Droit à la Déconnexion : Équilibre Entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle

Prepared by the researcher : Bouzit Mhammed, Université Mohammed V, Royaume du Maroc

Democratic Arabic Center

Journal of Political Science and Law : Thirty-Ninth Issue – March 2024

A Periodical International Journal published by the “Democratic Arab Center” Germany – Berlin

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Abstract

Le droit à la déconnexion devait avoir pour objectif de permettre un véritable temps de repos, continu et effectif et impliquait donc une totale déconnexion. Ainsi, il est devenu nécessaire par les effets néfastes de la connexion en dehors du temps de travail. Il s’agit de préserver la santé et la vie familiale et sociale du salarié. Cette déconnexion devait résulter d’une négociation collective au sein de l’entreprise en l’absence d’une législation spécifique[1].

La France a pris l’initiative parmi tous les pays du monde à s’attaquer au problème de l’incapacité des salariés à se déconnecter du lieu de travail. Depuis le 1er janvier 2017, la plupart des employeurs français ne sont plus autorisés à contacter leurs employés dans la plupart des cas après les heures de travail. La France est le premier pays à adopter une législation concernant la communication électronique en dehors des heures de travail en adoptant le droit à la déconnexion.

D’autre part, les employeurs allemands ont également fait des progrès significatifs dans la réglementation du travail après les heures légales, mais ils l’ont fait tout en évitant l’adoption d’une législation comme celle de la France.

Les deux pays ont reconnu la nécessité d’agir afin d’atténuer les risques associés aux pressions constantes liées au travail. Pourtant, ni l’approche française ni l’approche allemande n’ont cherché à définir le nombre exact d’heures pendant lequel un employé ne devrait pas être contacté. Les deux pays ont plutôt reconnu les besoins différents des industries et ont donc élaboré des méthodes pour traiter cette question.

L’objectif de notre étude et de s’arrêter sur l’ancrage doctrinal et jurisprudentiel du droit à la déconnexion puis faire une comparaison des deux modèles pionniers en la matière.

Introduction

Le marché du travail des deux premières décennies du XXIe siècle est fortement influencé par l’évolution du contexte social, vers ce que l’on appelle la “société de l’information”. Par conséquent, il s’agit d’une société caractérisée par un rôle croissant de la technologie et de l’informatique qui, peu à peu, en modifiant la nature et la structure, sapent des principes qui étaient, dans le passé, consolidés.

Dans ce contexte, certains travailleurs, hautement qualifiés ont déjà, grâce à la diffusion croissante des smartphones, des tablettes et des connexions Internet mobiles, la possibilité de réaliser une partie de leurs tâches, indépendamment de leur lieu de travail ou à distance.

En même temps, le rôle croissant des nouveaux outils, comme les dispositifs de géolocalisation intégrés^[2], les Big data, la technologie du Cloud et une nouvelle génération de robots, capables de s’adapter à l’environnement ou de modifier le comportement sur la base des expériences précédentes[3] est en train de transformer en profondeur le rythme et l’organisation du travail, même dans des domaines comme la fabrication auparavant peu influencée par la numérisation.

La transformation susmentionnée n’affecte pas seulement les contextes traditionnels, mais est l’une des transformations les plus marquantes de l’histoire de l’humanité. Les prémisses principales des nouvelles formes croissantes d’organisation du travail, comme l’industrie 4.0, le crowdsourcing^[4] ou le travail à la demand-via-app^[5], où les possibilités accrues de travailler à distance et le rôle pertinent de la flexibilité des travailleurs soulignent le risque d’une réduction tendancielle des pauses et des temps de repos.

Le contexte décrit ci-dessus n’est pas futuriste, mais il représente, dans certains cas, un avenir proche. Une mutation destinée à être achevée au cours de la prochaine décennie. En conséquence, de nouvelles questions concernant l’organisation, l’encadrement juridique et la qualité du travail se posent.

Les modèles traditionnels d’organisation du travail perdent progressivement de leur pertinence, entre-temps, les résultats et les contenus deviennent plus importants que le temps passé au travail et deviennent des critères d’évaluation de la performance au travail. Par conséquent, le rôle du travailleur, lui-même, passe du statut d’exécuteur testamentaire à celui de collaborateur de l’employeur[6]. La modification décrite du scénario de travail soulève plusieurs questions concernant certains sujets pertinents du droit du travail, tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la protection de la santé et la sécurité des salariés…

En ce qui concerne le temps de travail, la numérisation et le processus “d’autonomisation” des salariés ont donné lieu à des risques de surmonter les obstacles légaux du temps de travail journalier. Même dans un contexte de flexibilisation croissante, le nombre maximum d’heures de travail par jour ou par semaine et les périodes de repos obligatoires des travailleurs, réglementés par la loi et/ou par les conventions collectives^[7]. Par exemple, il peut être demandé aux travailleurs de rester connectés aux appareils de leur entreprise, le soir ou pendant les vacances, pour répondre aux e-mails ou aux appels téléphoniques. De la même manière, la numérisation pourrait encourager l’auto-exploitation des travailleurs, afin d’atteindre ou de dépasser les objectifs fixés par l’employeur^[8].

