Management of the Human Resources Information System applied to the recruitment process in public organizations: Case of the ERP Oddo for the Polydisciplinary Faculty of Béni Mellal
Prepared by the researcher
Source – Democratic Arab Center
A Periodical International Journal published by the “Democratic Arab Center” Germany – Berlin
Journal of African Studies and the Nile Basin
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Abstract:
The organization can be defined as a system of flows (materials or services, monetary and financial), but also a set of information flows circulating within its perimeter, towards the outside and coming from its environment. New Information and Communication Technologies (NICT) have therefore enabled the development of this way of circulating information which is the vector of all activity in any organization (business, administration, etc.), whether it be strategic, operational or even administrative.
In our contribution we are interested in the feasibility and modernization of the HR function by an HR Information System (HRIS), linked to an important function in human resources development operations. This is an example of a study of the digital recruitment process. Our ambition is to show the contribution of the introduction of the modalities of creation of the applications related to the recruitment of skills in a public administration – case of the Polydisciplinary Faculty of Béni-Mellal- via an integrated software ERP (Enterprise Resource Planning) ODOO.
Introduction :
Le développement et l’introduction des SI dans la fonction RH a permis aux organisations de passer à une nouvelle ère de Digitalisation des Ressources Humaines (DRH). Les différentes opérations du Management de RH (recrutement, rémunération, motivation, …) sont concernées par le processus de modernisation et de développement. De ce fait, un ensemble de modules sont nécessaires pour la gestion des RH à savoir : « Répertoire des employés », « Feuilles de temps », « Processus de recrutement », « Gestion des congés », « Suivi des dépenses », « évaluation des employés », etc. Dans cette contribution, nous visons à connaître dans quelle mesure l’introduction des ERP (Entreprise Ressources Planning) ou Progiciel de Gestion Intégrée (PGI) dans le domaine public permettra de développer le fonctionnement des administrations publiques côté Gestion des Ressources Humaines (GRH). On met l’attention sur l’importance de SI dans le recrutement des compétences. Nous présentons dans un premier point la relation entre système d’information et processus de recrutement dans la fonction RH. Dans un second axe, on essayera d’appliquer la digitalisation du recrutement dans la Faculté Polydisciplinaire de Béni Mellal, en se basant sur le principe de fonctionnement du brique métier RH Recrutement dans l’ERP odoo.
I – Les systèmes d’information RH au service de la gestion administrative des organisations.
- Les ressources humaines et l’émergence des systèmes d’information
Depuis son émergence, la fonction des ressources humaines n’a cessé de s’affirmer comme une fonction « stratégique ». Pour Besseyre des Horts (1987) « la fonction [RH] elle-même devient majeure et acquiert le statut de grande fonction stratégique ». Alors que J. M. Peretti considère que « les DRH se retrouvent sur trois priorités : partage de la fonction ressources humaines, implication stratégique […]et renforcement de son professionnalisme »[1].
Les actions d’investissement dans les Hommes menés par les responsables RH doivent converger à la fois, vers les objectifs de l’entreprise et ceux de chacune des directions opérationnelles. Par conséquent, cette fonction est loin d’être réduite à un centre de coût. La fonction RH devra veiller à la bonne cohérence entre les objectifs RH et ceux de l’entreprise. Elle doit, ainsi, définir des indicateurs et les faire suivre pour mettre en place, en cas de besoin, des plans d’actions appropriés. Les objectifs des RH visent ainsi, la stratégie globale de l’entreprise et les processus RH.
Selon Jean-Marie PERETTI (1987), la fonction RH se trouve investie dans quatre missions[2] à savoir :
– Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus : C’est-à-dire à diminuer les coûts de fonctionnement en mettant en place une organisation décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation ;
– Développer la motivation et impliquer les salariés : en assurant la présence et la gestion individualisée des compétences ;
– Être un agent du changement. Il s’agit d’encourager les comportements nouveaux grâce à la formation et grâce à certains programmes de mobilisation tels que les nouvelles modalités de travail ou la rémunération ;
– Être un partenaire stratégique. C’est-à-dire être habile dans l’analyse et le traitement des données sociales, en disposant d’outils lui permettant d’apprécier l’impact humain. La stratégie pour Laurent Belanger (1993) est : « un processus de formulation et de mise en œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement difficilement prévisible et concurrentiel »[3]. Ainsi, le DRH doit participer à la définition de la stratégie de l’entreprise et doit veiller à la prise en compte en amont des conséquences RH des décisions prises. Pour faire face à l’élargissement de son périmètre d’actions et aux évolutions rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la flexibilité. C’est à ce moment là que va naître le SIRH. Il contribuera à l’optimisation de la fonction RH via une gestion rationnelle et efficace. Il permettra aussi de décentraliser certaines activités RH et d’externaliser auprès de prestataires spécialisés les activités non stratégiques, permettant, alors, à la DRH de se recentrer sur les activités créatrices de valeurs ajoutées.
