه للمرأة المصرية	2015	45%	53%
نسبة مشاركة المرأة المصرية فى قوة العمل	2016	24.2%	35%
نسبة الإناث فى الوظائف الإدارية	2016	6%	12%
نسبة الإناث فى الوظائف المهنية	2016	38%	48%

المصدر: اعداد الباحثين بالاعتماد على National Council for Women,2017))

المرأة المصرية وريادة الأعمال

 

ريادة الأعمال هي مصدر رئيسي للنمو غير مستغل في منطقة عدد الشركات القائمة فيها ومعدل تأسيس المشروعات يقل بكثير عنه في مناطق نامية أخرى. وتتأثر ريادة الأعمال من بين أمور أخرى بالخبرة السابقة في العمل وبالتعليم، وفي مصر، يقل عدد النساء المشاركات في العمل مدفوع الأجر عن الرجال كثيرا، بالتالي فإن تمكين المرأة من المساهمة في الاقتصاد كموظفة وكرائدة أعمال يمثل فرصة كبرى إعطاء دفعة للقدرة التنافسية وللنمو وتوفير فرص العمل، زاد الاهتمام العالمي بتنمية مشاركة المرأة في ريادة الأعمال والبحث عن السياسات التي من شأنها دعم تمكين المرأة في هذا الاتجاه أثناء العقود الأخيرة، وتعززت هذه السياسات لسببين رئيسين:

1- الفجوة بين الجنسين الموجودة في نشاط المشروعات التي تبين عدم المساواة في فرص العمل وتشير للحاجة إلى التزام سياسي أكبر.

2- عدم تطور مشروعات المرأة مما يمثل طاقة غير مستغلة للنمو.

فمن خلال أنشطة ريادة الاعمال تستطيع المرأة أن توفر لنفسها وظيفة وتأتي بوظائف للأخرين كما تستطيع أن تدر دخلاً لتحسين معيشتها ومعيشة أسرتها وبذلك تحد من الفقر، وتستطيع أيضا أن تمد السوق بالمنتجات والخدمات المختلفة وأن تكتسب الاستقلال الاقتصادي، وتسداهم بذلك في النمو الاقتصادي، وعلى الرغم من تزايد التحاق المرأة في الوظائف مدفوعة الأجر فإن نصيبها من نشاط المشروعات لا يزال أقل من الرجل وهذا يتغير بسرعة أقل مع الوقت، نضيف إلى ذلك، أن مشروعات المرأة كثيرا ما يكون أداؤها في مستوى أقل من تلك التي يملكها الرجل. فمشروعات المرأة تبدأ أصغر من مشروعات الرجال وتستمر على المستوى متناهي الصغر بمستوى أقل لرأس المال ولا تقوم وغالبا بتشغيل عمالة وتنمو نموا أبطأ وقلما تدخل في عملية التصدير، وتتعرض رائدات الاعمال لعقبات جسام مقارنة بالرجال للحصول على الائتمان نتيجة اخفاقات “الانظمة” في السوق وقلة المعرفة باحتياجات مشروعات المرأة، علاوة على ذلك عدم انتفاعهن جيدا بخدمة مقدمي التمويل وخدمات تنمية المشروعات، وكثيرا مدا ينقصهن الوصول لشبكات الاعمال الرئيسية ولفرص السوق، وقد يتعرضن لعوائق بسبب النوع الاجتماعي في إطار العمل القانوني والسياسي، وهذا بصفة خاصة هو الوضع في البلاد النامية. (منظمة العمل الدولية، 2017)

ولقد وضعت مصر تمكين النساء في مجال ريادة الأعمال على قمة أولويات أعمال الحكومة، فنجد أنه منصوص عليه بشكل صريح ضمن الاستراتيجية الوطنية للمساواة بين الجنسين أو استراتيجية المشروعات المتوسطة والصغيرة ومتناهية الصغر، وذلك بهدف تعزيز مشاركة النساء في ملكية الاعمال التجارية، وتعزيز قدرتهن على تأسيس الاعمال التجارية، وتحسين فرص وصول رائدات الاعمال للتمويل اللازم، وخدمات تنمية الاعمال والأسواق. (منظمة العمل الدولية، 2017)

وبوجه عام، تمت الاشارة إلى النساء في العديد من خطط التنمية وسياسات المساواة بين الجنسين في مصر، والتي تستهدف بشكل عام زيادة مشاركة النساء في الاقتصاد وتعزيز مستوى دخلهن، لقد تم إعداد استراتيجية مصر 2030 من قبل وزارة التخطيط لتحقيق استدامة الاقتصاد المصري من خلال الابتكار، والعدالة، وتتضمن الاستراتيجية عشرة محاور، يتم تناول تمكين المرأة ضمن محاور الاقتصاد، والتعليم، والصحة. (منظمة العمل الدولية، 2017)

وتحتوي خطة التنمية الاجتماعية والاقتصادية لمصر 2015/2016 على ستة فصول، يتم تناول قضية تمكين المرأة ضمن أربعة منهم قضايا الاقتصاد الكلي من ناحية التشغيل والبطالة، والعدالة الاجتماعية وتنمية الموارد البشرية وأخيرا التنمية الاقتصادية إذ تركز على دعم الصناعات التي ترتكز على المرأة في مصر، وبشكل خاص تنص الخطة على أن توفر الاستثمارات الخاصة نحو 160000 فرصة عمل للنساء داخل القطاعات الاقتصادية، بينما تتيح الاستثمارات العامة نحو 124000 فرصة عمل للنساء، ولكن لا يوجد نص واضح أو هدف لتنمية ريادة الأعمال النسائية. (منظمة العمل الدولية، 2017)

وفي عام 2015، أصدر المجلس القومي للمرأة الاستراتيجية الوطنية لمكافحة العنف ضد المرأة 2015-2020، وتضع أولوية للمشروعات الصغيرة المملوكة للنساء من خلال إقامة روابط مع الصندوق الاجتماعي للتنمية من أجل تقديم خدمات مالية وغير مالية وتوفير أعمال متناهية الصغر لضحايا العنف من النساء بالمناطق الفقيرة والنائية. (المجلس القومي للمرأة،2015)

كما قام المعهد المصرفي المصري (بالتعاون مع الصندوق الاجتماعي للتنمية) بإعداد الاستراتيجية القومية للتمويل متناهي الصغر في 2005 لتطوير إطار عمل استراتيجي لزيادة فعالية وكفاءة الجهود المبذولة من قبل الحكومة والهيئات غير الحكومية والجهات المانحة لتشجيع تنمية التمويل متناهي الصغر في مصر. وتركز الاستراتيجية، بوجه عام، على تنمية المشروعات المملوكة للنساء من خلال تسهيل الوصول للتمويل. وتوصي بتعيين كموظفات في مؤسسات التمويل متناهي الصغر، وهو ما يمثل خطوة مهمة في تطوير آليات تواصل مراعية لمبدأ المساواة بين الجنسين للوصول إلى عدد أكبر من العميلات المحتملات.

(منظمة العمل الدولية، 2017)

وتتضمن الجهود الأخيرة المبذولة لدعم المشروعات الصغيرة والمتوسطة: إقراض المشروعات الصغيرة والمتوسطة من خلال مبادرة البنك المركزي المصري وإعداد مسودة قانون للمشروعات الصغيرة والمتوسطة تتضمن إنشاء جهاز تنظيم للمشروعات الصغيرة والمتوسطة وهيئة تنسيق لهم؛ وصياغة قانون جديد لإضفاء الصفة الرسمية على الاقتصاد غير المنظم ، وتحسين اللوائح والتشريعات المنظمة لتخصيص الأراضي، وتعزيز وصول المشروعات الصغيرة والمتوسطة لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات من خلال إقامة منبر موثوق على وسائط التواصل الاجتماعي وتسريع وتيرة معاملات التجارة الإلكترونية. بالإضافة إلى ذلك، ينوي برنامج تجمعات المشروعات الصغيرة والمتوسطة خلق مجالات جديدة للنشاط الصناعي، وبخاصة في المناطق التي يكثر بها توافر العمالة، وتشجيع الصناعات الموجهة نحو التصدير والصناعات الصغيرة، والمجمعات الصناعية القائمة على كثافة الايدي العاملة، وسوف تؤجر الحكومة الوحدات الصناعية للمصنعين بطريقة حق الانتفاع وتمول مشروعات الشباب من خلال الصندوق الاجتماعي للتنمية وأيضا البنك المركزي المصري، لكن لم يتم تناول قضية ريادة الأعمال النسائية على وجه التحديد. (منظمة العمل الدولية، 2017)

وفي عام 2016، أطلق البنك المركزي المصري مبادرة كبرى لتنمية المشروعات الصغيرة والمتوسطة حيث أنبح إجمالي رأس مال إقراض يبلغ 200 مليار جنيه مصري (18 مليار دولار أمريكي) للمصارف التجارية وغيرها من موفري الخدمات المالية الآخرين لتقديم قروض لتلك المشروعات ب فائدة 5%، ويساوي هذا زيادة في إقراض رؤوس الأموال للبنك المركزي المصري بحوالي 20% وبالإضافة إلى ذلك، ألزم البنك المركزي المصارف والبنوك بتخصيص20% من حافظاتهم لقطاع المشروعات الصغيرة والمتوسطة خلال الأعوام الأربعة اللاحق. كما أطلق البنك المركزي المصري مبادرة أخرى للمشروعات المتوسطة التي تعمل في القطاعين الصناعي والزراعي بإجمالي تمويل يبلغ 5 مليار جنيه مصري ومعدل فائدة متناقص يصل إلى 7% من أجل تمويل الآلات والمعدات والتوسع في خطوط الإنتاج. (منظمة العمل الدولية، 2017)

أصدرت مصر قانون التمويل متناهي الصغر الجديد في نوفمبر 2015 لتوفير إطار منظم للمناطق التي سيتم بها صياغة برامج للتمويل متناهي الصغر من أجل خدمة السوق التي تعاني من نقص كبير للغاية في تقديم الخدمة من قبل الصناعة المصرفية في مصر. (منظمة العمل الدولية، 2017)

تحتوي خطة العمل المدرجة تحت استراتيجية التمويل متناهي الصغر لعام 2005، أنشطة واضحة تعنى بتصميم منتجات تراعي المساواة بين الجنسين، وتقديم برامج لبناء القدرات في مجال التوعية بالمساواة بين الجنسين للعاملين بمؤسسات التمويل متناهي الصغر، وإنشاء صندوق ابتكار داخل شبكة مؤسسات التمويل متناهي الصغر و الصندوق الاجتماعي للتنمية لتشجيع المنتجات والخدمات الجديدة التي تلبي الاحتياجات المالية المتنوعة المعيشية لأسر الفقيرة المتنوعة للأعمال التجارية بوجه عام، والشباب والنساء ومؤسسي الشركات التجارية على وجه خاص. (منظمة العمل الدولية، 2017)

وجود مبادرات تمويل في مصر تستهدف رائدات الأعمال على وجه الخصوص، وثمة تطور أخير يتمثل في المنتج المالي الجديد الذي بموله المصرف الأوروبي للإنشاء والتعمير عن طريق البنك الأهلي المصري موجه للمشروعات الصغيرة والمتوسطة التي يملكها وتديرها نساء، حيث تم تخصيص 20 ملبون دولار أمريكي لهذه المبادرة، تستفيد المرأة من هذا المشروع بميزتين أساسيتين:

• 1- بالإضافة إلى القرض، ترود النساء بمساعدات فنيه مجانية بنسبة تصل إلى 20% من إجمالي قيمة القرض الكلية.
• 2- يقر المشروع بدور المرأة، سواء بالمشاركة فقط، أو من خلال المشاركة والملكية.
• لازال هناك بعض القصور والتعديلات اللازمة لبعض القوانين والبرامج لتجعلها موجهة خصيصاً لريادة الاعمال النسائية، ولكن تتخذ مصر خطوات جادة نحو تمكين المساء في ريادة الأعمال.

(منظمة العمل الدولية، 2017)

أزمة كورونا وتشغيل النساء في مصر

أزمة كورونا هي أزمة صحية لها أبعاد اجتماعية، فتلك الأزمة سببت ومازالت تسبب أضرار على وظائف الإناث ودخولها، وفيما يلي سنتناول تحليل اثار الأزمة على سوق عمل الإناث في مصر خلال مراحل دورة الأزمة

المرحلة الاولى:

وهي مرحلة ظهور الفيروس (ديسمبر 2019 – يناير 2020) فكانت الأزمة محصورة في الصين في تلك الفترة، ينتشر الفيروس في دول العالم، ولكن تأثرت الأنشطة التجارية التي تعتمد في استيرادها على الصين، وفيما يخص عمل الإناث تواجدت حالات استغناء فردية في المصانع المعتمدة على الصين.