De tels comportements de travail pourraient avoir des effets graves sur la santé des salariés et leur vie de famille. À la lumière de ce qui précède, l’évolution technologique appelle à reconsidérer le rôle des concepts consolidés de santé et de sécurité au travail. De nouveaux emplois exigent de nouvelles protections, encore plus dans le domaine des troubles psychosociaux et de la prévention du stress et de ses conséquences^[9].

La pertinence croissante du lien entre la numérisation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est à souligner. Également d’après des statistiques récentes. Ainsi, les résultats de la sixième enquête européenne sur les conditions de travail, menée par Eurofound entre février et septembre 2015, à travers 35765 entretiens avec des personnes dépendantes et autonomes travailleurs situés dans 35 pays européens, montrent que 14% des travailleurs consultés admettent être préoccupés “toujours” ou “la plupart du temps” de leur travail pendant la période de repos, 21% affirment être “toujours” ou “dans la plupart des cas” trop fatigués pour s’impliquer dans les travaux ménagers et 11% dénoncent que leur propre travail ne leur permît pas de consacrer “toujours” ou “dans la plupart des cas” suffisamment de temps à leur famille^[10].

En ce qui concerne le temps passé au travail, 45 % des travailleurs qui ont participé aux entretiens d’Eurofound ont admis qu’ils ont travaillé, au cours des 12 derniers mois, pendant leur temps libre pour atteindre les objectifs fixés par l’employeur.

Au moins, quelques pays industrialisés développés d’Europe occidentale ont récemment pris des mesures positives pour réglementer l’utilisation de la communication numérique afin de protéger leurs salariés. Il est intéressant de noter que ces approches présentent d’importantes différences.

Au Maroc, la dernière mise à jour du Code du travail remonte à 16 ans, laissant le texte législatif désuet et inadapté à l’évolution rapide du monde professionnel. La pandémie de la Covid-19 a accentué cette nécessité de réforme, perturbant profondément la relation contractuelle entre les entreprises et les salariés. Il devient impératif d’entreprendre une révision approfondie du Code du travail pour répondre aux défis posés par ce contexte pandémique inédit, tout en anticipant d’éventuelles crises futures. Il est également pertinent de souligner l’absence d’un article spécifique traitant du droit à la déconnexion en entreprise dans le code du travail marocain.Ne faut-il donc pas évoquer, à la lumière du droit comparé, le droit à la déconnexion qui commence à émerger ?

                  I.                       L’émergence d’un droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion n’est pas un droit absolu, mais plutôt un principe visant à encadrer l’utilisation des outils numériques dans le monde professionnel. Les entreprises sont encouragées à négocier avec leurs employés des modalités d’utilisation de ces outils, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés.

Dans cette première partie, nous allons nous intéresser plus en détail à l’émergence du droit à la déconnexion et à la prise de conscience de la nécessité de protéger la santé et le bien-être des travailleurs face à l’hyperconnectivité.

1. Une revendication doctrinale ancienne

Avant d’aborder le sujet, il est essentiel de faire une distinction fondamentale entre la vie privée et la vie personnelle. En droit français, la vie privée est définie, selon la jurisprudence, comme la sphère protégée par la loi, englobant l’intimité du citoyen, telle que son nom, son domicile, ses relations familiales, amicales, sentimentales, son corps et son esprit. Cette conception conduit à des éléments dérivés, comprenant notamment l’adresse, l’image, les correspondances ou la voix. En contraste, le droit américain encadre le concept de “right of privacy”, considérant toute intrusion dans l’intimité d’une personne comme une atteinte à la vie privée.

Au Maroc, bien que la notion de vie privée ne soit pas explicitement définie, elle est protégée par l’article 24 de la Constitution, qui proclame que “toute personne a droit à la protection de sa vie privée”. Cette protection s’étend à travers divers dispositifs juridiques, tels que la loi 09.08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et le code pénal, notamment l’article 447, qui réprime toute action visant à porter atteinte à la vie privée des individus ou à les diffamer.

On peut dire que la notion de privé est une notion travailliste puisqu’elle émane de la chambre sociale tandis que la vie privée est considérée comme une notion civile puisqu’elle repose sur le droit commun. Pour faire simple, la vie privée du salarié fait partie de sa vie personnelle. Toutefois, l’idée de vie personnelle est beaucoup plus large en ce sens que cela implique non seulement la vie privée, mais également les différentes caractéristiques qui définissent la personne. Il peut s’agir de sa personnalité, de son domicile ou tout simplement de son unicité. En entreprise, l’employeur a le devoir de respecter la vie personnelle du salarié à tout moment.