1.2. Digitalisation du domaine des Ressources Humaines
Les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur de métier des RH. Avant, ce sont la paie et l’administration qui constituaient l’essentiel de leurs activités. Aujourd’hui, le centre du métier a basculé vers des activités d’accompagnement des salariés : sélection, recrutement, rémunération, évolution des compétences et des carrières, SIRH.
Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. « On est, à présent, e-DRH ou on n’est pas »[4]. Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les questions de recrutement, de formation, d’évolution de carrière et dispose d’outils désormais informatisés tels que les référentiels et les bases de données. Dans un grand groupe, il peut, ainsi, travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs des différents sites géographiques.
L’informatisation du domaine des ressources humaines passe par différentes étapes qu’on peut appeler : Les Systèmes d’information RH. Ce dernier constitue est une notion qui peut paraître abstraite, nous allons donc proposer une définition complète et claire. Pour cela, nous définirons séparément les deux termes qui composent le concept à savoir « information » et « système ». Puis, nous analyserons son mode de fonctionnement afin de comprendre réellement son utilité.
1.2.1. L’information au cœur de ce concept
Selon Laudon K. et Laudon L. (2010), « Le terme ″ information ″ recouvre les données qui sont présentées sous une forme utile et utilisable par les personnes »[5].
Jacques Arsac[6] (2002), considère que « une information est une formule écrite susceptible d’apporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance ». Les informations nous permettent donc de compléter nos connaissances sur des événements, des personnes ou des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs formes : écrites, picturales, orales ou sonores voire tactiles ou olfactives. En informatique, cette information est également appelée « donnée ». Elle va être conservée, traitée ou transmise à l’aide d’un support. Pour qu’une information soit fonctionnelle, il faut qu’elle soit utilisable et de qualité. Pour s’en assurer, elle doit remplir trois conditions[7] : la dimension temporelle, le contenu et la forme.
– La dimension temporelle : L’information doit être régulièrement mise à jour et surtout être accessible et disponible à tout moment et pour les personnes concernées en relation avec leurs spécialités dans l’entreprise ou dans le service.
– Le contenu : L’information doit être fiable, exacte et précise. Elle doit provenir de sources sûres et vérifiées. Elle doit aussi être pertinente, adaptée et utile pour les usagers
– La forme : L’information doit être claire. Son organisation doit permettre sa bonne compréhension. Cette condition a été facilitée grâce aux nouvelles technologies de l’information en permettant de les présenter sous des formes et supports variés. L’information au sein d’une entreprise possède de multiples sources. Elles peuvent être internes comme les documents comptables et financiers, les documents sociaux, les notes de services, les informations concernant les salariés ou bien externe comme les médias, les factures, la publicité, les lettres et les correspondances.
L’information est donc considérée comme un outil de communication externe et interne. Elle est très importante au sein des entreprises. L’information permet d’assurer la coordination des différents services qui composent l’entreprise. Elle contribue ainsi à la cohésion sociale. Les entreprises doivent donc mettre en place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion de la masse d’informations qui circule en son sein.
1.2.2. Le fonctionnement du SI.
Le SI est en quelque sorte la mémoire de l’entreprise. Selon l’approche systémique[8], l’entreprise peut se décomposer en trois sous-systèmes qui sont en perpétuelle interaction :
– Le système d’opérations (Modules Opérationnels MO) : C’est là où s’effectuent les processus de production (actions pour la transformation de ressources en produits ou services) ;
– Le système de décision ou de pilotage (Modules Pilotes MP) : C’est ce système qui exerce un contrôle, une régulation, décision pour assurer la cohérence entre objectifs et les actions ;
– Le Système d’Information (SI) : C’est l’interface entre les modules pilotes et les modules opérationnels. Il enregistre, mémorise et traite les informations en provenance des MO, afin d’informer les MP. Ces derniers vont utiliser ces informations pour prendre des décisions d’action. Enfin, le SI renvoie ces décisions aux MO. Voir le schéma ci-dessous[9] (figure 1).