(المركز المصري للدراسات الاقتصادية،2020)

المرحلة الثانية:

وهي مرحلة بداية انتشار الفيروس (فبراير – منتصف مارس 2020) حيث وصلت الأزمة للدول الأوروبية والعربية ومنها مصر، وأثرت بشكل واضح على قطاع السياحة في هذه الدول، ولكن مازالت لم تتأثر مصر بوضوح، وانعكس ذلك على تشغيل الإناث من خلال زيادة محدودة عن عمل الإناث في الصحة، وانخفاض العائد السياحي فأثر ذلك بالسلب على دخول العاملين بقطاع السياحة ومنهم الإناث ولكن لا يوجد أثر ظاهر في القطاعات الأخرى. (المركز المصري للدراسات الاقتصادية،٢٠٢٠)

المرحلة الثالثة:

وهي مرحلة تفاقم المشكلة (منتصف مارس- منتصف مايو 2020) تم اتخاذ اجراءات احترازية مثل تعليق الدراسة، وسمحت العديد من المؤسسات الحكومية والخاصة بإجازات استثنائية للعاملين والعاملات، وتزايدت أعداد الإصابات بشكل ملحوظ، حيث عجز النظام الصحي من استيعاب العديد من الحالات، ونتيجة لذلك انخفضت قدرة بعض الإناث على تقديم خدماتهن المهنية، وارتفع الطلب على العاملات الإناث في القطاع الصحي وعدم تأثر الإناث في القطاع الحكومي فيما عدا القطاع الصحي، مع حدوث انخفاض جزئي في بعض وظائف القطاع الخاص ،واستمرت بعض الوظائف من المنزل مثل الخدمات التعليمية والكثير من المشروعات الصغيرة ومتناهية الصغر توقفت والتي تستحوذ النساء على النسبة الأكبر منها.

(المركز المصري للدراسات الاقتصادية،2020)

المرحلة الرابعة:

انحصار الأزمة ( منتصف مايو- اغسطس 2020) حيث بدأ التخفيف التدريجي لإجراءات الحظر مع استمرار بعض الإجراءات الاحترازية، والتحسن فى تعامل المؤسسات الصحية مع الإصابات، وكلما تقدمت الفترة كلما اتجهت الأنشطة الصناعية والتجارية نحو المعدلات الطبيعية في العمل، و ينعكس ذلك بالطلب الشديد على العاملات في قطاع الصحة، ولكن أتجه بالانخفاض في نهاية الفترة، وعادت العديد من النساء للعمل في القطاع الخاص مع استمرار القطاع الحكومي في بعض الإجراءات الاحترازية، واستمرت تداعيات الفترة السابقة و بدأ ظهور بوادر التعافي للقطاعات المختلفة.(المركز المصري للدراسات الاقتصادية،٢٠٢٠)

المرحلة الخامسة:

وهي مرحلة التعافي (بداية من سبتمبر2020- يونيو2021)

تتسم تلك المرحلة بعدم اليقين بشأن تطور فيروس كورونا، لذلك ستعتمد على مدى تعافي الاقتصاد المصري من خلال ثلاثة معايير

• التطورات التي ستطرأ على الفيروس
• الإجراءات والسياسات المؤثرة التي سيتم اتخاذها وقدرتها على التعافي
• الإصلاحات المؤسسية التي تتخذها الدولة وتؤثر على عمل المرأة. (المركز المصري للدراسات الاقتصادية،2020)

أوجه الضعف المؤسسي التي كشفتها الأزمة:

• لا يوجد قاعدة بيانات ومعلومات توضح نوع وحجم الطلب على عمل الإناث
• كثرة المعوقات الاجتماعية والثقافية بالإضافة لنقص التوعية بالحقوق القانونية والانحياز لغير عمل الإناث
• عدم اكتمال التنفيذ للبرامج والمبادرات لتمكين المرأة
• عدم التفرقة بين المشكلات التي تواجه المشروعات الصغيرة والمتوسطة ومتناهية الصغر غير المرتبطة بالنوع، وأيضاً المشكلات التي تعاني منها الإناث بسبب عدم توافر المعلومات
• ضعف بعض الابعاد الأساسية للتمكين ومنها العدالة الجغرافية، والظروف الأسرية
• الفجوة بين مخرجات التعليم واحتياجات سوق العمل
• ضعف الحوافز المقدمة لعمل الإناث الحر. (المركز المصري للدراسات الاقتصادية،٢٠٢٠)

أهم القرارات التي تم اتخاذها للحد من تداعيات تفشي الفيروس المتصلة بطريقة مباشرة وغير مباشرة بالوضع الاقتصادي والاجتماعي للمرأة في مصر.

• تعليق العمل بالحضانات وتعليق الدراسة في الجامعات والمدارس
• تخفيض حضور العمالة في الجهات الحكومية
• صرف أدوية للأمراض وحماية المسنات وذوات الاعاقة
• الحماية الاجتماعية للمرأة المعيلة، وزيادة العائد الشهري للعاملات الريفيات
• الدعم الاقتصادي للسيدات بالعمالة الغير منتظمة بالإضافة الى فرص اقتصادية في الاقراض متناهي الصغر للنساء. (المركز المصري للدراسات الاقتصادية،2020)

التجارب القطاعية (الشركات) الناجحة فى تحقيق المساواة بين الجنسين

1- شركة أريفا (Areva Group) (الآن أورانو)

هي شركة متعددة الجنسيات تعمل في مجال الطاقة ومقرها الرئيسي في دولة فرنسا ، وقعت الشركة على WEPs في عام 2010 ، كما قامت هذه الشركة أيضا بالتوقيع على اتفاقية إطار عمل أوروبية مع كل من مجلس الأعمال الأوروبي والاتحاد الأوروبي ،تدور هذه الاتفاقية حول تكافؤ الفرص وتم توقعيها عام ٢٠٠٦،اشتملت هذه الاتفاقية على عدد من الأحكام التي تتعلق بالمساواة في الأجور ،والحصول على الترقية والتدريب ومنع أي نوع من الممارسات التمييزية التي من الممكن أن تحدث أثناء التوظيف ؛ومن أجل تصل الشركة لدرجة تقدم أعلى قامت الشركة في أخر عام ٢٠١٢ بتوقيع اتفاقية جماعية تتعلق بالمساواة بين الجنسين سواء كانت تلك المساواة في التوظيف، التدريب، الترقيات، الموازنة بين العمل والحياة وأيضا قامت الاتفاقية بإنشاء ميزانية متعلقة بسد أي فجوات تعويض غير مبررة بين الجنسين.

حققت الشركة أيضا في عام ٢٠٠٩ درجة عالية من التوازن بين الجنسين حيث ما يقرب من ٣٥٪ من الموظفين الفنيين الجدد نساء بينما عينت الشركة ١٧٪ فقط من خريجي الهندسة في دولة فرنسا من النساء، ونجد أنه فى عام ٢٠١٤ بلغ عدد النساء في الشركة على مستوى العالم، ٢١.١٪ في الإدارة ،١٦٪ في المناصب التنفيذية ،٣٣٪ في عضوية مجلس إدارة الشركة، بينما في عام ٢٠٠٥ بلغ عدد النساء في الشركة على مستوى العالم ١٦٪ في الإدارة ،٦٪ في المناصب التنفيذية. (  ( International Labour Organization,2020

2- شركة فوجيتسو (Fujitsu)

هي شركة متعددة الجنسيات تعمل في مجال الخدمات ومعدات تكنولوجيا المعلومات مقرها الرئيسي في اليابان وقد وقعت هذه الشركة على WEPs في عام ٢٠١٧، كما أن فروعها التي توجد في المملكة المتحدة وأيرلندا تتبع نهج شامل يهدف إلى:

• تعزيز المساواة بين الجنسين.
• سد فجوة الأجور بين الجنسين.
• تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة.
• توفير خدمات رعاية الطفل للقوى العاملة.
• زيادة نسبة النساء في المناصب القيادية.

تضمن الجهود التي تبذلها الشركة؛ من أجل دعم وتوفير الرعاية للقوى العاملة لديها سياسة العمل عن بعد التي قامت الشركة بتنفيذها عام ٢٠١٧ ،حيث أتاحت العمل عن بعد لجميع الموظفين لديها  والذى يبلغ عددهم ٣٥٠٠٠ موظف فى اليابان، بالإضافة إلى سياسات دعم الموظفات الحوامل أو الذين يرضعون أو الذين لديهم أطفال وتدريب المديرين على تقديم الدعم للموظفين الممرضين، الشركة أيضا تمتلك العديد من المبادرات، التي  تهدف إلى تقليل ساعات العمل الطويلة للموظفين والتي تعد من أكثر المشاكل التي لها تأثيرها الشديد فى اليابان ،حيث أن هذه المشكلة تحول دون تحقيق التقدم الوظيفي للنساء العاملات وأيضا تقوم الشركة بإعطاء الآباء الجدد إجازة مدفوعة الأجر لمدة ١٤ أسبوع ،مما نتج عنه زيادة بنسبة ٤٠٪ للشركة بين عام ٢٠١٥ و٢٠١٧ ونالت الشركة أيضا من الحكومة اليابانية جائزة ” Platinum Kurumin mark” تقديرا لجهودها فى تحقيق المساواة بين الجنسين. (  ( International Labour Organization,2020

3- شركة ايكياIKEA) )

هي شركة متعددة الجنسيات تعمل في مجال البيع بالتجزئة وإنتاج الأثاث ،ومقرها الرئيسي في هولندا، وقعت ايكيا على WEPs فى عام ٢٠١٨ وهى أحد الأعضاء في EPIC ،تهتم الشركة بتقليل الفجوة بين الجنسين فى الأجور والتمكين الاقتصادي للمرأة باعتبارها أحد أعضاء فريق الأمم المتحدة ،كما تشارك ايكيا في العديد من البرامج المختلفة التي تهدف إلى تحقيق المساواة بين الجنسين في الأجور  ولكن هذه البرامج تختلف عن بعضها البعض على وفقا للمنطقة والدولة فعلى سبيل المثال قامت ايكيا في كوريا الجنوبية بتقديم الدعم لخدمات رعاية الأطفال لموظفيها كما قامت  ايكيا في الهند بتوظيف شامل للجنسين ودعم خدمات رعاية الأطفال لموظفيها ،وقامت ايكيا في الولايات المتحدة الأمريكية والهند بإعطاء أولوية بإجازة ابوية متساوية لموظفيها من الرجال والنساء بينما في عام ٢٠١٠ قامت ايكيا بتطوير المبادئ الخاصة بتقليل الفجوة بين الجنسين فى الأجور ،وفى عام ٢٠١٢ قامت ايكيا بتحليل الفجوات التي توجد في رواتب الإدارة التنفيذية وبين عامي ٢٠١٣ و٢٠١٤ قامت ايكيا بإجراء عدة تعديلات ،بهدف تعزيز المساواة بين الجنسين في الأجور بغض النظر عن الجنسية والنوع وعوامل أخرى ،وفى عام ٢٠١٦ اجتمع المجلس الإشرافي لايكيا لإعداد ميزانية خاصة بسد الفجوة بين الجنسين في الأجور. (  ( International Labour Organization,2020

4- شركة ستاربكس (STARBUCKS)

هي شركة متعددة الجنسيات تعمل في مجال البيع بالتجزئة والمطاعم، ومقرها الرئيسي في الولايات المتحدة الأمريكية، في عام ٢٠١٨ أعلنت الشركة أنها حققت نسبة ١٠٠٪ في مبدأ تكافؤ الأجور بين الجنسين في دولة الولايات المتحدة الأمريكية بعد جهود كبيرة من الشركة دامت ١٠ سنوات، كما أشارت الشركة أن هذا الإنجاز نتج عن تطبيقها لبعض المبادئ والسياسات في تحقيق المساواة بين الجنسين:

• تبنى الشركة مبدأ الشفافية فيما يتعلق بأجور موظفيها
• تبنى الشركة عدم التمييز بين موظفيها الذين يسألوا عن أجورهم أو يناقشوا هذه الأجور
• قيام الشركة بإجراء تحليلات شاملة خاصة بالتعويضات
• قيام الشركة بتحليل كافة قرارات التعويض الصادرة قبل اعتمادها
• قيام الشركة بمعالجة وسد الفجوة في الأجور بين موظفيها من الرجال والنساء الذين يقومون بنفس الأداء.
• تقوم الشركة بإصدار تقرير سنوي عن التقدم الذي حققته فيما يتعلق بسد الفجوة بين الجنسين في الأجور

قامت الشركة بتبني هذه المبادئ التي سبق ذكرها؛ من أجل أن تحقق هدفها وهو المساواة بين الجنسين في الأجور والحفاظ على نسبة ١٠٠٪ لتكافؤ الأجور بين الجنسين على مستوى الولايات المتحدة الامريكية بل وعلى مستوى العالم.