L’idée de la déconnexion du travail a été depuis longtemps soutenue par le Professeur Jean-Emmanuel Ray dans un ouvrage intitulé « Droit du travail à l’épreuve des NTIC » publié en 2001. Il militait pour que ce concept soit réglementé à travers la législation du travail ou au moins les conventions collectives, il espérait aussi que la jurisprudence s’allie à attribuer ce droit aux salariés. Il est surprenant de voir quelques-unes de ces affirmations, 14 ans plus tard, consacré par la législation française du travail.

Professeur Ray s’est posé la question s’il est possible, pensable, pour un cadre supérieur, d’être déconnecté ? De se proclamer très officiellement «non joignable» sur portable, même pendant les vacances? Pour faire un appel en suite à la Chambre Sociale pour qu’elle veille à encadrer temporellement et géographiquement le contrat de louage de services, en créant ce droit à la déconnexion^[11].

Il fait remarquer, la même année^[12], les autres contraintes que pouvait apporter cette problématique de surconnexion. Il mentionne par exemple la dilution de la frontière vie personnelle / vie professionnelle, une dégradation des temps de repos puisque les salariés fréquemment joints en dehors de leurs temps de travail qui dès qu’ils ne sont pas occupés, restent malgré tout préoccupés.

Au fil des années, il maintient son propos puisqu’en 2006, s’appuyant sur la Commission de Bruxelles qui faisait part des conséquences liées à une connexion permanente, il réitère la nécessité de prévoir un droit à la déconnexion par accord collectif[13].

Professeur Ray a appelé un une réflexion, « tant qu’il en est encore temps, à l’overdose et aux conflits permanents (professionnel/personnel) qui guettent leurs troupes : « Il convient d’étudier les conséquences d’une connexion permanente, le besoin de parfois se déconnecter et le droit de restreindre l’accès, à certains moments », comme le notait dès 1997 la commission de Bruxelles (39). Bref, garantir, par accord collectif opposable, un droit à la déconnexion, un droit au respect de la vie privée du XXIe siècle »^[14].

2. Une solution jurisprudentielle bien ancrée

La cour d’appel d’Aix-en-Provence s’est prononcée en 1999, dans un litige entre la société Zurich assurances qui a fermé ces locaux et un inspecteur divisionnaire qui disposait d’un bureau dans les locaux de la société. La cour d’appel a énoncé que la mise à disposition d’un bureau dans les locaux de la société n’était pas prévue par le contrat et que l’obligation imposée au salarié d’équiper son domicile d’un téléphone voire d’un minitel à usage professionnel et d’y détenir des dossiers nécessaires à son activité ne constituait pas une atteinte à la vie privée.

La Cour de cassation française a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel en précisant que le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail^[15].

Ces deux arrêts illustrent qu’on ne peut pas obliger un salarié à travailler de chez lui est que l’employeur doit respecter l’intimité et le droit du salarié une vie privée, sauf si un accord exprès est établi au préalable.

En 2001, la même cour d’appel retient qu’un ambulancier a sciemment couru le risque de négliger une urgence et de mettre en danger un patient en refusant de répondre aux trois appels téléphoniques que son employeur a passé sur son téléphone portable personnel le 6 novembre 1998 entre 12 heures 30 et 13 heures ; que ce comportement irresponsable caractérise la faute grave, l’employeur ne pouvant, sans risque majeur, conserver à son service même pendant la durée limitée du préavis, un salarié bafouant l’éthique de la profession.

La Cour de cassation française poursuit sa ligne en se prononçant en 2004 pour préciser que le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave^[16].

               II.                       La mise en place du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à protéger les travailleurs en garantissant leur droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail, pour préserver leur santé et leur bien-être. En France et en Allemagne, cette notion a été intégrée pour réglementer l’utilisation des outils numériques dans les entreprises. Dans cette deuxième partie, nous allons examiner plus en détail les modèles français et allemand de mise en place du droit à la déconnexion.

1. Le modèle français du droit à la déconnexion

La France a pris l’initiative parmi tous les pays du monde à s’attaquer au problème de l’incapacité des salariés à se déconnecter du lieu de travail. Depuis le 1er janvier 2017, la plupart des employeurs français ne sont plus autorisés à contacter leurs salariés dans la plupart des cas après les heures de travail^[17]. La France est le premier pays à adopter une législation concernant la communication électronique en dehors des heures de travail en adoptant le droit à la déconnexion^[18].