Figure 1 : Représentation schématisée du fonctionnement d’un SI d’une entreprise source : GILLET, M., et, P., GILLET, « SIRH : Système d’information des ressources humaines ». Edition 2010. P.7
La question légitime à se poser à ce niveau c’est de quoi est composé un système d’information ?
Toutes les informations de toutes les formes font partie du SI. Pour traiter et utiliser ces informations, il faut des moyens humains. Ces derniers sont composés de l’ensemble des personnes qui vont recevoir, manipuler et émettre de l’information. Les moyens humains ne sont pas les seuls, des moyens matériels constitués de l’ensemble des machines vont permettre l’ensemble des manipulations. À ceci, on ajoute les méthodes qui correspondent à l’ensemble des outils de travail et des règles.
La deuxième question qui s’impose est celle liée à la nature des principaux rôles du système d’information. Traiter cette question nous guide à présenter les trois rôles suivants[10] :
- Le SI est une aide pour la prise de décision. En effet, le SI permet aux responsables d’obtenir les informations qui leur sont nécessaires pour les prises de décision. Ils vont pouvoir étudier plus facilement les conséquences possibles de leurs décisions. Le SI permettra aussi d’automatiser certaines décisions.
- Le SI est un outil de contrôle de l’évolution de l’organisation : Le SI permettra de détecter des dysfonctionnements internes ou des situations anormales. Pour que cet outil soit opérationnel, le SI doit être la « mémoire collective » de l’organisation cela en gardant constamment une trace de chaque information.
- Le SI est un outil de coordination des différentes activités de l’entreprise : Le SI fournira également des informations sur le présent. Elles seront les mêmes pour l’ensemble des services et seront mises à jour régulièrement. Tout le monde est informé de la même manière selon son accès aux informations.
1.2.3. Des fonctions spécifiques pour chaque domaine du SI.
Aux principaux rôles développés ci-dessus, ont été ajoutées de nouvelles fonctions qui ont élargi et modifié la structure. Cela a été permis grâce à trois phénomènes : la dématérialisation, l’exigence pour la qualité et l’émergence de structures informationnelles virtuelles[11]. Pour illustrer cette partie, nous allons prendre l’exemple de quatre systèmes fonctionnels : (1) la gestion commerciale et le marketing, (2) la gestion de production, (3) la gestion comptable et financière et (4) la gestion des ressources humaines. Nous nous attarderons sur le dernier système puisque c’est ce qui nous intéresse le plus.
Les premiers SI qui ont été développés et répandus dans les entreprises ont été sous forme de systèmes d’informations comptables et financiers. Ils ont permis d’automatiser des tâches répétitives mais aussi de les simplifier tout en respectant les lois, règles et procédures.
Ensuite, on retrouve la gestion de la production. Pour gérer la production, l’entreprise a besoin de l’ensemble des informations, c’est-à-dire qu’elle va devoir traiter une masse importante d’information et cela va prendre du temps. C’est pour cela que les SI se sont orientés vers la production.
Puis, il y a la gestion commerciale et marketing. C’est une activité essentielle et vitale pour toutes les organisations. L’utilisation des nouvelles technologies de l’information a permis de faire évoluer rapidement cette gestion. Comme nous avons pu le voir avec le développement de l’Internet qui a modifié la relation client / entreprise en permettant le commerce électronique.
Enfin, nous retrouvons la gestion des ressources humaines ; objet de notre recherche. L’automatisation l’informatisation a commencé par celle de la paie. Le système d’information dédié aux ressources humaines est articulé autour de trois grands thèmes : la gestion de l’emploi comme le recrutement et l’embauche, la gestion de la rémunération avec les politiques de rémunération et le contrôle des charges et la gestion de la valorisation des individus comme la politique de promotion, la gestion des carrières.
- Les ERP au service de la gestion administrative
Toute activité dans le service des RH se double de procédures administratives impliquant la tenue de nombreux fichiers, le traitement d’un grand nombre de données.
Selon Cécile dejoux (2010), « l’administration du personnel fait référence aux tâches qui concernent à la fois l’application et le suivi des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, mais aussi la mise en œuvre et le suivi administratif de l’ensemble des décisions RH… »[12].
Il en résulte selon François Silva[13] (2001) que les salariés de la fonction RH consacrent 80% de leur temps à des opérations pour la plupart de type administratif. Alors que celles-ci ne représentent que 20% des tâches qu’ils doivent accomplir.