شجعت شركة ستاربكس أيضا الشركات متعددة الجنسيات الأخرى على تحقيق المساواة بين الجنسين في الأجور وذلك عن طريق مشاركة الشركة لمعرفتها وأدواتها مع الشركات متعددة الجنسيات الأخرى بدعم كل من المنظمات النسائية الرائدة، ومبادرة بيلى جين كينغ القيادية (BJKLI).

(  ( International Labour Organization,2020

5- سويد بنك (Swedbank)

تعمل المؤسسة في مجال الخدمات المالية والمصرفية، مقرها الرئيسي في السويد، قررت الادارة العليا في سويد بنك في عام ٢٠١٤ القيام بتحليل للمساواة في الأجور والعمل ؛من أجل معالجة فجوة المساواة بين الجنسين من الموظفين والقضاء عليها ؛لذلك اعتمدت خطة جديدة في البلدان الأربعة التي يوجد بها فروع البنك (إستوانيا،السويد،ليتوانيا،لاتفيا) من أجل القيام بهذه المعالجة وكان البنك يمتلك هدف طموح ،وهو أن تكون فجوة المساواة في الأجور بين الجنسين لجميع الموظفين تساوى صفر بحلول عام ٢٠١٧ فى كل فروع البنك ،والحفاظ على هذه النسبة بشكل دائم ، وأيضا يقوم البنك بالمتابعة من أجل التأكد من أن كل الموظفين الذين يقومون يعمل ذي قيمة متساوية يحصلوا على نفس الرواتب فإذا تم إيجاد فجوات في رواتبهم يتم اتخاذ إجراءات تصحيحية فورية من قبل البنك، وذلك عن طريق الأخذ من الميزانية الخاصة بهذا الغرض ،وهو سد الفجوات في الرواتب ،ونجد أنه لا يمكن لجميع الشركات القيام بتخصيص جزء من أموالها (أموال إضافية) ؛من أجل سد فجوة الأجور بين الجنسين لذلك نستطيع القول أن قرار البنك تخصيص الميزانية لسد الفجوة بين الجنسين قرار واعى بالنسبة له، كما تقوم إدارة الموارد البشرية في البنك بتقييم الفجوة بين الجنسين في الأجور ثلاث مرات فى السنة فى كل فروع البنك لذلك فإن هذا التقييم يمنع ظهور الفجوة بين الجنسين في الأجور مرة أخرى إذا تم القضاء عليها ومعالجتها، بالإضافة إلى قيام إدارة الموارد البشرية بمتابعة عملية مراجعة الرواتب السنوية مع المديرين لمنع حدوث فجوة بين الجنسين في الرواتب، لذلك فإن تعليم العاملين بإدارة الموارد البشرية والمديرين أمر في غاية الأهمية لسد الفجوة بين الجنسين في البنك ليس فقط فجوة الأجور ،وإنما الفجوة بين الجنسين بشكل عام لذلك نستطيع القول أن المساواة بين الجنسين أصبحت قاعدة راسخة في ثقافة البنك ومؤشر اداء رئيسي له، وفى عام ٢٠١٧ كانت إجمالي فجوة الأجور بين الجنسين في جميع فروع البنك في البلدان الأربعة ٠.٤٪ أي أن البنك استطاع تحقيق هدفه الطموح ،وهو أن تصل فجوة الأجور بين الجنسين إلى صفر، وفى عام ٢٠١٩ قام البنك بالتوقيع على WEPs ،وأخذ الترتيب الثالث فى السويد لأفضل الشركات التي قامت بتحقيق المساواة بين الجنسين وذلك وفقا لتصنيفات Equileap.

(  ( International Labour Organization,2020

6- AT&T

تعمل الشركة في مجال الاتصالات، ولكي تحد من الفجوة بين الجنسين اعتمدت الشركة عدة مبادرات لزيادة التنوع بين الجنسين على مختلف المستويات، في عام 2017، شمل برنامج التدريب الداخلي 45% من النساء. و تم تطوير العديد من المسارات القيادية التي إما أن تكون موجهة بشكل خاص نحو تعزيز القيادة النسائية أو تتألف في المتوسط من أكثر من 40% من النساء لزيادة تمثيل النساء في المستويات العليا، يعمل برنامج التطوير السريع (ADP) على تسريع التطوير المهني ونمو مديري الادارات الوسطي، بينما يستهدف برنامج اخر المستويات التنفيذية. يستثمر برنامج تجربة القيادة النسائية التنفيذية في 20 من القيادات النسائية المتوسطة والعليا مع إمكانية الوصول إلى المستوى التنفيذي. لدي AT&T مجالس متنوعة على عدة مستويات من الشركة، بما في ذلك مجلس التنوع التابع لرئيس مجلس الإدارة، وتتألف من فريق يقدم تقارير مباشرة إليه. يجتمع هذا المجلس كل ثلاثة أشهر لمراجعة تدابير التنوع والشمول ومراقبة حالة المبادرات.

(  ( International Labour Organization,2020

7- دي اتش أل (Deutsche Post DHL)

تعمل الشركة في مجال ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﻭﺍﻟﻠﻮﺟﺴﺘﻴﺎت، وعلى حد تعبير الشركة، لاتزال صناعة الخدمات اللوجستية قطاعاً بهيمن عليه الرجال، حيث تشكل النساء ثلث موظفي DHL فقط. ولقد كانت معالجة هذا الخلل أولوية قصوى للشركة، فأجرت الشركة بحثاً مكثفاً لتحديد التحديات التي تواجه تقدم المرأة في الإدارة، وقد ركزت النتائج المستنيرة على السياسات لخلق ثقافة وعقلية للمساواة بين الجنسين، فضلا عن توفير ترتيبات عمل مرنة، ودعم مهني للمرأة، والمراقبة. تمت ترجمة هذه الأولويات إلى المرأة في البرنامج، الذي يتضمن مبادرات مثل الدورات التدريبية، والفعاليات لتعزيز التنوع وقيادة المرأة، وأنظمة إدارة المواهب التي تراعي الفوارق بين الجنسين وترتيبات العمل المرنة لاستيعاب العمال ذوي المسؤوليات الأسرية دون معاقبتهم، ويتم تتبع البرنامج وتقييمه باستخدام مراقبة البيانات. ونجحت المبادرة في مساعدة DHL على زيادة نسبة النساء في المناصب القيادية بنسبة نمو 4% على المستوى الإداري و40% في التمثيل في مجلس الإدارة.

(  ( International Labour Organization,2020

8- ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ DNB (DNB Group)

وضع بنك DNB الترويجي لنفسه هدفاً لتمثيل المرأة في المستويات الإدارية الأربعة العليا بنسبة 40%على الأقل وللوصول إلى هذا الهدف، نفذت DNB العديد من السياسات لإعطاء الأولوية للمساواة بين الجنسين والتنوع في عمليات التوظيف والترقية.

لكل منصب إداري، يجب على القائمين بالتوظيف تحديد أفضل المرشحين المؤهلين من الذكور والإناث قبل الاختيار النهائي يشترط في جميع برامج تطوير الإدارة الداخلية والمواهب أن يكون لها تمثيل نسائي بنسبة 50% على الأقل، بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتضمن جميع قوائم المرشحين في تخطيط المرشحين ما لا يقل عن 40% من النساء، توفر عمليات إعادة الهيكلة أيضا فرصاً لتحسين التوازن بين الجنسين في مستويات الإدارة.

تمتد هذه الأولوية أيضاً إلى اختيار الموردين، التوازن بين الجنسين على مستوى الإدارة هو معيار لاختيار البائعين، ودفع DNB من أجل تمثيل أكبر للمرأة على مستوى الشراكة عند إشراك مقدمي الخدمات القانونية.. وبرز ذلك بين عامي 2014 و2018 حيث ارتفعت نسبة النساء في المستويات الإدارية الأربعة العليا للبنك من 30.5% إلى 38.1%، يبلغ تمثيل المرأة في الإدارة العامة للمجموعة 46.2%. (  International Labour Organization,2020)

9- Sales Force

تعمل الشركة مجال التكنولوجيا، ولسد الفجوة بين الجنسين تم تخصيص أكثر من 6 ملايين دولار لمعالجة عدم المساواة في الأجر، قدم بينيوف قاعدة لا يشارك بموجبها في اجتماعات الشركة مع وجود أقل من 30% من النساء، وكان هدفه هو تحسين وصول المرأة إلى قيادة الشركة، وفي نهاية المطاف زيادة أعدادهن داخلها.

كما تلتزم الشركة بالشفافية فيما يتعلق بالتقدم في المساواة من خلال موقع إلكتروني مستقل عن الموضوع وتحديث سنوي، بالإضافة إلى التقرير السنوي تقرير تأثير أصحاب المصلحة. ووفقا لهذه المصادر، فقد ارتفعت نسبة النساء في قيادة الشركات من 19.4% في عام 2017 إلى 22.3 % حاليا.

اتخذت Salesforce أيضا خطوات هادفة لتشجيع الشركات الأخرى على جعل التنوع والمساواة بين الجنسين من أولوياتها، في عام 2017، أطلقت “صندوق التأثير” بقيمة 50 مليون دولار للاستثمار في الشركات التي تساهم في إحداث تغيير إيجابي من خلال تحسين التنوع والإنصاف والإدماج من خلال أدوات تعزز “تكافؤ الفرص والتمكين الاقتصادي للمرأة والمجموعات ذات التمثيل المنخفض”. وحتى الآن، تم توزيع 9.5 ملايين دولار من الصندوق على الشركات ،70% منها تقودها نساء أو ممثلات للأقليات العرقية، مع تخصيص 27% من هذا المبلغ لفئة التنوع والإنصاف والشمول. (  ( International Labour Organization,2020

  10- اناغاس (Enagás)

تعمل الشركة في مجال المرافق والطاقة وهي أحد الموقعين على WEP منذ عام 2019 ، فإن تدريب القوى العاملة على رأس أولوياتها يبدأ في توفير التدريب المناسب من خلال تقييم كفاءات ومهارات الموظفين، والتي تُعلم بعد ذلك من خلال تخصيص برامج التطوير والتدريب المهني الفردية ، مع أكثر من 2721 دورة تدريبية مقدمة عبر الإنترنت ، شخصيًا ، وحتى من خلال تقنية الواقع الافتراضي ، تتعاون الشركة مع المؤسسات الأكاديمية ، مثل معهد Dellna Energy ، لتزويد عمالها بخدمات عالية  تدريب عالي الجودة، الجدد منحًا دراسية للمشاركة في برامج التدريب المهني في مرافق الشركة من خلال برنامج “Women with Talent”.  تقوم الشركة بتزويد الموظفات المشاركات بالتدريب لتعزيز المهارات التي يحتجنها للنجاح في الشركة، بالإضافة إلى التوجيه للتطوير المهني لها.  توفر الشركة بيانات مصنفة حسب الجنس عن نفقات التدريب وساعات التدريب لكل موظف، مقسمة حسب الفئة المهنية، يتلقى الموظفون الذكور في الطاقم الفني والإداري تدريباً أكثر بقليل من نظرائهم من الإناث. تعد هذه التقارير والشفافية أساسية لضمان حصول النساء على فرص متساوية  شهدت Enagas تحسينات كبيرة في التنوع التنظيمي بين الجنسين، بشكل عام وعلى مستوي القيادة، على الرغم من الحاجة إلى مزيد من التقدم للوصول إلى التكافؤ.  تضاعف تمثيل المرأة في مجلس الإدارة تقريباً، من 13.4% في عام 2011 إلى 23 % في عام 2016، في حين أظهر تمثيل المرأة في مناصب الإدارة العليا معدل نمو مماثل كما يقدم تعلم اللغة الإنجليزية عبر الإنترنت من خلال مشروع “English Campus”.  يتم منح الخريجين. (  ( International Labour Organization,2020

الشركات الناجحة فى تحقيق المساواة بين الجنسين	القطاع	الدولة(المقر الرئيسي)
شركة أريفا ( Areva Group)	الصناعة/ المرافق والطاقة	فرنسا
شركة فوجيتسو (Fujitsu)	الصناعة/التكنولوجيا ومعدات تكنولوجيا المعلومات والخدمات	اليابان
شركة ايكياIKEA) )	الصناعة/ البيع بالتجزئة وإنتاج الأثاث	هولندا
شركة ستاربكس (STARBUCKS)	الصناعة/ البيع بالتجزئة والمطاعم	الولايات المتحدة
سويد بنك (Swedbank)	الصناعة/ الخدمات المالية والمصرفية	السويد
AT&T	الصناعة/ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ وﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ	ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪة
دي اتش أل (Deutsche post DHL)	الصناعة/ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﻭﺍﻟﻠﻮﺟﺴﺘﻴﺎت	ألمانيا
ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ DNB (DNB Group)	الصناعة/الخدمات المالية	النرويج
Sales Force	الصناعة/التكنولوجيا	الولايات المتحدة
اناغاس (Enagás)	الصناعة/لمرافق والطاقة	اسبانيا