Cette loi exige que les employeurs concluent une entente avec leurs salariés ou adoptent une charte sur la capacité des salariés à ne plus répondre aux communications numériques liées au travail après les heures de travail. Plus particulièrement, elle prévoit que “Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale^[19]”.

À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques”^[20].

L’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 est une ordonnance prise par le gouvernement français afin de compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi du Travail du 8 août 2016.

L’ordonnance a été prise en réponse aux critiques formulées à l’encontre de la loi du Travail, notamment en ce qui concerne le droit à la déconnexion. Ces critiques concernaient notamment le fait que le droit à la déconnexion était facultatif pour les entreprises de moins de 50 salariés, et que les modalités de la déconnexion n’étaient pas clairement définies.

L’ordonnance a apporté plusieurs modifications à la loi Travail en matière de droit à la déconnexion. Tout d’abord, elle a rendu le droit à la déconnexion obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Ensuite, elle a précisé les modalités de la déconnexion, en précisant que les entreprises doivent définir les plages horaires pendant lesquelles les salariés ne doivent pas être connectés à leurs outils numériques professionnels.

L’ordonnance a également introduit un nouveau dispositif visant à prévenir les risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques professionnels. Ce dispositif prévoit que les entreprises doivent mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux, qui doit notamment inclure des mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail.

Cependant, il y a quelques réserves à cette loi pionnière. Premièrement, la loi française a couvert les employeurs qui adoptent des “chartes de bonne conduite” qui expliquent pour chaque lieu de travail quand les salariés ne sont pas tenus de répondre aux communications électroniques après leur emploi[21]. D’autre part, les employeurs sont également autorisés à s’entendre avec les salariés ou leurs syndicats sur ces questions^[22]. Deuxièmement, il semble tenter de s’attaquer aux employeurs qui reçoivent du travail gratuit en exigeant que les salariés répondent à un courriel ou deux en dehors des heures de travail^[23]. De telles demandes électroniques après le travail sont du temps indemnisable tout comme ” si une personne avait des conversations téléphoniques au travail hors les heures normales ou révisait les dossiers “^[24].

Cette approche ” législative ” semble découler de la préoccupation de la France à l’égard de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, en mettant l’accent, d’une part, sur les questions de vie privée et d’autonomie et, d’autre part, sur le temps libre[25].

Le droit à la déconnexion dans la fonction publique est officialisé par l’accord télétravail du 13 juillet 2021, dépassant ainsi le seul cadre du télétravail. Selon cet accord, les détails du droit à la déconnexion doivent faire l’objet de négociations dans le cadre du dialogue social de proximité. Dans ce contexte, il est pertinent d’élaborer un plan d’actions au sein du dialogue social de proximité. Ce plan pourrait inclure :

• Les spécificités de la formation sur l’utilisation appropriée des outils numériques, incluant le contenu, la durée et les publics cibles.
• Les aspects pratiques de la déconnexion des outils numériques.
• Les ajustements organisationnels pour harmoniser la charge de travail avec les horaires des agents.
• Les mesures visant à informer pleinement les agents sur le dispositif mis en place.
• Les modalités de suivi.

Au-delà des pratiques individuelles, il est essentiel de prendre en considération les conditions de travail et la charge de travail lors de l’exercice de ce droit. Une organisation du travail favorisant le dialogue professionnel et la participation des agents publics contribuera positivement à la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion.

Enfin, la manière dont les autorités françaises appliqueront cette loi n’est pas claire. Par exemple, il ne semble pas y avoir de droit d’action privé ou de mécanismes administratifs en place pour vérifier si les employeurs respectent la loi ou si les salariés peuvent porter plainte. La réaction que la loi a reçue pour sa nouveauté devrait, au moins, inciter les employeurs couverts à faire une pause avant d’appuyer sur le bouton ” envoyer ” et pourrait même entraîner un réexamen pour rédiger de nouvelles politiques pour les manuels d’emploi^[26].

Comme pour toute nouvelle loi sur le lieu de travail, il faut se demander si une réponse potentielle à la surconnectivité sur le lieu de travail est une solution en quête d’un problème. Certains croient que le problème se pose surtout dans certains types d’emplois ou d’industries^[27], comme les télétravailleurs “pour qui les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle semblent être plus floues”^[28]. Il y a certainement ceux, surtout du côté des employeurs, qui croient que le droit actuel peut régler ces questions ou, sinon, qu’une réponse appropriée serait nécessairement trop complexe pour pouvoir les gérer[29]. Autrement dit, il y a tendance à laisser les choses telles quelles.