L’enregistrement, le stockage, la recherche, la transmission et l’édition des données correspondant à ces tâches est grandement facilitée par l’utilisation des systèmes d’information.
Ils permettent la simplification des tâches, une économie de temps, une diminution des déplacements, la suppression de certains documents –papiers et le rappel automatique des échéances, ce qui génère une meilleure organisation du travail, une augmentation de la productivité et une baisse des coûts, une fois amorti l’investissement correspondant à leur mise en place.
- Le processus de recrutement et e-recrutement
Au cours des dernières années, le processus de candidature à un poste a considérablement évolué parallèlement aux évolutions technologiques. Au début le processus de recrutement passe par l’appel à candidature, la pré-sélection, le concours/ l’entretien, et la sélection et la signature de contrat et l’engagement. Dans l’e-recrutement, les TIC interviennent dans ces étapes déjà citées pour but de gérer la massification dans le nombre de candidats pour certains postes. En effet, Les TIC jouent aujourd’hui un rôle considérable et important dans la diffusion d’offres d’emplois mais aussi dans la réception des candidatures ou de demandes d’emploi spontanées de la part des individus en situation de recherche d’emploi.
Les progiciels de gestion de recrutement, apparurent à la fin des années 1990. Au départ le traitement des candidatures réceptionnées des jobboards à former une problématique pour ces progiciels, étant donné que ces outils sont destinés à répondre aux demandes des recruteurs qui utilisent ces sites, et qui aimant disposer d’outils leur offrent un traitement des candidatures générées par la divulgation des annonces d’emploi en ligne. Certains sont aussi immédiatement l’émanation de job boards[14].
Certains progiciels offrent aujourd’hui une intégration des CVthèques externes des sites d’emploi, permettant d’y chercher des candidats immédiatement depuis l’outil et d’y faire revenir ceux jugés les plus pertinents sans ressaisie d’informations[15].
II- La mise en œuvre du module RH en SI vers une application difficile mais réussie.
2.1. L’installation d’un module RH nécessite un ensemble d’étapes.
L’installation commence par la configuration de l’espace RH en ERP. En effet, L’ERP odoo est un progiciel open source facile à télécharger et à installer. Il est formé de deux composantes : le serveur openerp et la base de données PosgreSQL. L’accès à l’application se fait à travers le navigateur localhost : 8069. Pour la sécurité, une identification de l’utilisateur est nécessaire. (figure 2).
Figure 2 : Gestion de bases de données de la faculté polydisciplinaire.
Après l’installation de l’ERP odoo, on passe à la configuration de l’établissement FP- BM (encadré 1).
Encadré 1 : Faculté Polydisciplinaire comme champ d’application.
| La Faculté Polydisciplinaire a été créée en 2003 et abritée à la Faculté des Sciences et Technique pédagogiquement et administrativement et son propre staff est formé d’un nombre restreint d’enseignants et d’administratifs. A partir de l’année 2010, la Faculté Polydisciplinaire a eu une autonomie partielle. Et comme il s’agit d’un établissement à accès régulé, le nombre d’étudiants augmente d’une façon considérable. Cela nécessite d’augmenter le staff administratif et pédagogique de façon permanente. Aujourd’hui la faculté compte un staff administratif qui avoisine 22 administrateurs et un staff pédagogique de 180 professeurs. Dans le cadre de ses perspectives, et dans le cadre d’automatisation de ses Ressources Humaines, nous proposons de développer à la Faculté Polydisciplinaire un module « RH_FP_Recrutement » permettant de moderniser le processus de recrutement à la FP-BM. |
Lors de la configuration un ensemble de données sont restituées à savoir le logo, le nom, informations générales (Adresse, Site web, Tél, Fax, compte bancaire), configuration de rapports (voir figure 3).
Figure 3 : Configuration des rapports
2.2. Création des profiles & et de l’organigramme de l’établissement
Cette partie traite les fonctionnalités suivantes
- Création des profiles des personnels
- Construction de l’organigramme de l’établissement (création des départements, des services et des postes)
- Association d’un compte utilisateur odoo à chaque profile
2.2.1 Création des profiles :
Dans l’ERP odoo, après l’activation du module « Répertoire des employés », on clique sur le sous menu horizontale sur « Employés ». Cela permet de créer un nouveau profile. Un ensemble d’informations publiques, personnelles et paramètres RH seront, également, restituées.