المصدر: اعداد الباحثين بالاعتماد على (  ( International Labour Organization,2020

التجارب الدولية الناجحة في تحقيق المساواة بين الجنسين

• أظهرت بعض الدراسات أنه في مجموعة واسعة من البلدان، بما في ذلك المملكة المتحدة وجنوب إفريقيا وبنغلاديش والبرازيل والصين، عندما تتحكم المرأة في دخل أسرتها سواء من خلال الدخل أو التحويلات النقدية، فإن الأطفال هم في المقام الأول من يستفيدون من حيث تحسين التغذية والوصول إلى التعليم (البنك الدولي، 2014.(
• بعض الدراسات سلطت الضوء على الطرق التي يمكن للمساواة بين الجنسين أن تعزز الإنتاجية والناتج المحلي الإجمالي. تشير إحدى الدراسات التي أجرتها منظمة الأغذية والزراعة (الفاو) إلى أنه إذا كان لدى المزارعات نفس فرص وصول الرجال إلى الموارد الإنتاجية مثل الأرض والأسمدة، فإن الناتج الزراعي في البلدان النامية يمكن أن يزيد بنسبة تصل إلى 2.4 % إلى 4 % عام 2011 (kring,2017)
• أن رفع توظيف الإناث إلى مستويات الذكور يمكن أن يكون له تأثير مباشر على الناتج المحلي الإجمالي، وزيادته بنسبة 10% في جنوب أفريقيا، و9% في اليابان، و34% في مصر، و12 %في الإمارات العربية المتحدة ((Aguirre et al,2012
• كما أظهرت التجربة التاريخية أن التصنيع في العديد من البلدان، ولا سيما في شرق آسيا، تحسن بسبب العمالة التي تهيمن عليها الإناث في قطاع التصنيع للتصدير (البنك الدولي،2014)
• في بلدان منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي، تضمنت مجموعة من الحوافز لدعم احتياجات النساء العاملات تعديلات على النظام الضريبي، والتحويلات خارج العمل، ودعم رعاية الأطفال، وأحكام الإجازة الوالدية (kring,2017)
• كان تقديم التدريب لتشجيع النساء على دخول سوق العمل فعالا ًحتى عندما تكون مشاركة المرأة في القوى العاملة منخفضة. في الأردن، على سبيل المثال حاليا يقدم البرنامج الذي يدعمه البنك الدولي، إعانات للأجور قصيرة الأجل في شكل قسائم ومهارات وتدريب على التوظيف. ويستهدف البرنامج الخريجات الشابات، مستفيدين من حقيقة أن غالبية الخريجات يرغبن في العمل حتى بعد الزواج. تشير التقييمات إلى أن التوظيف بين الخريجين الذين حصلوا على قسائم بمفردهم، أو القسائم بالإضافة إلى التدريب، حصلوا على معدل توظيف يتراوح بين 55 في % إلى 57 % مقارنة بـ 17 % إلى 19 % لأولئك الذين يتلقون تدريباً فقط أو لم يتلقوا تدريباً (تود، 2013)
• في الأرجنتين تم استهداف الأفراد ذوي الدخل المنخفض الذين تقل أعمارهم عن 35 عاماً مع القليل من التعليم أو الخبرة العملية. وقدمت ما متوسطه 200 ساعة من التدريب، وإعانة مالية للنساء ذوات الأطفال الصغار، ونفقات النقل، والفحوصات الطبية والكتب والمواد وملابس العمل. وجدت تقييمات البرنامج تحسناً ذا دلالة إحصائية في نتائج التوظيف للنساء اللواتي تتراوح أعمارهن بين 21 و35 عاماً، في نطاق 9 إلى 12 نقطة مئوية (تود، 2013)
• في حالات المعايير التمييز شديدة التقييد التي تمنع النساء من العمل وحالات عدم المساواة بين الجنسين، ينبغي النظر في المشاريع المخصصة للنساء فقط. تم تبني هذه الاستراتيجية، في بنغلاديش برنامج الصيانة الريفية (RMP) (Kabeer, Mahmud ,Tasneem, 2011)
• تم تعزيز الإمكانات الديناميكية للمنتجِات من خلال تعزيز القدرة التفاوضية للمرأة من خلال التنظيم الجماعي، وتعزيز وصولهن إلى الأسواق، وتمكين النساء من الارتقاء في سلاسل القيمة من خلال الدعم المتكامل، كما هو موضح في الأمثلة أدناه:

1- في الهند، برنامج سنهارا مكن النساء من الوصول إلى الأسواق من خلال سلاسل القيمة البستانية. يستخدم البرنامج نقاط التأثير لتحسين النظم الزراعية والبناء على حوافز السوق الحالية ومعرفة المزارعين الهنود. وهو يستهدف النساء بنهج متكامل يعالج القيود الاجتماعية والاقتصادية على المشاركة في السوق. الهدف العام هو مساعدة الجهات الفاعلة في القطاعين الخاص والعام على بناء أنظمة الدعم في المجتمعات الريفية وتعزيز قدرة المنتجين على تلبية متطلبات السوق. (2016,.(Pereznieto

2- في فيتنام، يتم استخدام نهج سلسلة القيمة مماثل في مشروع الإنتاج الأخضر والتجارة لزيادة الدخل وفرص العمل لفقراء الريف. يركز المشروع على سبل عيش إنتاج الحرير من خلال تعزيز سلسلة قيمة تربية دودة القز والديباج التي تهيمن عليها النساء. يعزز البرنامج ممارسات العمل اللائق، ويضمن التدريب على المهارات الفنية، ومهارات تطوير المشاريع، والوعي بالمساواة بين الجنسين. كما يتم تقديم الدعم للوصول إلى الأسواق والائتمان. على المستوى المتوسط، يتم تعزيز المؤسسات ذات الصلة لتعزيز التمكين الاقتصادي للمرأة (2016,. (Pereznieto

3- في غانا، مبادرة تعزيز سلسلة قيمة الشيا قامت بتطوير شبكة StarShea وهي عبارة عن اتحاد لمجموعات النساء الريفيات المتخصصين في سلسلة قيمة ثمار الكريتة. وهي تعمل في واحدة من أفقر مناطق غانا، من خلال فتح الوصول إلى أسواق أوسع في سلسلة القيمة وتوفير خيارات التمويل. وقد استفادت النساء المنتجات من الوصول المباشر إلى المشترين بكميات كبيرة وأسعار السوق العادلة. يتم تقديم مجموعة متنوعة من الخدمات التكميلية بما في ذلك التدريب على الأعمال التجارية وحلول البرمجيات وتكنولوجيا الهاتف المحمول.  (2016,. (Pereznieto

• تدعم منظمة العمل الدولية مؤسسات التمويل الأصغر حول العالم لاختبار مجموعة من التدخلات التي يمكن أن تدعم الأهداف الاجتماعية، بما في ذلك الحد من الفقر وتقليل عمالة الأطفال وتمكين المرأة. يختار موردو التمويل الأصغر جوانب مختلفة لاستهدافها مثل أداء الأعمال أو الصحة والسلامة أو عمالة الأطفال واستخدام مجموعة مراقبة لتقييم تدخلاتهم، يظهر البحث أن الخدمات المالية وغير المالية التكميلية أكثر فاعلية بكثير من توفير التمويل الأصغر وحده، تشكل النساء نسبة كبيرة من عملاء التمويل الأصغر، ليس فقط لأن وصولهن إلى التمويل الرسمي من البنوك التجارية محدود للغاية، ولكن أيضاً لمجموعة من الأسباب الأخرى. ينُظر إلى النساء على أنهن “عوامل تغيير” في الأسر التي تنفق نسبة أكبر من وقتها ودخلها على رعاية الأسرة؛ ولأنهم غالباً ما يكونون مقترضين موثوق بهم، تم استخدام مجموعات التمويل الأصغر لتمكين النساء، من خلال تمكينهن من الانخراط في المجال العام حتى حيث قد تكون حركتهن مقيدة بالمعايير الثقافية، كما تم استخدام مؤسسات التمويل الأصغر لمعالجة القضايا الاجتماعية التي تؤثر عليها مثل العنف المنزلي وتعاطي الكحول بين الزوجين وينتج عن ذلك:

1- أداء الأعمال: أدى الجمع بين التدريب على ريادة الأعمال النسائية وقرض بدء التشغيل إلى زيادة العمل للحساب الخاص وتوسيع الأعمال التجارية للعملاء من الإناث في طاجيكستان الهند تستهدف النساء الفقيرات في 18 ولاية بتدابير التمويل الاجتماعي، بما في ذلك التدريب على السلامة والصحة المهنية. وقد أدى هذا إلى انخفاض إصابات العمل بنسبة 11%، كما أدى التدريب على الإنتاجية إلى زيادة قدرها 37 دولاراً أمريكياً في صافي الدخل الشهري

2- اضفاء الطابع الرسمي: رفع مستوى الوعي حول إضفاء الطابع الرسمي والتدريب على الأعمال التجارية من قبل الهند ونتج عن ذلك أن حوالي 70% من العملاء تسجيل أعمالهم وكان غالبية العملاء من النساء والشباب المهمشين(kring,2017).

• يمكن للتدريب على المهارات المدفوع بالطلب أن يمكنّ النساء من الوصول إلى نطاق أوسع من الوظائف والمهن وحتى اختراق القطاعات التي يهيمن عليها الذكور تقليدياً حيث يكون الدخل وحالة العمل أعلى. عندما تكون الأعراف الثقافية مقيدة، فمن الضروري أن يكون هذا التدريب على المهارات غير التقليدية مصحوباً بتوعية مكثفة للمجتمعات المحلية وأرباب العمل لتجنب تهميش النساء في وظائفهن الجديدة أو عدم قدرتهن على العثور على عملاء وأرباب عمل، يمكن أن يكون التدريب على المهارات مكوناً رئيسياً في كسر الفصل المهني ، لكن هذا يحتاج إلى أن يبدأ من المستويات التعليمية الأولى ، بما في ذلك توجيه الفتيات إلى مناهج العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات ،وتقديم المشورة الإرشادية التي تراعي الفوارق بين الجنسين في المدارس. كما توفر التقنيات الجديدة فرصاً جديدة لتنمية المهارات التي قد تمكن النساء من الدخول في أعمال جديدة عالية. لا يكفي التدريب على المهارات في حد ذاته لتحسين نتائج التوظيف للمرأة ويجب أن يكون جزءاً من نهج شامل يفتح الوصول إلى الموارد الإنتاجية مثل الائتمان وفرص السوق والأراضي والتكنولوجيا والأصول الأخرى. كما أنه أكثر فاعلية عندما يكون مصحوباً بدعم البحث عن عمل، وفرص الخبرة في العمل والتوجيه والإرشاد. يحتاج التدريب على المهارات أيضاً إلى أن يشمل ليس فقط المهارات التقنية والمهنية ولكن أيضا المهارات الشخصية (مثل تقنيات الاتصال وحل المشكلات) التي تعزز قابلية التوظيف بشكل عام، كما حدث في جمهورية الدومينيكان، برنامج تشغيل الشباب استهدفت النساء الشابات اللاتي يتمتعن بأكثر من مجرد المهارات الفنية، ووجد أن مكون المهارات الشخصية عزز بشكل كبير من فرص العمل لديهن. (kring,2017)

لكي يكون أي برنامج تدريب على المهارات للنساء فعالا ً، يجب تصميم التدابير بحيث تأخذ في الحسبان مسؤوليات رعاية المرأة وتوفر أساليب تربوية مرنة، كما ينبغي أن تنظر في إدراج: مواعيد زمنية مناسبة للتدريب. توفير النقل أو المنح / الإعانات؛ ومهارات أساسية إضافية عند الضرورة (مثل التدريب على القراءة والكتابة والحساب). (kring,2017)