Au Canada, par exemple, un certain nombre de syndicats soutiennent qu’une loi, comme le droit à la déconnexion en France, pourrait réduire les attentes des salariés et des employeurs associées à la réponse aux communications électroniques après le travail[30]. Il est également vrai que les salariés, qui même avec une représentation syndicale souffrent d’un pouvoir de négociation disparate dans le milieu de travail, pourraient être en meilleure position pour repousser ces contraintes quand ils peuvent citer une loi qui appuie leur réticence à être en disponibilité pendant toutes heures du jour^[31].

2. Le modèle allemand d’autorégulation

L’Allemagne joue aussi un rôle de pionnier dans le domaine du droit à la déconnexion, et cela s’explique par deux raisons :

D’abord, l’ubiquité grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC) permet d’être constamment joignable, mais en Allemagne, cette accessibilité permanente n’est pas particulièrement appréciée. En témoigne l’existence du terme “feierabend“, qui indique la fin de la journée de travail. Ce mot n’a pas d’équivalent en français. En Allemagne, on a l’habitude de travailler sérieusement, mais une fois le travail terminé, il est véritablement achevé.

La manière caractéristique dont les Allemands mettent fin à leur journée de travail est désignée par le terme “feierabend”, marquant ainsi la libération de la pression de la journée puisque la “fête du soir” est enfin arrivée. En revanche, pour les Français, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est plus floue : il est possible d’aborder des sujets familiaux et sociaux au travail, tout comme on peut discuter du travail lors d’événements sociaux. En général, en France, la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle est moins nette qu’en Allemagne.

Ensuite, au cours de la dernière décennie, une tendance s’est particulièrement accentuée par rapport aux pays voisins : il s’agit de la flexibilisation du temps de travail associée à une mobilité professionnelle très marquée. Les employés travaillent de plus en plus depuis leur domicile. Ainsi, lors des négociations entre grandes entreprises et syndicats, il est fréquent d’inclure des clauses visant à négocier les plages de connexion.

Les employeurs allemands ont également fait des progrès significatifs dans la réglementation du travail après les heures normales, mais ils l’ont fait tout en évitant l’adoption d’une législation comme celle de la France^[32].

Plus précisément, la Confédération des associations patronales allemandes a eu l’occasion de s’associer aux confédérations syndicales allemandes et au ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales pour élaborer des règlements qui répondent aux besoins des salariés et des employeurs^[33]. Ces parties, appelées conjointement ” partenaires sociaux “, travaillent ensemble pour adopter des politiques qui sont fonctionnelles dans un domaine donné, tout en allégeant les pressions sur les salariés^[34].

De nombreux employeurs allemands reconnaissent les effets néfastes de la pression constante exercée sur leurs salariés pour qu’ils s’engagent dans leur travail^[35]. Ces employeurs cherchent à équilibrer les intérêts de leurs salariés avec leurs propres besoins d’une manière plus appropriée que ce que le législateur seul pourrait concevoir par une réglementation indépendante du lieu de travail^[36]. Par exemple, des entreprises comme Volkswagen, BMW et Puma ont toutes volontairement imposé des restrictions quant à la possibilité pour leurs cadres de contacter leurs salariés par e-mail en dehors des heures de travail^[37]. Volkswagen, en particulier, choisit de ne pas transmettre les courriels envoyés à un employé plus de trente minutes après la fin de sa journée de travail^[38].

Le ministère allemand du Travail lui-même a également adopté des politiques concernant la communication en dehors des heures de travail, afin d’encourager d’autres employeurs à faire de même. Le Ministère a interdit toute communication avec le personnel en dehors des heures de travail, sauf en cas d’urgence[39]. Il a également mis en œuvre des règles qui ne permettent pas aux gestionnaires de prendre des mesures disciplinaires défavorables contre les salariés qui éteignent leurs appareils mobiles ou qui ne réagissent pas en dehors des heures de travail.

Cette politique est plus complète que celle de Volkswagen, puisque l’employeur envisage ici des situations exceptionnelles, dans lesquelles la communication en dehors des heures de travail est autorisée, et met en place des protections pour les salariés qui ne communiquent pas après les heures de travail.

Mais quelle incitation ont les employeurs pour mettre en œuvre volontairement de telles politiques et réglementations ? L’une des raisons pour lesquelles les employeurs allemands sont plus disposés à protéger le temps des salariés après les heures de travail est l’approche différente du travail en Allemagne^[40]. Contrairement aux États-Unis, qui glorifient le travail sans arrêt, la culture du travail allemande valorise l’utilisation productive et efficace du temps des salariés. Les travailleurs allemands s’efforcent de livrer des produits efficaces dans une atmosphère ciblée afin de préserver leur temps personnel, en adoptant essentiellement une attitude ” travailler dur, jouer dur “[41]. La société allemande considère qu’une séparation aussi claire entre vie privée et vie professionnelle est essentielle.