2.2.2. Construction de l’organigramme de l’établissement
Cette fonctionnalité permet de créer l’hiérarchie de l’établissement à savoir les postes d’enseignement et les postes administratifs. La création d’un département se fait à travers le sous menu département et on cliquant sur l’onglet « créer ». Un ensemble d’information sont demandées tel que le nom, le responsable et le département parent.
Figure 4 : Construction de l’organigramme de l’établissement.
2.3. Association d’un compte utilisateur odoo à chaque profile
La création d’un utilisateur système se fait à travers le sous menu utilisateur et un ensemble de privilèges sont lui accordés, sous odoo chaque profile est attaché à un utilisateur qui fait sa gestion. Lors de la création du profile, on doit lui associer un utilisateur, un département et un poste (figure 5). On peut ajouter des étiquettes lors du remplissage d’un profile. Cela permettra de le catégoriser et d’aiguiller la recherche sur le personnel concerné de l’établissement
Figure 5 : Création des profiles.
Dans ce travail, nous poursuivons nos investigations sur le processus de recrutement et comme application on prend le cas de la Faculté Polydisciplinaire de Béni-Mellal (FP-BM). La modélisation du module « Recrutement » nécessite une conception profonde et un développement laborieux qui prend en compte les procédures administratives, les règlements législatifs en vigueur et les contraintes de changement.
2.3. Paramétrage du processus de recrutement par odoo
Les étapes de base de paramétrage du processus de recrutement sont : la Création des postes (1), le Lancement des compagnies de recrutement (2) et la Création du processus de recrutement (3).
2.3.1. Création des postes
Dans le sous menu postes on peut créer différents postes. Un ensemble d’informations sont demandées à savoir : l’intitulé du poste, le département, le responsable de recrutement, le nombre de personnel actuel et qui manque dans ce poste, lieu de travail, nombre de candidatures déposées, les documents joints.
2.3.2 Lancement des compagnies de recrutement
On peut lancer ou fermer une compagnie de recrutement pour ce poste à partir de l’anglet « Lancer le recrutement ». Cela change le statut du poste de l’état recrutement fermé à recrutement en cours. Au niveau du menu poste, on peut visualiser tous les postes en cours de recrutement et pour lesquelles on peut lancer une compagnie de recrutement.
2.3.3 Création du processus de recrutement
On peut accéder aux différentes étapes de processus de recrutement pour un poste ou encore ajouter une nouvelle étape dans ce processus. En tant que candidat, on peut, également, à travers un email postuler ce poste et aussi y joindre un CV et une lettre de motivation.
Figure 6 : Fenêtre montrant le processus de recrutement
- Gestion des entretiens
Sous-odoo la gestion des recrutements se fait à travers un ensemble d’outils à savoir :
- Le processus de recrutement ;
- Planification des rendez-vous d’entretiens ;
- Utiliser le formulaire de recrutement pour tester les candidats.
2.4.1. Création du processus de recrutement
Dans le sous menu candidatures on peut visualiser toutes les candidatures reçus (figure 7) et leur historique, les qualifications des candidats ayant présentés leurs dossiers de recrutement à l’administration de l’établissement (figure 8)
Figure 7 : création des candidatures de recrutement.
Figure 8 : Programmation des qualifications des candidatures
Figure 9 : Programmation du profil de psote.
On peut ajouter des informations concernant les CV (figure 10), on aura un dossier qui contient l’ensemble des cv par poste à pourvoir (figure 11), ainsi on peut passer à l’autre étape suivante qui consiste à la préparation de l’agenda de l’entretien (figure 12).
Figure 10 : saisie des CV des candidats.
Figure 11 : création des dossiers des CV des candidats.
2.4.2. Planification des rendez-vous des entretiens
Sous la plateforme odoo, dans la planification des entretiens on utilise l’agenda des réunions qui contient les dates, les heures de chaque entretien afin de les programmer sans chevauchement (figure 12). Après cette opération, on peut créer un calendrier des entretiens pour les candidats (figure 13).
Figure 12 : Préparation des entretiens
Figure 13 : Création d’un calendrier d’entreriens
2.5. Gestion des entretiens
Grace au formulaire d’entretien, on peut consulter ou imprimer les réponses d’un candidat telles quelles sont saisies (figure 14). On teste ses connaissances, on donne une appréciation et enfin on saisie et on envoie un message de résultat pour chaque poste programmé
Figure 14 : impression du résultat des entretiens
III. Automatisation du processus de recrutement à la FP Béni-Mellal
Dans les perspectives d’automatisation de processus de recrutement à la Faculté Polydisciplinaire Béni-Mellal, nous avons développé, sous-odoo, un module noté « Ressources Humaines FP ». Ce module permet de personnaliser les étapes de recrutement à la FP. Dans le sous menu Ressources Humaines on a un ensemble de fonctionnalités (figure 15).