• بالنسبة للنساء العاملات في الاقتصاد غير الرسمي، على وجه الخصوص، قد يكون من المناسب بناء قدرة مدربي المهارات غير الرسمية للوصول إلى النساء الضعيفات اللائي يقل احتمال مشاركتهن في فرص التدريب الرسمية على المهارات، إن بناء قدرات مدربي المهارات غير الرسمية، ودعم التوحيد، ومراقبة الجودة، وإصدار الشهادات هي تدابير يمكن أن تمكن النساء من اكتساب المهارات العملية ذات الصلة التي يمكن التعرف عليها من قبل أصحاب العمل والمقاولين. يمكن للتلمذة الصناعية، الرسمية وغير الرسمية على حد سواء، أن تفتح الفرص للنساء على الرغم من أن القطاع المعني كان يهيمن عليه تقليدياً الرجال أو يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالفصل المهني. يمكن أن يساعد تحديد الأهداف والحصص وتوفير الحوافز المالية لكل من المدربين والنساء في كسر الحواجز التي تحول دون المشاركة. (kring,2017)
• الاهتمام بما يعرف بالوظائف الخضراء خاصة للمرأة مثلا في الفلبين، نشطت النساء في حماية مناطق صيد الأسماك والشعاب المرجانية والنظم الإيكولوجية لأشجار المانغروف في منطقة كاراجا. بالشراكة مع السلطات البلدية، تقوم منظمة غير حكومية، مركز التميز للتنمية الريفية (CERD) ، ببناء قدرة المجتمعات على إدارة مواردها البحرية(kring,2017)
• في بلاباز، بوليفيا، دعمت منظمة الأغذية والزراعة مبادرات البستنة الصغيرة التي تستخدمها النساء للاستهلاك المنزلي ومبيعات الأحياء في المناطق الحضرية في الأرجنتين، يتم تحويل الأراضي غير المستغلة في مدينة روزاريو إلى مجتمع منتجِ قائم على المجتمع(kring,2017)
• في جنوب إفريقيا، تظُهر الأدلة أن منحة دعم الطفل قد حسنت مشاركة المرأة في سوق العمل، وفقاً لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، وشجعت النساء على الانخراط في البحث عن عمل والتوظيف من خلال التغلب على قيود السيولة الأسرية. (kring,2017)
• كما أشارت الدراسة إلى الفوائد الاقتصادية من زيادة مشاركة الرجال في أعمال الرعاية. إذا شاركت النساء في سوق العمل بنفس معدلات مشاركة الرجال، فإن الدراسة تقدر أن الناتج المحلي الإجمالي سيرتفع في الولايات المتحدة بنسبة 5 %، وفي اليابان بنسبة 9 %، الإمارات العربية المتحدة بنسبة 12 %، وفي مصر بنسبة 34 % في الواقع، هناك أدلة متزايدة على أن السياسات الصديقة للأسرة مفيدة للأعمال، لأنها تحسن الاحتفاظ بالموظفين، وتقلل من معدل دوران الموظفين، وتزيد الإنتاجية والروح المعنوية، وتقلل من التغيب عن العمل وتكاليف التدريب(kring,2017)
• أدرجت كل من صربيا وأوغندا تدابير للحد من التفاوتات في الأجور بين الجنسين في خطط التوظيف الوطنية. اقترحت صربيا تدابير ملموسة للتعامل مع هذه الثغرات. وتشمل هذه التدابير تحفيز الحوار الاجتماعي، وتحقيق المساواة في الحصول على التدريب والتعليم، وتوحيد الأجور، والتوفيق بين مسؤوليات العمل والأسرة من خلال توفير مرافق رعاية الأطفال(kring,2017)
• في البرازيل برنامج الرعاية النهارية العامة في ريو دي جانيرو تقدم خدمات اجتماعية وصحية وتعليمية متكاملة للأطفال الذين تتراوح أعمارهم بين 0 و3 سنوات الذين يعيشون في الأحياء ذات الدخل المنخفض، يتميز البرنامج بالمشاركة النشطة من قبل الوالدين كطريقة لتحسين المعرفة حول ممارسات الأبوة والأمومة الجيدة، تشير إلى أن هذا أدى إلى زيادة عمالة الأمهات بأكثر من الربع. (kring,2017)
• يمكن لبرامج البنية التحتية العامة أن تعزز روح المبادرة والتمكين، شهدت برامج صيانة الطرق على سبيل المثال في بيرو والإكوادور زيادة في إنشاء المشاريع النسائية، وفي جنوب إفريقيا أتاحت الأشغال العامة فرصاً للنساء ليصبحن رائدات أعمال (kring,2017).

السياسات والمبادرات التى اتخذتها دول مجموعة العشرين لزيادة مشاركة المرأة في العمل وتقليل الفجوة بين الجنسين

التنمية المشتركة بين جميع دول مجموعة العشرين هي التركيز الأقوى على مراقبة فعالية وتأثير السياسات والمبادرات التي لها علاقة بالمرأة (مثل أستراليا، الإتحاد الأوروبي، ألمانيا، فرنسا، اليابان وغيرهم).في هذا الصدد أنشأت بعض البلدان وكالات أو هيئات محددة ومخصصة لتقديم المشورة للحكومة بشأن كيفية تعظيم مشاركة المرأة الاقتصادية في الاقتصاد(مثل دولة الأرجنتين والمملكة المتحدة). أو تقييم وتنفيذ مبادئ تكافؤ الفرص وعدم التمييز مثل(إيطاليا)، أو توسيع نطاق تفويض المساواة بين الجنسين ليشمل التوجه والهوية الجنسية والتعبير(كندا). وأيضاً أنشأت بعض البلدان مجموعات تنسيق وطنية لضمان الحوار بين أصحاب المصلحة المعنيين. (OECD,2019)

وبذلت الهند جهوداً واضحة لإزالة التمييز الجنسي في التعليم ومشاركة الفتيات وأيضا تكريس اهتمام متزايد لمعالجة الممارسات التمييزية المستمرة على أساس الجنس ورفعت السعودية الحظر عن قيادة المرأة للسيارة

كما اتخذت بعض البلدان خطوات نحو إزالة الحواجز القانونية التي تحول دون توظيف المرأة مثل (الاتحاد الروسي)، أو العمل الليلي الذي وفرته(الهند) للنساء وتوفير المأوى لهم. واتخذت الأرجنتين وكندا التدابير اللازمة لزيادة مشاركة المرأة فى القطاعات التي يهيمن عليها الذكور من خلال تقديم منح تحفيزية للتلمذة الصناعية أو التدريب فى قطاعات مثل البناء والحرف الأخرى التي يحتل الذكور النسب الأكبر فيها.

اعتمدت فرنسا خطط عمل قطاعية من خلال الحوار الاجتماعي، ووضعت هدفاً محدداً يتمثل فى الوصول إلى حصة توظيف لثلث النساء في القطاعات التي يهيمن عليها الذكور بحلول عام2025. (OECD,2019)

تنمية ريادة الأعمال للمرأة

إن مجال العمل المشترك لجميع دول مجموعة العشرين تقريباً هو تنمية ريادة الأعمال للمرأة، مثل زيادة التمويل، وفرص التدريب والخدمات والمشتريات الذكية بين الجنسين (مثل الارجنتين واستراليا وكندا والمانيا وفرنسا والهند غيرهم من دول مجموعة العشرين) ، كما تشمل التدابير الإضافية تخفيض الضرائب، والقروض الميسرة، وأسعار الفائدة المدعومة، والضمانات المصرفية والتدريب في الإدارة، والاستشارات الفنية، والمساعدة في إعداد خطط العمل والإرشاد، وأنظمة الائتمان الصغير وممارسات المنح الممنوحة وإجراءات التسجيل المبسط، وإضفاء الطابع الرسمي على الأعمال (على سبيل المثال الهند، جمهورية كوريا، الاتحاد الروسي، تركيا). في المانيا تقدم وكالة حكومية مخصصة على مستوى الدولة النصح والمشورة والشبكات والتطوير المهني للمشاريع النسائية المبتدئة ورائدات الأعمال.

في إيطاليا يوجد قسم خاص في الصندوق الدائر بضمان الدولة للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة يسهل على رائدات الاعمال الحصول على قرض، كما تم انشاء منصة عبر الانترنت في الهند لرائدات الاعمال ومجموعات المساعدة الذاتية والمنظمات غير الحكومية لعرض منتجاتها وخدماتها.

كل هذه البرامج قد تستهدف النساء في مستويات المهارات المختلفة، في مختلف القطاعات الاقتصادية أو فى المناطق الجغرافية المحرومة أو الهشة بشكل خاص. (OECD,2019)

التوعية

حيث يتصدر جدول أعمال عدد من الخطط الوطنية للمساواة بين الجنسين لمجموعة العشرين (مثل الأرجنتين أستراليا والإتحاد الأوروبي وفرنسا والمملكة العربية السعودية وإسبانيا وتركيا وهولندا) كتدبير لتحدى الصور النمطية الجنسانية والأعراف الاجتماعية الراسخة التي تقيد المجتمعات والاستفادة من المشاركة الكاملة للمرأة في العمل، تركز هذه الحملات على أهمية العمل والحياة.

تحسين نوعية مكاسب المرأة

نظراً لأن نسبة كبيرة من فجوة الأجور بين الجنسين لا تزال غير مفسرة بعد، وقد شرعت بعض البلدان في إجراء تشخيصات وبحوث متعمقة لفجوة الأجور بين الجنسين (مثل المملكة المتحدة)، وكيف يمكن أن تتطور في السنوات القادمة فى ضوء التحولات الجارية في عالم العمل (مثل الأرجنتين وأستراليا في الخدمة العامة) لضمان حصول النساء على أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي القيمة (مثل كندا)

تشجع بعض البلدان على دمج منظور المساواة بين الجنسين في عمليات التوظيف والتقدم الوظيفي في الشركات بهدف تحديد المواقف التي تحول دون الفصل الرأسي وعدم المساواة (مثل الأرجنتين) ، كما تعمل الكثير من دول مجموعة العشرين على الاستثمارات لضمان أكبر لمشاركة المرأة في العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. (OECD,2019)

وصول المرأة الي المناصب الإدارية والقيادية

تعزز معظم دول مجموعة العشرين وصول المرأة الى المناصب الإدارية والقيادية بما في ذلك عالم الشركات من خلال تحديد أهداف تتعلق بالتكوين الجنسانى لمجالس إدارة الشركات الكبرى( مثل المملكة المتحدة) أو عن طريق ادخال حصص وأهداف نسائية على المستويين الإداري والتنفيذي في الأماكن العامة (مثل أستراليا وألمانيا وإيطاليا وجمهورية الصين الشعبية وكوريا), والشركات الخاصة (مثل المانيا ) ،في بعض البلدان يتعين على الشركات التي تفشل في تحقيق هذه الأهداف الابلاغ عن الخطوات والتدابير التي سيتم اتخاذها لزيادة تمثيل الجنس الممثل تمثيلا ناقصاً  (مثل هولندا)، وتعزيز البلدان الأخرى برامج الإرشاد أو فرص التواصل مثل (المملكة العربية السعودية وإسبانيا).(OECD,2019)

منع العنف القائم على النوع الاجتماعي

سنت معظم دول مجموعه العشرين إجراءات منع العنف القائم على النوع الاجتماعي والتحرش في عالم العمل والتصدي له، من خلال تشريعات جديدة وجارية (مثل الهند والمكسيك والسعودية)  اتخذت بعض البلدان خطوات لمنع العنف والتحرش ضد المرأة في مكان العمل لأسباب تتعلق بالحمل أو الولادة أو لطلب إجازة رعاية الطفل (مثل اليابان)  واعترافاً بإمكانية وجود علاقة بين العمل والمجال الخاص، أدخلت بعض البلدان أحكام إجازة بهدف مساعدة النساء ضحايا العنف على تلقى الدعم (مثل الارجنتين وكندا وإسبانيا) أصدرت أستراليا إطار عمل للوكالات يتم استخدامه في دعم الموظفين المتضررين، وعززت استمارات أوسع نطاقاً للحد من العنف بما في ذلك دعم الدخل والتعليم والإسكان  يوجد في الهند لوائح تنص على التزام جميع مؤسسات القطاعين العام والخاص التي يوجد بها عشرة عمال أو أكثر بتشكيل لجان شكاوى داخلية متعلقة بالتحرش الجنسي  في فرنسا يتعين على الشركات التي يعمل بها 250 موظفاً تعيين منسق موارد بشرية للقضايا المتعلقة بالتمييز على أساس الجنس (OECD,2019) السياسات والمبادرات التى اتخذتها دولة الإمارات العربية المتحدة لزيادة مشاركة المرأة الإماراتية في العمل وتقليل الفجوة بين الجنسين:

معدل النمو الاقتصادي والقوى العاملة، إناث (% من إجمالي القوى العاملة)

المصدر: بيانات البنك الدولي

التعليق

يوضح الرسم البياني التسلسل الزمني لمعدل النمو الاقتصادي في الامارات العربية المتحدة ونسبة النساء في القوة العاملة من إجمالي القوة العاملة، نجد أن معدلات المرأة من عام 1989/1990 والتي كانت النسبة حوالي 10.9% إلى عام 2009/2010 والتي كانت النسبة 11.4% متقاربة من بعضها البعض أي حدثت تغييرات طفيفة في نسب مشاركة المرأة لكن لم تحدث قفزة في النسبة سواء بالإيجاب أو السلب، منذ عام 1990 كانت لا تزال مشاركة المرأة في القوى العاملة محدودة، وعلى الرغم من فرص العمل الجديدة، فإن معظم الإماراتيات تختار الزواج وتربية الأطفال، حيث يضع المجتمع الإماراتي قيمة عالية لهذه الأدوار، وتدفع المواقف الثقافية المحافظة النساء إلى البحث عن وظائف لا تنطوي على الاختلاط بالرجال أو التنقل بعيداً عن المنزل. بعد ذلك، تعمل معظم النساء في مجالات التعليم والصحة والخدمة المدنية. ولكن مع الاتجاه العالمي لتمكين المرأة في سوق العمل لتساهم في عملية التنمية الاقتصادية، نجد من عام 2010/2009 الاتجاه المتزايد لتمثيل المرأة في سوق العمل حيث عملت الامارات العربية المتحدة على وضع خطة استراتيجية لتمكين المرأة وتوفير فرص أكبر في سوق العمل وذلك في ضوء التزام الدول المختلفة لتحقيق المساواة بين الجنسين فسجلت نسبة النساء في القوة العاملة عام 2013 حوالي 14% من إجمالي القوة العاملة وبمعدل تغيير 1% تصبح ف عام 2014 حوالي 15%، حتى نصل إلي أعلي نسبة مشاركة وهي 17.5% لعام 2017.