Certains juristes allemands, comme Andrea Nahles, ont critiqué le modèle d’autoréglementation comme étant insuffisant^[42]. Nahles, et d’autres ayant des vues similaires ont suggéré que l’Allemagne étend l’interdiction déjà existante de communiquer avec les salariés en vacances à la communication en dehors des heures de travail en général. Si ces efforts se poursuivent depuis des années, l’Allemagne doit encore adopter une loi pour faire en sorte que les employeurs soient tenus d’établir des règles pour la communication hors les heures du travail^[43].

L’approche d’autorégulation des entreprises en Allemagne permet aux salariés d’engager des discussions avec les partenaires sociaux concernés afin d’élaborer des réglementations uniques adaptées aux besoins de chaque entreprise^[44].

Elle encourage également les employeurs à élaborer des réglementations qui répondent à leurs besoins industriels[45]. Une telle réglementation par les employeurs est préférable à une législation rigide, qui pousse le législateur à trouver un équilibre entre des réglementations législatives, qui sont simples pour les appliquer, ou qui développent des règles complètes, applicables dans chaque situation envisageable, mais trop difficiles à faire respecter.

Le risque, cependant, avec l’autoréglementation, est que les employeurs créent des règles qui semblent favoriser les salariés en apparence, mais qui, en fait, n’offrent pas de protection substantielle^[46]. De plus, rien n’oblige les employeurs allemands à s’engager dans l’autorégulation des entreprises. Bien qu’il existe quelques exemples importants d’employeurs qui ont été proactifs, rien n’indique qu’il y a eu un changement dans la communication en dehors des heures de travail avec les salariés à grande échelle au pays^[47].

Conclusion

Les deux pays ont reconnu la nécessité d’agir afin d’atténuer les risques associés aux pressions constantes liées au travail. Pourtant, ni l’approche française ni l’approche allemande n’ont cherché à définir le nombre exact d’heures pendant lequel un salarié ne devrait pas être contacté[48]. Les deux pays ont plutôt reconnu les besoins différents des entreprises et ont donc élaboré des méthodes pour traiter la question. La loi française donne aux employeurs la possibilité d’élaborer des politiques adaptées à leur secteur d’activité, mais elle a fait l’objet de critiques parce qu’elle ne réprimande pas adéquatement les employeurs qui enfreignent la loi^[49].

À l’échelle européenne, une tendance législative en faveur du droit à la déconnexion a émergé. En Espagne, le 6 décembre 2018, le gouvernement a promulgué une nouvelle loi sur la protection des données, incluant à travers son article 88 le droit à la déconnexion pour les travailleurs des secteurs privé et public^[50].

En Italie, le 14 juin 2017, le droit à la déconnexion a été officiellement intégré à la législation avec l’adoption de la loi n° 81/2017 sur le “smart working” ou travail mobile, qui prévoit notamment ce droit parmi ses dispositions^[51].

En Belgique, la question de la déconnexion a été abordée par la loi du 26 mars 2018 intitulée “Loi relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale”. Cette législation belge traite spécifiquement de la déconnexion dans le contexte professionnel^[52].

Le droit à la déconnexion émerge comme un enjeu crucial à l’échelle mondiale, transcendant les frontières culturelles et juridiques. Alors que certaines nations ont adopté des lois spécifiques pour garantir cet équilibre vital entre vie professionnelle et vie personnelle, d’autres cherchent encore à définir des normes dans ce domaine. Le constat unanime demeure : l’évolution rapide des technologies et des modes de travail nécessite une réflexion sérieuse sur la manière dont nous naviguons entre nos obligations professionnelles et notre bien-être individuel.

Le droit à la déconnexion devient ainsi un pilier essentiel pour préserver la santé mentale, la productivité et la qualité de vie des travailleurs à l’ère numérique. En promouvant des politiques et des pratiques adaptées, les gouvernements, les entreprises et les travailleurs peuvent collaborer pour créer un environnement professionnel équilibré, où l’on peut prospérer professionnellement sans sacrifier son bien-être personnel.

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^[1]Ray, J.-E. (2002). De la sub/ordination à la sub/organisation. In: Droit social, numéro spécial sur « Le droit du travail et les nouvelles technologies », pp. 5.

^[2] Weiss, M. (2016). Digitalizzazione: sfide e prospettive per il diritto del lavoro. In: Diritto delle relazioni industriali: rivista della Associazione lavoro e riceche, Vol. 26, No. 3, p. 651. ISSN 1121-8762.

^[3] Seghezzi, F.; Nespoli, F.; Dagnino, E.; Aliaj, A. (2017). La nuova grande trasformazione del lavoro. ADAPT University Press. Pubblicazione on-line della Collana ADAPT, p. 8.