- L’icône Personnel permet de créer un personnel. Dans cette option on aura besoin de donner son nom, son type, les informations sur son contact et son poste. Il permet de gérer le personnel administratif et pédagogique de la faculté.
- L’icone Poste permet la création des postes et on peut y lancer le recrutement et en même temps on peut le fermer
- L’icone candidature permet de créer une candidature
- L’icone Dashbords permet la gestion des tableaux de bord qui regroupe toutes les informations qui lient les candidatures, les postes et le personnel.
Figure 15 : recapitalisations des opérations de recrutement
Le sous menu Référentiel contient les icones Service et Profile permettant d’importer des données à partir des fichiers plats pour alimenter le module Ressources Humaines FP. Et ainsi nous aurons toutes les informations concernant le personnel de l’organisation à exploiter à chaque fois qu’on aura besoin.
Conclusion
Dans ce travail nous présentons une approche sur le développement d’un système d’information RH/Recrutement, dans un établissement d’enseignement public, basé sur le progiciel de gestion intégré ERP odoo. En se référant à une étude de cas concret de la Faculté Polydisciplinaire de Béni Mellal (FP-BM) les différentes étapes de processus de recrutement et son implémentation ont été établies.
La configuration de la fonction RH selon ERP Odoo dans la Faculté polydisciplinaire Béni Mellal a permis de bien gérer l’information de personnel et résoudre les divers problèmes liés retard des traitements des dossiers, problème de l’archivage. Or la machine ne peut jamais remplacer le travail de l’être humain. Le responsable RH doit suivre les nouveautés législatives concernant le droit social afin de l’utiliser pour actualiser les données de l’application.
En effet, cette sorte de digitalisation du processus de recrutement dans les établissements publics est nécessaire dans le fait qu’il rentre dans le processus de modernisation de l’administration publique afin de subvenir aux besoins des utilisateurs et des consommateurs du service public.
En même temps, cette digitalisation permis de constituer une base de données et d’informations sur le personnel de l’administration aidant à la prise de décision dans un temps bien réduit et facilitant le transfert de ces informations entre différents niveaux local, régional et central.
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[2]PERETTI, J-M., « Gestion des Ressources Humaines ». Edition Dunod, paris, 1987.
[3]BELANGER, L., et al. « Gestion stratégique et opérationnelle des ressources humaines ». Edition Edgar Morin,1993
[4]SILVA F., (2008), « « Aujourd’hui, on est e-DRH ou on n’est pas », Entreprise & Carrières, du 12 au 18 février 2008.
[5]LAUDON, K., et J. LAUDON, « Management des systèmes d’information », 11e Edition 2010 p. 7
[6]ANGOT, H., « Système d’information de l’entreprise ». Edition Dunod, 2002
[7]O’BRIEN, J., « Les systèmes d’information de gestion ». Edition Scherbock, 1995
[8]GILLET, M., et, P., GILLET, « SIRH : Système d’information des ressources humaines ». Edition 2010 pp. 3-10
[9]Ibid., p.16
[10]PEITRIMENT G.2017 « Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques », édition Vuibert
[11]GRENIER, C., et, C.MOINE, « Construire le système d’information de l’entreprise ». Edition 2003. p. 166
[12] Maurice Thévenet, Cécile Dejoux, Eléanoure Marbort, Anne Françoise Beuder, Fonctions RH, paris, Pearsen éducation France 2007 p. 239. In Claude Blanche ALLEGRE, Gestion des Ressources Humaines, valeur de l’immatériel, Edition consulting, 2010p 67
[13] François silva, devenir e-DRH, paris, liaisons, 2001, P.65. in Claude Blanche ALLEGRE, Gestion des Ressources Humaines, valeur de l’immatériel, Edition consulting, 2010
[14]Yannick Fondeur, France Lhermite. Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter. Document de travail n°165, avril 2013. 2013
[15] M. J. EL ADNANI, F. TOUHAMI, W. ANTAR, 2020, « L’impact des NTIC sur le processus d’e-recrutement : étude d’un échantillon d’entreprises de la région de Casablanca – Maroc ». Journal of african studies and river Nile basin, N°7 Janvier 2020, Berlin Allemagne, centre démocratique arabe. ISSN (Print) 2569-7269, ISSN (online) 2569-734X