أما معدلات النمو الاقتصادي لكن تسير بنفس اتجاهات معدل مشاركة النساء في القوة العاملة، فنجد ان هناك متغيرات اخري تؤثر على النمو الاقتصادي، بالرغم من أن نسبة النساء في القوة العاملة عام 2008/2009 حوالي 11% والتي لم تتغير كثيراً عن العام السابق فلقد سجل معدل نمو الناتج المحلي الإجمالي معدل سالب بحوالي 5.4، لذلك فإن الارتباط بينهم ضعيف وغير مباشر.

أهم الجهود والمبادرات التى تبنتها دولة الإمارات العربية المتحدة من أجل تشجيع مشاركة المرأة الإماراتية فى سوق العمل

1- الإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة فى دولة الإمارات العربية المتحدة (٢٠١٥-٢٠٢١)

تمثل الإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة الإماراتية خطة وطنية تهدف إلى زيادة مشاركة المرأة الإماراتية فى مختلف مجالات الحياة وتمكينها ،بمختلف مراحلها العمرية وخصائصها الاقتصادية والاجتماعية والذي يؤدى بدوره إلى تعزيز الاستفادة من طاقاتها الكامنة فى عملية التنمية المستدامة للدولة وتعتمد الإستراتيجية التقدم الذى حققته الدولة بالفعل خلال السنوات الماضية فى مجال الخدمات والسياسات والتشريعات التي تم توجيهها ؛من أجل تمكين المرأة الإماراتية ،وذلك حتى الحفاظ على المكاسب التي تم تحقيقها من ذلك والاستكمال عليها من أجل توظيف تلك الطاقات النسائية الكامنة فى قيادة المستقبل.

(الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

الغاية من الإستراتيجية

توفير إطار عام بحيث يكون مرجع لصانعي القرار في المؤسسات المختلفة، بحيث يضمن ذلك تعزيز جهود تمكين وريادة المرأة في دولة الإمارات العربية المتحدة. (الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

مرتكزات الإستراتيجية

هناك عدة مرتكزات تم الاعتماد عليها في وضع وإعداد الإستراتيجية الوطنية لتمكين المرأة في دولة الإمارات العربية المتحدة كالآتي:

• ١-الدستور الحاكم لدولة الإمارات العربية المتحدة
• ٢-الاستراتيجيات الخاصة بالحكومات المحلية
• ٣-رؤية الحكومة الاتحادية لعام ٢٠٢١
• ٤- الوثيقة الخاصة بقيم وسلوك المواطن الإماراتي
• ٥- منهاج عمل بيجين. (الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

أهم عوامل نجاح الإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة في دولة الإمارات العربية المتحدة (٢٠١٥-٢٠٢١)

• ١- الإطار السياسي والتشريعي، الذي ساعد على تعزيز آليات تنفيذ الإستراتيجية ودمجها ضمن الخطط الإستراتيجية المؤسسية
• ٢- متابعة ومراجعة وتقييم آليات التنفيذ بشكل مستمر
• ٣-فعالية الشراكات الإستراتيجية على كل من المستوى الاتحادي والمحلى، والمؤسسات الخاصة المجتمع المدني. (الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

أولويات الإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة فى دولة الإمارات العربية المتحدة

١- استكمال ما تم إنجازه في تمكين المرأة الإماراتية، مع العمل على الحفاظ على تلك الإنجازات المتحققة والاستمرار في تلك الإنجازات والمكاسب؛ من أجل زيادة قدرات المرأة الإماراتية وتوسيع نطاق مشاركتها فى عملية التنمية.

٢- توفير أسس ومقومات الحياة الكريمة والآمنة للمرأة الإماراتية، والرفاهية الاجتماعية لها على درجة عالية من الجودة.

٣- الحفاظ على تماسك النسيج المجتمعي، من خلال المساواة بين الرجل والمرأة والعمل على تكامل الأدوار بينهم، مما ينتج عنه بناء مجتمع قوى ومتماسك قادر على مواكبة التغيرات المستجدة بكافة أنواعها.

٤-تمكين المرأة الإماراتية وتعزيز مكانتها على المستوى الإقليمي والدولي، وتنمية الروح الريادية والقدرة على تحمل المسؤولية لديها. (الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

أهم الأهداف الإستراتيجية الخاصة بالإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة فى دولة الإمارات العربية المتحدة (٢٠١٥-٢٠٢١)

الأهداف الإستراتيجية	آليات التنفيذ
١- الوصول إلى إطار تشريعي ومؤسسي يعمل على تعزيز تمكين المرأة الإماراتية بل، ويتوافق مع أفضل الممارسات التي تهدف إلى تمكين المرأة الإماراتية، مع التزام دولة الإمارات العربية المتحدة بالمواثيق والمعاهدات الدولية.	١- القيام بمراجعة وتطوير القوانين والتشريعات الوطنية للتأكد من أنها تلبى احتياجات المرأة الإماراتية المستجدة؛ من أجل ضمان جودة الحياة الخاصة بها. ٢- اتخاذ كافة التدابير القانونية والتشريعية والإجراءات اللازمة؛ من أجل توفير بيئة آمنة للمرأة الإماراتية وحمايتها.
٢- العمل على رفع مستويات مشاركة المرأة الإمارتية كما وكيفا في المجالات المختلفة، بالإضافة إلى رفع نسب تمثيلها فى مناصب السلطة وصنع القرار، مما يعمل على تعزيز مكانة المرأة الإمارتية على كل الأصعدة.	١- التأكد من تحقق مبدأ تكافؤ الفرص سواء فى المشروعات العامة أو الخاصة، وذلك عن طريق تطوير البيئة التمكينية الحاضنة الخاصة بمشاريع المرأة الإماراتية. ٢- زيادة مشاركة المرأة الإمارتية في عملية صنع واتخاذ القرار، وتفعيل تلك المشاركة، وتطوير كافة الآليات التي تهدف إلى دعم قدرات المرأة الإمارتية بالإضافة إلى تطوير مهاراتها في ذلك المجال. ٣- تبنى دولة الإمارات العربية المتحدة مؤشرات عالمية لقياس مدى تقدمها فى مجال تمكين المرأة، والقيام بدمج تلك المؤشرات ضمن المؤشرات الخاصة بتقييم اداء المؤسسات.
٣- دعم المؤسسات الحكومية(اتحادية-محلية) وخاصة وتعزيز قدرتها، بحيث تكون سياساتها وتشريعاتها وميزانياتها تأخذ فى اعتبارها منظور النوع الاجتماعي.	١- تشجيع مؤسسات الدولة على وضع موازناتها المالية ودمج سياساتها وخططها الإستراتيجية وفقا لمنظور النوع الاجتماعي. ٢- توفير عدد من المؤشرات والاحصاءات، التي تم تصنيفها وتبويبها بطريقة تعبر عن كافة احتياجات المرأة الإماراتية بمختلف شرائحها.
٤- العمل على تعزيز تكامل وترابط الأدوار الاجتماعية بين أفراد الأسرة، مما يجعل لدى المرأة الإماراتية قدرة أكبر للقيام بدورها بشكل فعال فى المجتمع من خلال بنائها لمجتمع متلاحم ومزدهر.	١- تنظيم والحد من الزواج متعدد الجنسيات من أجل الحفاظ على تجانس الأسرة. ٢- ترسيخ وغرس قيم أسرية فى نفوس الاجيال الناشئة تعترف بالمسؤولية المشتركة بين الرجل والمرأة. ٣-تقديم الدعم لكل من الأسرة والمرأة الإماراتية، وامدادهم بمقومات الحياة الأسرية المتكاملة التي تضمن لهم حياة آمنة مستقرة.
٥- ترسيخ القيم التي من شأنها أن تعلى من روح الانتماء للوطن والقائمة على لغة التسامح والحوار لدى المرأة الإماراتية.	١- العمل على إظهار نماذج القدوة باستمرار؛ من أجل جعل المرأة الإماراتية مرأة واثقة وقادرة على تحمل المسؤولية. ٢-إنشاء نظام متكامل ومتطور يتضمن مجموعة من المبادرات، التي من شأنها أن تعلى من قيم (الولاء-الانتماء- التعايش مع الآخرين). ٣- جعل كل من المرأة والأسرة تلعب دور هام وفعال في ترسيخ القيم لدى أفراد المجتمع الإماراتي.
٦- بناء القدرات لدى المرأة الإماراتية بحيث تصبح قادرة على مواجهة التحديات، والظواهر الاجتماعية المختلفة المستجدة على المجتمع.	١- وضع خطط واستراتيجيات وقائية وعلاجية؛ من أجل الظواهر الدخيلة التي من الممكن أن تطرأ على المجتمع الإماراتي. ٢-تأهيل المرأة الإماراتية، بحيث تصبح قادرة على مواجهة المشكلات التي من الممكن أن تواجهها فى مراحلها المختلفة. ٣- توفير كافة الخدمات الإرشادية والاستشارية التي تدعم المرأة الإماراتية، وتجعلها قادرة على تحقيق الاستقرار الأسرى.

المصدر: اعداد الباحثين بالاعتماد على (الاتحاد النسائي العام،٢٠١٥)

2- تحقيق المساواة بين الجنسين

تسعى وزارة المالية إلى تحقيق المساواة بين الجنسين واستدامته وهذا هو هدف الحكومة الإماراتية التي تدعم وتعزز التوازن بين الجنسين من خلال خططها الاقتصادية والاجتماعية، قامت وزارة المالية بدعم المساواة بين الجنسين من خلال:

• انشاء مجلس الامارات للتوازن بين الجنسين وتخصيص ميزانية سنوية له قدرها 5 مليون درهم
• وزارة المالية تقوم بالتمثيل المباشر في إدارة مجلس الامارات للمساواة بين الجنسين من خلال عضوية سعادة يونس حاجي الخوري وكيل وزارة المالية
• اصدار جدول درجات وظيفية للحكومة الاتحادية مبني على الأداء الوظيفي وليس الجنس او النوع
• المتابعة والتنسيق مع المجلس بشأن مشاريع المجلس مع المنظمات المالية الدولية مثل صندوق النقد الدولي (IMF) ومنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) والبنك الدولي.

المرأة دائما ما تحصل على فرص أقل من الرجل خصوصا في مكان العمل، لكن بدأت هذه الصورة تتغير بشكل كبير لأن الحكومات بدأت تدرك مخاطر عدم المساواة بين الجنسين، المرأة تضيف قيمة هائلة إلى مسيرة التقدم والتنمية الوطنية. تمكين المرأة وزيادة إسهاماتها في الاقتصاد القومي أصبح شرطاً أساسياً لتحقيق الازدهار على المدى الطويل، بما لديها من إمكانيات هائلة تؤهلها لإضافة تريليونات الدولارات إلى الدخل القومي الإجمالي للدول.

المساواة بين الجنسين تعني إتاحة مبدأ تكافؤ الفرص بين المرأة والرجل على المستوى الاقتصادي والاجتماعي والثقافي وعدم التفرقة في معاملة بين الرجال والنساء دون حرمان أي منهما من نصيبه المتساوي في توزيع السلطة والنفوذ، وقنوات التعليم والاستقلال المالي. التوازن بين الجنسين (mof.gov.ae)

1- توفر وسائل نقل للنساء لتساعدهن على الذهاب للعمل للحد من العقبات التي تواجه النساء في النقل والمواصلات، في دبي تخصص المقاعد الأمامية في الحافلات العامة للنساء. كما تحجز بعض الحجرات في المترو والترام العام للنساء. توفير سيارات تقودها النساء وهي مخصصة لنقل العائلات والنساء والأطفال الذين تقل أعمارهم عن 10 سنوات

2- إعطاء الحق للمرأة في حصولها على حق الملكية والتصرّف في الأراضي وغيرها من الممتلكات، وعلى الخدمات المالية، والميراث والموارد الطبيعية، وفقًا للقوانين الوطنية، حيث تشارك المرأة الإماراتية في أدوار مختلفة في القطاع الخاص بما في ذلك، مناصب المديرات، ورائدات للمشاريع.