^[4] Le crowdsourcing consiste littéralement à externaliser (to outsource) une activité vers la foule (crowd) c’est-à-dire vers un grand nombre d’acteurs anonymes (à priori). Bien que le phénomène soit ancien (par exemple, les chasseurs de prime), son essor est fortement lié au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication et, plus particulièrement, du Web 2.0 qui facilite la mise en relation d’un grand nombre d’acteurs dispersés. Burger-Helmchen, T.; Pénin, J. (2011). Crowdsourcing : définition, enjeux, typologie. Management & Avenir, 41(1), 254-269. DOI: 10.3917/mav.041.0254.

^[5] Le travail à la demande via Application comprend l’externalisation de travaux très traditionnels, tels que la conduite ou le nettoyage, à des travailleurs engagés par des plateformes numériques en tant qu’entrepreneurs indépendants. Selon des études récentes et des résultats empiriques, ces travailleurs, souvent privés de tout emploi de base et de toute protection sociale, sont confrontés à une grande incertitude économique. Menegatti, E. (2018). A Fair Wage for Workers On-demand via App. In: Ales E., Curzi Y., Fabbri T., Rymkevich O., Senatori I., Solinas G. (Éds.), Working in Digital and Smart Organizations. Palgrave Macmillan, Cham, pp. 2018. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-319-77329-2_5

^[6] Dal Ponte, G., Pandolfo, D., Rosolen, G. (s.d.). The Future is Agile. Disponible sur : http://www.bollettinoadapt.it/the-future-is-agile/

^[7] Tiraboschi, M. (s.d.). Una regolazione agile per il lavoro che cambia. ADAPT LABOUR STUDIES e-Book series n. 50. In: Dagnino, E., & Tiraboschi, M. (Éds.), Verso il futuro del lavoro: Analisi e spunti su lavoro agile e lavoro autonomo (p. 9). Disponible à http://www.example.com

https://moodle.adaptland.it/pluginfile.php/26324/mod_resource/content/2/ebook_vol_50.pdf

^[8] Vidal, G. (2012). La sociologie des usages : Continuités et transformations. Hermès Lavoisier, pp. 207-211.

^[9] Grosjean, V.; Guyot, S. (2016). Bien-être et qualité de vie au travail, Risques psychosociaux, de quoi parle-t-on ? Hygiène et Sécurité du Travail (HST), p. 7.

^[10] L’enquête européenne d’Eurofound sur les conditions de travail (EWCS) présente une large vue d’ensemble de l’Europe au travail dans les différents pays, professions, secteurs et groupes d’âge. Ses conclusions mettent en évidence les mesures qui doivent être prises par les responsables politiques pour s’attaquer aux problèmes auxquels l’Europe est aujourd’hui confrontée. En 2015, Eurofound a réalisé la sixième enquête de cette série (commencée en 1991). Au cours de cette sixième enquête, près de 44 000 travailleurs ont été interrogés dans 35 pays. Ses conclusions fournissent des informations détaillées sur un large éventail de questions, y compris l’exposition aux risques physiques et psychosociaux, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et la santé et le bien-être. pubilé avec la mise à jour de 2017 à : https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1634en.pdf

^[11] Ray, J.-E. (2006). La guerre des temps : le NET ? Never Enough Time ! Droit social, n° 1, janvier, p. 3.

^[12] Ray, J.-E. (2002). Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion : le droit à la vie privée au XXIe siècle. Droit social, n° 11, novembre, p. 939

^[13] Ray, J.-E. (2006). La guerre des temps : le NET ? Never Enough Time ! Droit social, n° 1, janvier, p. 3.

^[14] Ibid. 15.

^[15] Cour de cassation, Chambre sociale, du 2 octobre 2001, 99-42.727, Publié au bulletin. Voir : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007046319&fastReqId=1794755735&fastPos=28

^[16] Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 février 2004, 01-45.889. Voir : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007473856&fastReqId=1295140591&fastPos=42

^[17] Moulton, D. (2017). The problem with a ‘right to disconnect’ law. Tuesday, April 11. Disponible sur : https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[18] Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l’article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique.

^[19] Article L 2242-8, 7 du code du travail français.

^[20] Article 55 de la loi française n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(…)« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

^[21] “En vertu des exigences de ce que l’on appelle communément le droit de déconnexion, les entreprises de plus de 50 employés doivent créer une charte de bonne conduite qui précise quand le personnel doit et ne doit pas répondre aux courriels”. Voir : Moulton, D. (2017). The problem with a ‘right to disconnect’ law. Disponible sur : https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[22] Article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

^[23] Moulton, D. (2017). The problem with a ‘right to disconnect’ law. Torys LLP. Disponible sur : https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[24] Ibid

^[25] Le but de la loi française est de redonner vie à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée à l’ère du numérique. Voir : Moulton, D. (2017). The problem with a ‘right to disconnect’ law. Torys LLP. Disponible sur : https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[26] Ibid

^[27] Etant donné que chaque industrie a ses propres normes en ce qui a trait à la réceptivité en dehors des heures de bureau, il pourrait être difficile d’établir des règles précises à l’échelle d’une province sur le droit de déconnexion.

^[28] Donalee Moulton The problem with a ‘right to disconnect’ law. Tuesday, April 11, 2017 https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[29] “Il s’agirait d’un projet de loi difficile à appliquer. Le temps que la loi soit en place, la technologie aurait changé.” (L’avocate en gestion canadienne Molly Reynolds) Voir Donalee Moulton The problem with a ‘right to disconnect’ law. Tuesday. https://www.torys.com/~/media/files/pdfs/articles/2017/the-problem-wiht-a-right-to-disconnect-law.pdf?la=en

^[30] Ibid “Les avantages d’une approche réglementaire peuvent être une prise de conscience accrue du problème auquel de nombreux employés font face lorsqu’ils croient qu’ils ne peuvent ignorer les communications après les heures de travail”.

^[31] Ibid. “Cela pourrait également réduire le risque que l’employé soulève la question auprès d’un employeur. Il est plus facile de dire ” Laissez-moi tranquille ” lorsque l’employeur est soumis à une obligation légale.

^[32] Messenger, J.C. (2017). Team Leader, Working Conditions Group, WORKQUALITY Department, ILO Geneva. Working anytime, anywhere: The evolution of telework and its effects on the world of work. IUSLabor, p. 308, 3/2017.

https://www.upf.edu/documents/3885005/140470042/11.Messenger.pdf/97d66c02-0edf-5fd8-2b29-7300017d47c0

^[33] Pascal R. Kremp Employment and employee benefits in Germany: overview, DLA Piper UK LLP. A Q&A guide to employment and employee benefits law in Germany.

https://uk.practicallaw.thomsonreuters.com/3-503-3433?transitionType=Default&contextData=(sc.Default)&firstPage=true&comp=pluk&bhcp=1

^[34] Ibid

^[35] headshot Amol Sarva, Contributor Founder, builder, ex-Philosopher. Why Germans Work Fewer Hours But Produce More: A Study In Culture. https://www.huffingtonpost.com/amol-sarva/why-germans-work-fewer-ho_b_6172262.html

^[36] Ibid

^[37] Jeevan Vasagar. Out of hours working banned by German labour ministry. https://www.telegraph.co.uk/news/worldnews/europe/germany/10276815/Out-of-hours-working-banned-by-German-labour-ministry.html

^[38] Jeevan Vasagar, Ibid.

^[39] Jeevan Vasagar Ibid.

^[40] headshot Amol Sarva, Contributor Founder, builder, ex-Philosopher. Why Germans Work Fewer Hours But Produce More: A Study In Culture. https://www.huffingtonpost.com/amol-sarva/why-germans-work-fewer-ho_b_6172262.html

^[41] headshot Amol Sarva, Ibid.

^[42] German minister calls for anti-stress law ban on emails out of office hours The employment minister, Andrea Nahles, has commissioned a report into workplace stress with a view to new legislation. https://www.theguardian.com/technology/2014/aug/29/germany-anti-stress-law-ban-on-emails-out-of-office-hours

^[43] Ibid

^[44] Jeevan Vasagar. Out of hours working banned by German labour ministry. https://www.telegraph.co.uk/news/worldnews/europe/germany/10276815/Out-of-hours-working-banned-by-German-labour-ministry.html

^[45] L’enquête européenne d’Eurofound sur les conditions de travail (EWCS). https://www.eurofound.europa.eu/fr/surveys/2020/european-working-conditions-survey-2020

^[46] Lagace, M. (2007). Industry Self-Regulation: What’s Working (and What’s Not)? Harvard Business School Working Knowledge. Disponible à : https://hbswk.hbs.edu/item/industry-self-regulation-whats-working-and-whats-not

^[47] Notant l’absence de sanctions pécuniaires dans la loi en cas de violation des droits des entreprises.

^[48] Martha Lagace, Ibid.

^[49] Constatant l’absence de sanctions pécuniaires dans la loi en cas de violation des droits des entreprises”  VIVIENNE WALT. La loi française sur le ” droit de se déconnecter ” n’est pas toute la loi, c’est tout ce qu’il y a à faire. http://time.com/4622095/france-right-to-disconnect-email-work/

[50] Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 294 Jueves 6 de diciembre de 2018

[51] Télétravail et accident de travail dans sept pays européens – Eurogip-180/F – 03/2023. P. 21

[52] Loi du 26.3.2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, art. 17. Loi du 26/03/2018 relative au renforcement de la croissance economique et de la cohesion sociale (openjustice.be)

[53]