3- قدمت دولة الإمارات عدداً من المبادرات لتمكين المرأة اقتصادياً ففي شهر ديسمبر 2012 أصدرت الحكومة الإماراتية قراراً يلزم بعضوية المرأة الإماراتية في مجالس إدارة الهيئات، والشركات، والمؤسسات الاتحادية

4- قامت الامارات بأعمال الرعاية غير مدفوعة الأجر والعمل المنزلي للمرأة وتقدره من خلال توفير الخدمات العامة والبنية التحتية ووضع سياسات الحماية الاجتماعية وتعزيز تقاسم المسؤولية داخل الأسرة (البوابة الرسمية للحكومة الإماراتية).

5- نص قانون العمل الإماراتي على أن تنال المرأة العاملة أجراً موازياً لأجر الرجل حال القيام بأداء نفس المهام، وقد نصت المادة (32) صراحة على أن تُمنح المرأة الأجر المماثل لأجر الرجـل إذا كانت تقـوم بذات العمـل.

6- ساند قانون العمل الاماراتي النساء بشكل كبير فقد حظر تشغيل النساء ليلا باستثناء بعض الحالات، كما حظر تشغيل المرأة في الاعمال الخطرة مثل استخراج المعادن وصناعة المفرقعات وغيرها(علي،2020)

7- في عام 2016 تم ادخال بعض التعديلات على اجازة الامومة مدفوعة الاجر بموجب القانون حيث أصبح يحق للمرأة العاملة الحصول على إجازة امومة تصل الى 3 شهور (مؤسسة دبي للمرأة،2018)

الفصل الثالث – أهم التوصيات والمقترحات لدعم مشاركة المرأة المصرية فى سوق العمل وتحقيق المساواة بين الجنسين

مقدمة :

نهدف في هذا الفصل عرض أهم التوصيات والمقترحات التي يمكن لمصر ان تتخذها وتعمل عليها لتعظيم مشاركة المرأة في سوق العمل وتحقيق المساواة بين الجنسين، في ظل ما تم عرضه من معوقات وتجارب ناجحة لدول وشركات، وأيضاً ما كشفته أزمة كورونا من تحديات، وقد تناولنا كل ذلك بالتفصيل في الفصل السابق، ونتمني أن تعمل مصر بتلك التوصيات فعلياً واتخاذ كافة الإجراءات والتدابير اللازمة لتفعيل مشاركة المرأة في سوق العمل.

التوصيات :

• يجب علي الحكومة المصرية زيادة الاهتمام بتعليم الإناث وأن يكون ذلك على قدر أكبر من المتحقق الان، وتوفير جميع الوسائل لتسهل على الإناث دخول وإتمام التعليم وضمان وصول جميع النساء للفرص التعليمية دون تمييز، وتوفير فرص أكبر للدخول لسوق العمل.
• سن القوانين والتشريعات التى تخدم مصلحة المرأة في العمل وتساعد على دعمها وتمكينها أي لا تمثل عائق أمامها، لذا يجب مراجعة القوانين والتشريعات الوطنية التي تلبى احتياجات المرأة المصرية وتحد من التمييز القائم على النوع الاجتماعي والتحرش وتضمن لها توفير بيئة عمل آمنة.
• أن تعمل مصر علي مقاومة كل العوائق التى تقف بين المرأة وسوق العمل، وتوفير أجور تشجع النساء على دخول سوق العمل والمساواة في الأجور مما سيكون له أثر إيجابي على النمو الاقتصاد، وتحفيز مصر لمؤسساتها على وضع موازناتها المالية وخططها الإستراتيجية وفقا لمنظور النوع الاجتماعي في التدريب والتوظيف.
• تفعيل أنشطة وحدات تكافؤ الفرص بالهيئات، والتعاون مع المجلس القومي للمرأة بشكل أكبر لتحقيق المساواة بين الجنسين على غرار الامارات من خلال انشاء مجلس المساواة بين الجنسين؛ من أجل الاهتمام بقضايا النساء وإيجاد حلول لها.
• إعطاء المرأة المصرية المزيد من الامتيازات في ريادة الاعمال، واعطائها الحق في التصرف في الأراضي، وحصولها على حق الملكية وغيرها وتسهيل الوصول للموارد.
• ضمان من القانون المصري علي حصول المرأة على أجر موازي لأجر الرجل في حين قيامها بأداء نفس الاعمال، وصنع سياسات شاملة تضمن المساواة في الأجور بين الجنسين.
• اهتمام مصر بإجازة الوضع مدفوعة الاجر وإقرارها للأب حتى لا يكون العبء كامل علي المرأة.
• يجب أن تتبنى مصر مؤشرات عالمية لقياس مدى تقدمها فى مجال تمكين المرأة، ودمج تلك المؤشرات ضمن مؤشرات تقييم أداء المؤسسات كما فعلت دولة الإمارات العربية المتحدة، ومتابعة تجارب الدول ذات المؤشرات الأفضل للاستفادة من تجاربها.
• اهتمام الدولة المصرية بغرس قيم اجتماعية في نفوس الاجيال القادمة تعترف بالمسؤولية المشتركة بين الرجال والنساء، وتعديل الصور الذهنية الخاطئة الخاصة بالنوع الاجتماعي من خلال المناهج الدراسية والأنشطة المختلفة.
• توفير كافة الخدمات الاستشارية والإرشادية التى تدعم المرأة المصرية، وتساعدها على تحقيق الاستقرار الأسرى وتحقيق التوازن بين العمل والحياة الاسرية،
• سعي مؤسسات الدولة إلى تعزيز الحوار المجتمعي والمفاوضة الجماعية؛ لتقريب وجهات النظر بين الفاعلين المختلفين.
• لابد أن تلزم مصر مؤسسات الدولة أن تقوم بتحليل للفجوات التي من الممكن أن توجد بين الموظفين وفجوة الأجور بين الجنسين، بشكل دوري ومستمر، بالإضافة إلى إلزام مؤسسات الدولة بإجراء تقييمات وظيفية تتسم بالحياد الجنسانى، وإعلاء مؤسسات الدولة المصرية من قيمة الشفافية في الأجور وإعداد التقارير اللازمة لضمان ذلك، والقيام بإجراءات تصحيحية فورية حال اكتشاف فجوة الأجور.
• إقرار أليات تضمن تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص فى التوظيف بين الجنسين.
• مع تعرض المرأة لممارسات تمييزية من الممكن توحيد القوانين الداخلية للمؤسسات والشركات تحد من الممارسات التمييزية ضد المرأة، التي من الممكن أن تحدث بداية من عملية التوظيف.
• إقرار قانون عمل يضمن تخصيص المؤسسات لنسبة ملزمة للمرأة سواء كان ذلك في الوظائف الفنية، الادارية، المناصب التنفيذية.
• تشجيع المؤسسات على تطوير المبادئ التوجيهية الخاصة بتحقيق بالمساواة بين الجنسين فى المؤسسة بحيث تواكب المبادئ، التي توجد في المؤسسات المختلفة فى الدول الأخرى.
• التحليل الشامل لكافة قرارات التعويض الصادرة من المؤسسات الدولة قبل اعتمادها لتعزيز المساواة بين الجنسين بها فيما يتعلق بالتعويضات.
• لابد أن تدعم مؤسسات الدولة الرضاعة الطبيعية فى مكان العمل أو السماح بالرضاعة الطبيعية فى مكان بالقرب من مكان العمل لتوفير الأمان، والرعاية لكل من العاملات وأطفالهم، وتثقيف العاملين بها.
• توفير ترتيبات عمل مرنة (العمل من المنزل- تقليل ساعات العمل)؛ حتى يستطيع العاملين بها تحقيق التوازن بين الحياة والعمل؛ وحتى تحقق الدولة التمكين الاقتصادي للمرأة بشكل فعال.
• توفير مؤسسات الدولة المصرية وظائف بدوام جزئي ومنخفضة المهارة والأجر؛ لأنها الوظائف التي تلائم النساء بنسبة أكبر مما يساعد بشكل أكبر على تمكين المرأة المصرية في سوق العمل.
• انشاء وكالات وهيئات مخصصة لتقديم المشورة بشأن كيفية تفعيل مشاركة المرأة الاقتصادية.
• السماح بتمكين مشاركة المرأة في الوظائف التي يسيطر عليها الذكور.
• تقديم منح تحفيزية للمرأة للعمل في بعض المجالات.
• وضع نسبة محددة لتشغيل المرأة لتحفيز مصر في السعي للوصول إليها خلال فترة معينة.
• زيادة الاهتمام بتنمية ريادة الأعمال للمرأة من خلال زيادة التمويل، وزيادة فرص التدريب والخدمات، وتخصيص الضرائب، بالإضافة لزيادة القروض الميسرة، وانشاء منصات عبر الانترنت خاصة برائدات الأعمال.
• إنشاء عدد من الخطط الوطنية لمواجهة الأعراف التقليدية التي تقيد عمل المرأة، والاستفادة من المشاركة الكاملة للمرأة في التنمية الاقتصادية.
• عمل مصر على نشر حملات للتوعية بالأخص في المناطق الريفية والحدودية.
• زيادة وعي القطاع العام والخاص بمسئوليتهما الاجتماعية لمساندة عمل المرأة بتكلفة معقولة وجودة مرتفعة.
• العمل على تصحيح المفاهيم الخاصة بالحقوق القانونية للمرأة والتعريف بأساليب وكيفية استخدامها.
• توفير البرامج التدريبية المناسبة للإناث في كافة مناطق الجمهورية.
• القيام بإعادة هيكلة طبيعة سوق العمل؛ ليتمكن من مراعاة الظروف المختلفة للإناث لما تحمله من تفاوت لطبيعة المسئوليات والاحتياجات.
• زيادة تمكين وتفعيل أدوار كافة المؤسسات ذات الصلة بالمرأة.
• الاهتمام بالتمكين الاقتصادي للمرأة من خلال المشروعات الصغيرة والمتوسطة، وتوفير التسهيلات اللازمة لذلك.
• التكامل بين مؤسسات الدولة والهيئات غير الحكومية المحلية والدولية للعمل على خطط موحدة في تمكين المرأة.

الخاتمة

وفي النهاية وبعد عرض بحثنا المتعلق بتوضيح العلاقة بين تشغيل المرأة والنمو الاقتصادي، يتضح لنا الدور المحوري التي تلعبه المرأة في مجتمعنا وفي كافة المجتمعات، ولقد بذلنا قصارى جهدنا لتوضيح ما تعانيه المرأة العربية في المجتمع العربي لدخول سوق العمل، وتوضيح تلك العوائق من خلال التطبيق على مصر منذ عام 1990 حتى عام 2020، ولم نكتفي بعرض العوائق فقط بل تم عرض العديد من تجارب الدول والشركات الناجحة وكيف يمكننا أن نستفيد من تلك التجارب لحل تلك الأزمة.

ويتضح من خلال عرضنا أن تشغيل المرأة والنمو الاقتصادي في مصر يسيران في نفس الاتجاه، ولكن هذا لا يمنع أن نسبة مشاركة المرأة ضئيلة وهذا ما تم توضيحه من خلال الرسم البياني، ويعتبر هذا ليس سبباً كافياً لحدوث النمو المتحقق الان، إنما هي سبب من ضمن أسباب عديدة، ولكن مع مواجهة العوائق المسببة لتلك نسب المشاركة الضئيلة، والأخذ بالتوصيات والمقترحات التي تم تناولها سوف تتغير تلك النسب بشكل غير مسبوق وهذا هو أملنا وهدفنا من عرض هذا الموضوع.

وكما ذكرنا أنه يتضح من خلال ما تم عرضه العديد من تجارب الدول والشركات التي اتخذت إجراءات واضحة وصارمة بشأن تعظيم تشغيل المرأة وتحسين النمو الاقتصادي ولكن هذه الإجراءات لم تأتي من فراغ إنما بحدوث العديد من المشاكل التي اعترضت عمل المرأة في هذه الدول والشركات، وهذا أبسط مثال يوضح أن ما نعانيه الان من عوائق ليس بصعبٍ علينا أن نواجهه بل ونحوله لمصلحتنا ومصلحة مصر والوطن العربي بأخذ التدابير اللازمة، ونستطيع أن نأخذ خطوة ملموسة في هذا الصدد ،وخصوصاً بعد ما أظهرته أزمة كورونا من أوجه الضعف التي يتخلل عمل المرأة فأصبح كل شيء واضحاً، وليس علينا إلا البدء عملياً وأخذ خطوات سريعة وفارقة لتسهيل عمل المرأة وإزالة ما يحول بينها وبين العمل.

وهذا لن يتحقق بجهود الدولة والحكومة فقط إنما بتكاتفنا جميعاً، وتغيير نظرة المجتمع للمرأة العاملة، وليس ذلك فقط بل وتشجيعها وحثها على إثبات ذاتها أمام نفسها أولاً وأمام الجميع، وعدم اعتبارها جزء مهمش في تحقيق النمو إنما هي تشكل أكثر من نصف المجتمع، وبتقدمها والاستفادة الكاملة من مجهودها في المكان الصحيح سينقل بلدنا إلى مكان آخر وتحقيق معدلات نمو لم تشهدها مصر من قبل.

المراجع:

المراجع باللغة العربية

الاتحاد النسائي العام (٢٠١٥). الإستراتيجية الوطنية لتمكين وريادة المرأة فى دولة الإمارات العربية المتحدة. تم الاسترجاع من موقع: https://2u.pw/68F4G

أحمد، كبداني (٢٠١٣). أثر النمو الاقتصادي على عدالة توزيع الدخل في الجزائر مقارنة بالدول العربية: دراسة تحليلية وقياسية (رسالة دكتوراه، كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير، جامعة أبي بكر بلقايد- تلمسان، الجزائر) تم الاسترجاع من:  https://www.asjp.cerist.dz/en/downArticle/374/4/2/40805

آرنولد؛ بونجيوفي، جيه. آر. (2012). العمل غير المستقر، وإضفاء الصفة غير الرسمية على العمل، والعمل المرن: تحويل المفاهيم والفهم. المجلة الأمريكية لعلم السلوك، الجزء 57(3)، ص. 289-308.

ألكيزار، جيزس. بانزيكا، فرانسيسكو. بوبوفا، ناتاليا.2009.” النساء والعمل في مصر دراسة حالة لقطاعي السياحة وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات” مؤسسة التدريب الأوروبية ص 5,6,15:22.

بدر، أشرف؛ وآخرون. (٢٠١٦). مشاركة المرأة في القوى العاملة. المركز الفلسطيني لأبحاث السياسات والدراسات الاستراتيجية: مشاركة المرأة في القوى العاملة (masarat.ps)

البلبل، علي؛ عمران، محمد؛ فتح الدين، أيتن. التطور والهيكل المالي والنمو الاقتصادي حالة مصر،١٩٧٤-٢٠٠٢. اوراق صندوق النقد العربي، ابو ظبي.

تزاناتوس، زافيريس؛ أبو إسماعيل، خالد (٢٠١٣). نظرة جديدة إلى النمو الاقتصادي: نحو مجتمعات عربية منتجة وشاملة. تم الاسترجاع من: https://2u.pw/4mWIo

تقرير البنك الدولي،2014،http://www.unwomen.org/en/what-we-do/economic-empowerment/facts-and-figures البنك الدولي 2014

تود، 2013.كيفية تحسين قابلية المرأة للتوظيف ونوعية العمل في التنمية والبلدان التي تمر بمرحلة انتقالية، ورقة مقدمة إلى مؤسسة الأمم المتحدة، تم الاسترجاع: http://www.womeneconroadmap.org/sites/default/files/Todd_Improve%20Women%20Employability%20and%20Quality%20of%20Work.pdf

جميل، نيبال؛ محمود، محمود. (٢٠٢٠). التمكين السياسي للمرأة المصرية في ضوء تقلدها للمناصب الحكومية من ٢٠٠٥ حتى 2020.مجلة السياسة والاقتصاد. العدد (5)

خير الدين، هناء؛ الليثي، هبة. (٢٠٠٦,ديسمبر). العلاقة بين النمو الاقتصادي وتوزيع الدخل والحد من الفقر في مصر (1990/1991) -(2004/2005). ورقة عمل مقدمة من المركز المصري للدراسات الاقتصادية. القاهرة، تم الاسترجاع من: https://2u.pw/Qfz3m

رضوان، سمير؛ ريفيرز، جان. (2006). المرأة والتنمية في البحر المتوسط، تقرير، تم الاسترجاع من: https://www.femise.org/wp-content/uploads/2007/04/Women-report_arabic_0604271.pdf

ساكس، جيفرى. (١٩٩٦). نحو معدلات أعلي للنمو الاقتصادي في مصر. المركز المصري للدراسات الاقتصادية، تم الاسترجاع من: https://2u.pw/W2yjr

شملاوى، حنان. الحيط، نهيل. (2019). محددات تمكين المرأة في الدول العربية. مجلة العلوم الإنسانية والاجتماعية. العدد الأول.

عباس، جيهان. (2021). أثر وباء كورونا على أداء الاقتصاد المصري (التداعيات وسياسة المواجهة). ورقة بحثية مقدمة للمشاركة في المؤتمر العلمي الخامس لكلية التجارة. القاهرة، مصر تم الاسترجاع من: https://www.merefa2000.com/2021/11/blog-post_39.html?m=1

عبد المنعم، هبة؛ قعلول، سفيان (٢٠١٨). محددات مشاركة المرأة في القوى العاملة في الدول العربية. دراسات اقتصادية. (٤٨). تم الاسترجاع من: https://2u.pw/20kZ9

علي، محمد.2020،”حقوق المرأة في قانون العمل الإماراتي” أتش أتش أس للمحامين، حقوق المرأة في الامارات: كيف يحفظ قانون العمل في دولة الامارات كرامة المرأة؟ (hhslawyers.com)

عمارة، أميرة.2018.”تأثير فجوة النوع الاجتماعي في النمو الاقتصادي في مصر”، جامعة حلوان، العدد الأول، ص1-6

القمصان، نهاد. (2017، مايو). تمكين المرأة بين الدستور والقانون. ورقة عمل رقم١٨٥ مقدمة من المركز المصري للدراسات الاقتصادية.

كونستانت، لؤي؛ واخرون.2020.”معوقات العمل التي تواجه النساء في جمهورية مصر العربية” مؤسسة راند، ص13:2.

المجلس القومي للمرأة (٢٠١٤). التقرير الوطني لجمهورية مصر العربية بيكين + 20. تم الاسترجاع من موقع: file:///C:/Users/Dell/Downloads/13052Egypt_review_ar_Beijing20.pdf

المجلس القومي للمرأة. (٢٠١٨). دراسة عن التمكين الاقتصادي للمرأة، تم الاسترجاع من: https://2u.pw/5Ma6T

المركز المصري للدراسات الاقتصادية. (٢٠٢٠)، المرأة المصرية، تم الاسترجاع من: https://2u.pw/4TBWR

مشعل، زكية;؛ السروجي، فتحي. (2006) “العوائد الاقتصادية لتعليم المرأة في المملكة الأردنية الهاشمية: دراسة قياسية “، العلوم الإدارية، المجلد 3، العدد 1.

مكتب العمل العالمي (منظمة العمل الدولية). 2018. التوظيف في العالم والوضع الاجتماعي: التوجهات للنساء 2018 – لمحة عامة دولية من مكتب العمل العالمي – جنيف: منظمة العمل الدولية، 2018، بالرجوع إليه من الموقع          :  https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_619577.pdf

منظمة العمل الدولية (٢٠١٤). تفتيش العمل والمساواة بين الجنسين وعدم التمييز فى الدول العربية. تم الاسترجاع من موقع: https://2u.pw/hYo0s

منظمة العمل الدولية. (2017). تقييم تنمية ريادة الأعمال النسائية في مصر. تم الاسترجاع من موقع: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—africa/—ro-abidjan/—sro-cairo/documents/publication/wcms_622817.pdf

مؤسسة دبي للمرأة، “قوة الاختيار، بحث في قرارات المرأة المتعلقة بالعمل ووجهات نظر المجتمع في دولة الإمارات العربية المتحدة”، حكومة دبي،2018، ص30:33-57:61، DWE_V41_AR.pdf

ميلود، وعيل.(٢٠١٣).المحددات الحديثة للنمو الاقتصادى في الدول العربية وسبل تفعيلها.حالة: الجزائر،مصر،السعودية-دراسةمقارنة خلال الفترة٢٠١٠/١٩٩٠.كلية الاقتصاد والعلوم التجارية وعلوم التيسير،جامعة الجزائر،تم الاسترجاع من

https://2u.pw/ZKB24

هادفي، منجية (٢٠٢٠). دراسة حول تأثير جائحة كوفيد-19على أوضاع العاملات في القطاع غير المنظم في المنطقة العربية. تم الاسترجاع من موقع   file:///C:/Users/Dell/Downloads/ArabLab1%20(2).pdf

وزارة المالية الإماراتية، التوازن بين الجنسين (mof.gov.ae) المرأة الإماراتية – البوابة الرسمية لحكومة الإمارات العربية المتحدة (u.ae)

المراجع باللغة الإنجليزية

Aguirre, D. Hoteit, L. Rupp, C. Sabbagh, K. 2012. Empowering the third billion: Women and the world of work in 2012 (San Francisco, CA, Booz and Company).

Anyaneu et al. (2021). Female labour force participation and economic growth nexus: evidence from nigerian. Munich personal repec archive

Assaad, R. Hendy, R. (2012). Gender and the Jordanian Labor Market, Economic Research Forum, Working paper 701, Cairo

Aydin, F, F, Erdem, E. (2014). The effect of women’s employment on competitiveness and economic growth: a comparison of turkey and the most competitive countries, Erciyes university and idan faculty of science courses, no.44.Retrieved from: https://2u.pw/QdO0j

Dursun, G, Damadoğlu, J. (2020). Female labour force participation and economic growth in the south of mediterranean countries: structural shifts in causal linkages. Journal of current researches on business and economics,10(1). Retrieved from: https://2u.pw/EYLYE

Esteve-Volart, B. (2004) “Gender discrimination and growth: theory and evidence from India “, pp 2.3

Esteve-Volart, B. (2009)”Gender Discrimination and Growth: Theory and Evidence from India”, pp.2, 3.

International Labour Organization. (2020). Empowering Women at Work: Company Policies and Practices for Gender Equality. Retrieved from: https://2u.pw/NYqZM

Kabeer, N. (2021). Gender Equality, Inclusive Growth, and Labour Markets. In Women’s Economic Empowerment: Insights from Africa and South Asia. Routledge.‏ Retrieved from: https://2u.pw/5gGBM

Kabeer, N.; Mahmud S.; Tasneem, S. 2011. Does paid work provide a pathway to women’s economic empowerment? Empirical findings from Bangladesh, IDS Working Paper No. 375. (London, Institute of Development Studies).

Kan, S., & Klasen, S. (2021). Macroeconomics and Gender: Recent research on economic growth and women’s economic empowerment. Women’s Economic Empowerment.‏ Retrieved from: https://2u.pw/5gGBM

Kochhar, M.K., Jain-Chandra, M. S., & Newiak, M. M. (Eds.). (2017). Women, work, and economic growth: leveling the playing field. International Monetary Fund.‏ Retrieved from: file:///C:/Users/Dell/Downloads/23146-9781513516103-en-book%20(2).pdf

Kring, s.2017, “Gender in employment policies and programmes: What works for women?” international labour office, Geneva, wcms_613536.pdf

Lechman, E., & Kaur, H. (2015). Economic growth and female labor force participation–verifying the U-feminization hypothesis. New evidence for 162 countries over the period 1990-2012. New evidence for, 162, 1990-2012‏.‏ Retrieved from: file:///C:/Users/Dell/Downloads/SSRN-id2551476.pdf

Moon, M, P. (2019). Stattues of female labour force participation in Bangladesh trend and factors. World applied science journal,37(5) Retrieved from: https://2u.pw/2xl85

National Council for Women.(2017).National strategy for the empowerment of Egyptian women 2030.Retrieved from : http://ncw.gov.eg/wp-content/uploads/2018/02/final-version-national-strategy-for-the-empowerment-of-egyptian-women-2030.pdf

Olayemi, J, O, Yinusa, D, O. (2021). Female economic participation and economic growth: an empirical evaluation of the nexus for sub. sahran africian region. Journal of economic, finance and accounting studies Retrieved from: https://2u.pw/SQs5j

Pereznieto, P. 2016.”Rapid review of programmes for women’s and girls’ economic empowerment”. EPS Peaks Series (London, Overseas Development Institute).

Pervaiz, Z, et al. (2011) ” Gender Inequality and Economic Growth: A Time Series Analysis for Pakistan,” MPRA Paper, No. 37176, p.

Saqib, N, Aggarwal, P, Rashed, S. (2016), Women empowerment and economic growgh: empirical evidence from Saudi Arabia, Advances in management and applied economic, no.5.Retrieved from: https://2u.pw/FhoB7

USAID. (2006). The Economic Crisis: The Impact on Women. Retrieved from file:///C:/Users/Dell/Downloads/46460668.pdf

Appendix

GDP growth rate, Egypt

Labor force, female (% of total workforce), Egypt

Gender Gap Index And labour Participation Gender gap

years	Global gender gap index	Labour force participation gender gap
2006	0.578	0.27
2008	0.583	0.28
2009	0.586	0.34
2010	0.59	0.3
2012	0.597	0.3
2013	0.594	0.32
2014	0.606	0.32
2015	0.599	0.33
2016	0.614	0.306
2017	0.608	0.31
2018	0.614	0.31
2020	0.629	0.321
2021	0.639	0.266

GDP growth rate,UAE

Labor force, female (% of total workforce), UA